【正文】 的工作內(nèi)容在教育培訓學校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團隊的高素質(zhì)是學校業(yè)績的保障。一個好的咨詢師是可遇而不可求，在培訓學校里面咨詢師的發(fā)展空間是最大的，目前很多教育培訓學校的校長或中高層管理者、甚到大型教育培訓集團的副總、總監(jiān)等都是咨詢師出身，而且還有很多從前臺咨詢助理做起的，然而其他的崗位卻沒有這么大的比例升職為校長等管理層，所以教育咨詢師的崗位極具挑戰(zhàn)性，而且發(fā)展前景一片光明，只要你肯努力，會在教育培訓行業(yè)闖出自己的一片天地來。其他行業(yè)也一樣，總結出各個不同培訓項目的咨詢轉(zhuǎn)化要點，所以這是在我們招聘的時候最看重的一點（筆者也走了很多其他培訓項目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來說，比IT行業(yè)的標準化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。第四條是所有從事銷售工作人的特質(zhì)，從事市場銷售工作不能羞于談錢，錢是對一個市場銷售人員衡量的重要標尺，所以做咨詢師也要有強烈的金錢欲望感。不防多用一些符合以上條件的農(nóng)村人，忠誠、吃苦耐勞、要求少是他們的本質(zhì)特征，2教育咨詢師培訓相關內(nèi)容教育培訓學校是需要每天都有人工作咨詢的，一般采取輪休的制度，周六日是學校最忙的時候，所以考慮安排到咨詢輪流休息，在有人員上門咨詢量時，還要有人值班接聽電話及網(wǎng)絡咨詢，所3個咨詢師是最少的。在新咨詢師入職以后，如果是學校建校初期，新咨詢師較多的情況下，更應該從開始就鍛煉咨詢師各 方面能力。演練的過程就是相互角色扮演，扮演在咨詢過程出現(xiàn)各種角色和不同情況，然后把學校的項目結合進來進行模擬咨詢，運用時能夠使咨 詢技巧與培訓項目溶為一體，邏輯連貫，說服力強，才能在培訓期結束后，從容應對復雜的咨詢狀況。有很多培訓學校的校長一直強調(diào)高工資要靠高提成得到，這句話沒錯，但底薪是一個人的心理保障，這個月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢工資他會更高興，這就意味自己的工作 得到的認可，心理保障又增加了些，工作積極性會更高。那么對于這部分咨詢量在考核咨詢師的時候主要是轉(zhuǎn)化率，每個培訓項目不一樣，地域不一樣轉(zhuǎn)化率也不一樣，以北京為例高端IT培訓學校所要求的轉(zhuǎn)化是 20左右，就是說接聽100個咨詢電話（來做廣告業(yè)務的除外，其他都可以核算），最終要有20個人報名學習。在學校成立初期，教室空空如也，這個時候主要的任務是學員迅速招起來，學校有了人氣，對下一步的咨詢招生和市場宣傳都是非常有利的，哪一個學員來到學?？吹降闹挥邪姿⑺⒌膲?，都不會放心把錢交給學校，所以建校初期的考核咨詢師應以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成。對于中高層管理人員可另外對待，不包括此列。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質(zhì)的咨詢量集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢師手里面，以保證咨詢量最大限度的不被浪費，那么缺點也是明顯的，這樣會造成好咨詢師越來越好，壓力越來越大，差咨詢師越來越差，反而沒了招生壓力。為什么咨 詢師之間不和諧，有了爭搶反而是好事呢？總而言之，咨詢部是市場部，凡是涉及到市場的方面都有競爭，有了競爭就會有摩擦。怎么樣來分配咨詢量呢？就要對咨詢部所有咨詢師做到公開透明的平均分配（試用期或新來的咨詢師除外），完全在同等的條件下，通過自己的能力和不斷的努力來 爭取更高的業(yè)績，誰都無話可說，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因為學校沒有給你分配足夠的咨詢量，咨詢師在考察期能用就用，實在不行 及時解聘或調(diào)崗，始終保持咨詢師之間競爭的狀態(tài)，每個人的狀態(tài)是都不甘落后。每個培訓項目對于咨詢量的分配也不盡相同，可以根據(jù)具體情做出判斷最有利的方式。很多學校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式。考核的時候可以以每天或每月通過網(wǎng)絡咨詢獲得的電話量或量衡量，筆者還創(chuàng)造了以聊天5句量（與在線人員聊天聊夠5句就可以算一量，不管是不斷邀請的自言自語，還是與對方交談而聊夠5句的對話量，有很多人不理解，咨詢師 培訓課程有詳細介紹）來考核咨詢量的方法，主要的目的就是調(diào)動咨詢師主動獲取咨詢量的動力。獎金提成的部分可以分為幾個部分，我們首先要分析咨詢轉(zhuǎn)化的3個關鍵點：咨詢量、轉(zhuǎn)化率、報名。筆者接觸過一些學校的管理者，往往對咨詢師先期定性，覺得咨詢師的工資范圍應該是多少錢，這種想法值的商榷，筆者認為所有的市場人員的薪金要 根據(jù)業(yè)績來定， 是可以上不封頂?shù)模稍儙熞矊儆谑袌鋈藛T，那么一樣可以上不封頂。有的培訓學校要求新咨詢師死記硬背，甚到標點符號也不能錯，前期這樣填鴨式的培訓，可以使咨詢師迅速記住，但筆者覺得最重要的還是充分理解，變成自己的語言才能夠在與人溝通的時候信手拈來，親切自然，語言不官方，容易拉近與咨詢者的距離。如果招聘網(wǎng)絡咨詢師，那么要看網(wǎng)站后臺的IP量及同時在線量，后天每IP量過3000，同時在線人數(shù)30左右，正 常的人員配置應該是5個人以內(nèi)就可以了，如果IP超過3000，同時在線人數(shù)超過30的話，那么就應該增加咨詢師了，是為了深入挖掘每個上網(wǎng)瀏覽咨詢的量，而做到不浪費。當然也有例外，如一些中小學輔導學校聘 用的是40歲左右的孩子他媽，因為孩子他媽更容易與家長溝通。窮大方窮大方就是這么來的。當然也不能把所有人都囊括進去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應一些問題，如果你覺得他是個潛力股，而且公司或個人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。下面說一下筆者這些年來選擇咨詢師的心得及方法。由市場宣傳部通過上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉(zhuǎn)化成學員的過程。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標準應具有針對性，考核主體應該多元化。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。企業(yè)在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿?，尊重人才、強調(diào)人才的主體性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。 信用機制。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。中小企業(yè)因為自身的局限性在聘用人才方面，挑選太粗糙，普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時總是沒有充分的準備企業(yè)總是在急需用人時才招聘。目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。中小企業(yè)不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，沒有發(fā)展前景，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。 中小企業(yè)因為追求利益而導致職務設計不合理。另一方面，中小企業(yè)往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，致使企業(yè)內(nèi)的人才動力不足，從而最終選擇離開。 企業(yè)的管理體制存在弊端。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。 增加企業(yè)成本 一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉 企業(yè)還得重新對其進行培訓 這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓成本。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。然而在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領?！娟P鍵詞】：【知識型員工】；【流失管理】；【企業(yè)文化】 目錄一、知識型員工的定義及特點