【正文】 這個(gè)時(shí)候咨詢主管或?qū)W校管理者唯一要做的就是裁判，裁判咨詢量的歸屬，報(bào)名學(xué)員的歸屬問題，因?yàn)樽稍兞渴敲總€(gè)咨詢 師（特別是網(wǎng)絡(luò)咨詢量）主動(dòng)爭取來的，不是學(xué)校主管分配的，很容易造成撞單和爭搶咨詢量的現(xiàn)象。有很多學(xué)校都是執(zhí)行著盡量把咨詢量都集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢師手里，以利于最大的轉(zhuǎn)化，做到咨詢量不浪費(fèi)，具體的做法是：如果有100個(gè)咨詢量，給主力A咨詢 師50個(gè)，次主力B咨詢師35個(gè)，普通C咨詢師15個(gè)，如20的轉(zhuǎn)化率要報(bào)20個(gè)人，那么就要求A咨詢師報(bào)名轉(zhuǎn)15個(gè)，B咨詢師5個(gè)，C咨詢師能報(bào)就 報(bào)、不能報(bào)就算了，來完成即定的任務(wù)。招聘員工跟找對象是一個(gè)道理，只靠年終獎(jiǎng)來留住員工 那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，一個(gè)是不會(huì)為不知道能不能拿到的錢（因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)要完成全年的任務(wù)或其他的附加條件一般才能拿到）而放棄好的跳糟機(jī)會(huì)，二是就算為了年終獎(jiǎng) 留下來，工作不積極，留下了人留不下心，成了害群之馬，反而使團(tuán)隊(duì)都受到影響，從而使業(yè)績受到損失。一般來說報(bào)名人數(shù)和報(bào)名金額都做可以作為考核項(xiàng)來單獨(dú)考核。咨詢量越多，轉(zhuǎn)化率越高，勢必報(bào)名人數(shù)就會(huì)多，業(yè)績就會(huì)好。所以有一個(gè)合理的考核激勵(lì)措施是十分必要的，在學(xué)校業(yè)績好的同時(shí)，讓咨詢師賺到錢，才能保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，學(xué)校的正常業(yè)務(wù)不受影響。如果是全新的咨詢師那么就要從最基本的業(yè)務(wù)技能開始，主要包括電話接聽技巧、電話回訪技巧、當(dāng)面咨詢 技巧、網(wǎng)絡(luò)咨詢技巧、咨詢會(huì)召開流程、關(guān)單技巧等，最后是演講技能的培訓(xùn)。咨詢師的培訓(xùn)關(guān) 于咨詢師的培訓(xùn)根據(jù)不同的情況分別對待，下面主要以新咨詢師來舉例說明咨詢師的培訓(xùn)過程。第三節(jié) 咨詢部人員配置及培訓(xùn)咨詢部人員配置原則咨詢部的人員配置要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展時(shí)期及咨詢量的大小、招生量的大小來確定。所以好咨詢師要有強(qiáng)烈的金錢欲望感，沒有 強(qiáng)烈的金錢欲感不會(huì)成為好的咨詢師。如果不符合前兩面兩條，決定自己培養(yǎng)的時(shí)候，這一條是重中之重。、 工作經(jīng)驗(yàn)1：有教育培訓(xùn)學(xué)校咨詢方面經(jīng)驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn)2：有在一家公司工作15個(gè)月以上經(jīng)驗(yàn) 談吐：偏外向或能言善辯，口齒清晰，聲音甜美，邏輯思維要強(qiáng) 態(tài)度：有強(qiáng)烈的金錢欲望感 籍貫：外地人，有些生活壓力 年齡：22歲至26歲 性別：女 相貌：清新可人或付合中國人審美觀的標(biāo)準(zhǔn)美女以上羅列了一些招聘咨詢師的條件，當(dāng)然并不是一定要全部都符合才能招，如果全部都符合那就很完美了。專業(yè)咨詢師的存在是由于某大型培訓(xùn)學(xué)校從國外引進(jìn)項(xiàng)目的同時(shí)引入專業(yè)轉(zhuǎn)化咨詢師的概念，并與市場營銷的思路相接合，把教學(xué)課程當(dāng)作 一個(gè)產(chǎn)品去賣，由于專業(yè)咨詢師的誕生，使招生量及業(yè)務(wù)拓展迅速擴(kuò)張，由此，所有的教育培訓(xùn)學(xué)校在部門設(shè)置上都有了咨詢部，隨著市競爭的越來越激烈，教育咨 詢師的需求也越來越多，越來越專業(yè)，但由于咨詢師是一個(gè)新興的職業(yè)，人才嚴(yán)重潰乏，所以各個(gè)培訓(xùn)學(xué)校只能自己培養(yǎng)，但在自己培養(yǎng)咨詢師的時(shí)候，要通過大量 的咨詢量來鍛煉咨詢師咨詢轉(zhuǎn)化的整個(gè)流程，造成嚴(yán)重浪費(fèi)，并且加上時(shí)間、人員成本，所以一個(gè)好咨詢師的培養(yǎng)過程成本是非常高的，而且很多也不一定能培養(yǎng)的 出來，因?yàn)樽稍儙熥鰹橐粋€(gè)職業(yè)后，并不是所有人都適合的。中小企業(yè)在發(fā)展初期沒有能力為員工提供良好的條件所以必須加強(qiáng)對他們的遠(yuǎn)期激勵(lì)讓他們有機(jī)會(huì)分享企業(yè)成功后的利潤和財(cái)富在承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)擁有高回報(bào)。其次，提供有競爭力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升， 激發(fā) 感受到企業(yè)組織對其重視程度， “效忠”和奉獻(xiàn)意識。中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。然而就全社會(huì)來看，還沒有一套有效的信用機(jī)制。勞動(dòng)力市場供過于求，人才流動(dòng)率會(huì)大大降低，反之，勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，人才流動(dòng)率就會(huì)相對提高。最終離開尋求其他的企業(yè)發(fā)展。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。很多中小企業(yè)的中層管理人員是知識型員工而上屬和下屬則是普通員工因?yàn)樵谄渲R水平與技能上存在差距。職務(wù)設(shè)置的不合理會(huì)提高人力資源管理的成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平與感情，有些員工會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展，加速人員的流動(dòng)。 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族型企業(yè)，內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。選擇新員工成本包括: 面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。 由于知識型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。知識型員工的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。在我國中小企業(yè)中這少數(shù)人就是指知識型員工。精選資料淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析考生姓名：張宇波學(xué)生學(xué)號：910810101898所學(xué)專業(yè)：工商企業(yè)管理完成時(shí)間： 二零一二年二月二十四日 摘要 隨著市場競爭的全面展開和經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化，企業(yè)知識型員工作為一種維系企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的可流失因素，其競爭日趨激烈。而在如今這一類員工卻因?yàn)楦鞣N各樣原因出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。 知識型員工的特點(diǎn) 較高的個(gè)人素質(zhì) 今天的知識型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。 知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可，他們的工作目的不僅限于獲得物質(zhì)需求，更傾向于心里需求和精神上的滿足和追求，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。解雇或員工主動(dòng)流失包括: 物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。 受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素 受資源、規(guī)模的限制，人力資源管理工作滯后。員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。 中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃中。而企業(yè)利潤目標(biāo)的壓力導(dǎo)致缺乏足夠的時(shí)間溝通。 中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍。 績效考核體系不健全。另外，勞動(dòng)力市場的完善程度越高，員工流動(dòng)的隨意性就越低。 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境 應(yīng)樹立人本管理思想。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。 要建立科學(xué)靈活的用工制度。再次，要推行個(gè)性化福利方案。遠(yuǎn)期激勵(lì)的方法很多比如股權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)虛擬股權(quán)激勵(lì)等。咨詢師的工作內(nèi)容主要包括：電話接聽、電話咨詢、電話回訪、當(dāng)面咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化等，還有就是召開咨詢會(huì)（也有叫報(bào)告會(huì)、招生說明會(huì)），總之從市場宣傳部把咨詢量從電話或網(wǎng)絡(luò)的那一頭吸引到培訓(xùn)學(xué)校的電話上或網(wǎng)站上，下面的工作就交 由咨詢師開始咨詢轉(zhuǎn)化，到學(xué)員報(bào)名后交到教學(xué)部班主任的手上為止，咨詢師的工作就算完成了，后期還要協(xié)助班主任做好學(xué)員維護(hù)和學(xué)員升級、續(xù)費(fèi)工作。上面的順序也是按照重要程度來設(shè)定的，擁有教育行業(yè)咨詢師的經(jīng)驗(yàn)是最重要的，不是指所有在培訓(xùn)學(xué)校做過咨詢師的都可以，要在成功的大型的教育培訓(xùn)學(xué)校做過咨詢師，如北大青鳥、匯眾益智、新東方、學(xué)大教育、學(xué)而思教育等等，如果擁有這些培訓(xùn)學(xué)校的工作經(jīng)驗(yàn)的話，那么我們就會(huì)省去很大的力氣去做基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作，以IT培訓(xùn)而論，北大青鳥擁有一套完整的咨詢師培訓(xùn)手冊，而且已經(jīng)得到行業(yè)