【正文】 的工作內(nèi)容在教育培訓(xùn)學(xué)校教育咨詢(xún)師的工作是非常重要的，咨詢(xún)師團(tuán)隊(duì)的高素質(zhì)是學(xué)校業(yè)績(jī)的保障。一個(gè)好的咨詢(xún)師是可遇而不可求，在培訓(xùn)學(xué)校里面咨詢(xún)師的發(fā)展空間是最大的，目前很多教育培訓(xùn)學(xué)校的校長(zhǎng)或中高層管理者、甚到大型教育培訓(xùn)集團(tuán)的副總、總監(jiān)等都是咨詢(xún)師出身，而且還有很多從前臺(tái)咨詢(xún)助理做起的，然而其他的崗位卻沒(méi)有這么大的比例升職為校長(zhǎng)等管理層，所以教育咨詢(xún)師的崗位極具挑戰(zhàn)性，而且發(fā)展前景一片光明，只要你肯努力，會(huì)在教育培訓(xùn)行業(yè)闖出自己的一片天地來(lái)。其他行業(yè)也一樣，總結(jié)出各個(gè)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的咨詢(xún)轉(zhuǎn)化要點(diǎn)，所以這是在我們招聘的時(shí)候最看重的一點(diǎn)（筆者也走了很多其他培訓(xùn)項(xiàng)目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢(xún)師的專(zhuān)業(yè)上來(lái)說(shuō)，比IT行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。第四條是所有從事銷(xiāo)售工作人的特質(zhì)，從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作不能羞于談錢(qián)，錢(qián)是對(duì)一個(gè)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員衡量的重要標(biāo)尺，所以做咨詢(xún)師也要有強(qiáng)烈的金錢(qián)欲望感。不防多用一些符合以上條件的農(nóng)村人，忠誠(chéng)、吃苦耐勞、要求少是他們的本質(zhì)特征，2教育咨詢(xún)師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容教育培訓(xùn)學(xué)校是需要每天都有人工作咨詢(xún)的，一般采取輪休的制度，周六日是學(xué)校最忙的時(shí)候，所以考慮安排到咨詢(xún)輪流休息，在有人員上門(mén)咨詢(xún)量時(shí)，還要有人值班接聽(tīng)電話(huà)及網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)，所3個(gè)咨詢(xún)師是最少的。在新咨詢(xún)師入職以后，如果是學(xué)校建校初期，新咨詢(xún)師較多的情況下，更應(yīng)該從開(kāi)始就鍛煉咨詢(xún)師各 方面能力。演練的過(guò)程就是相互角色扮演，扮演在咨詢(xún)過(guò)程出現(xiàn)各種角色和不同情況，然后把學(xué)校的項(xiàng)目結(jié)合進(jìn)來(lái)進(jìn)行模擬咨詢(xún)，運(yùn)用時(shí)能夠使咨 詢(xún)技巧與培訓(xùn)項(xiàng)目溶為一體，邏輯連貫，說(shuō)服力強(qiáng)，才能在培訓(xùn)期結(jié)束后，從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜的咨詢(xún)狀況。有很多培訓(xùn)學(xué)校的校長(zhǎng)一直強(qiáng)調(diào)高工資要靠高提成得到，這句話(huà)沒(méi)錯(cuò)，但底薪是一個(gè)人的心理保障，這個(gè)月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢(qián)工資他會(huì)更高興，這就意味自己的工作 得到的認(rèn)可，心理保障又增加了些，工作積極性會(huì)更高。那么對(duì)于這部分咨詢(xún)量在考核咨詢(xún)師的時(shí)候主要是轉(zhuǎn)化率，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目不一樣，地域不一樣轉(zhuǎn)化率也不一樣，以北京為例高端IT培訓(xùn)學(xué)校所要求的轉(zhuǎn)化是 20左右，就是說(shuō)接聽(tīng)100個(gè)咨詢(xún)電話(huà)（來(lái)做廣告業(yè)務(wù)的除外，其他都可以核算），最終要有20個(gè)人報(bào)名學(xué)習(xí)。在學(xué)校成立初期，教室空空如也，這個(gè)時(shí)候主要的任務(wù)是學(xué)員迅速招起來(lái)，學(xué)校有了人氣，對(duì)下一步的咨詢(xún)招生和市場(chǎng)宣傳都是非常有利的，哪一個(gè)學(xué)員來(lái)到學(xué)?？吹降闹挥邪姿⑺⒌膲?，都不會(huì)放心把錢(qián)交給學(xué)校，所以建校初期的考核咨詢(xún)師應(yīng)以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成。對(duì)于中高層管理人員可另外對(duì)待，不包括此列。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質(zhì)的咨詢(xún)量集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢(xún)師手里面，以保證咨詢(xún)量最大限度的不被浪費(fèi)，那么缺點(diǎn)也是明顯的，這樣會(huì)造成好咨詢(xún)師越來(lái)越好，壓力越來(lái)越大，差咨詢(xún)師越來(lái)越差，反而沒(méi)了招生壓力。為什么咨 詢(xún)師之間不和諧，有了爭(zhēng)搶反而是好事呢？總而言之，咨詢(xún)部是市場(chǎng)部，凡是涉及到市場(chǎng)的方面都有競(jìng)爭(zhēng)，有了競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)有摩擦。怎么樣來(lái)分配咨詢(xún)量呢？就要對(duì)咨詢(xún)部所有咨詢(xún)師做到公開(kāi)透明的平均分配（試用期或新來(lái)的咨詢(xún)師除外），完全在同等的條件下，通過(guò)自己的能力和不斷的努力來(lái) 爭(zhēng)取更高的業(yè)績(jī)，誰(shuí)都無(wú)話(huà)可說(shuō)，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因?yàn)閷W(xué)校沒(méi)有給你分配足夠的咨詢(xún)量，咨詢(xún)師在考察期能用就用，實(shí)在不行 及時(shí)解聘或調(diào)崗，始終保持咨詢(xún)師之間競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，每個(gè)人的狀態(tài)是都不甘落后。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于咨詢(xún)量的分配也不盡相同，可以根據(jù)具體情做出判斷最有利的方式。很多學(xué)校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式?？己说臅r(shí)候可以以每天或每月通過(guò)網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)獲得的電話(huà)量或量衡量，筆者還創(chuàng)造了以聊天5句量（與在線(xiàn)人員聊天聊夠5句就可以算一量，不管是不斷邀請(qǐng)的自言自語(yǔ)，還是與對(duì)方交談而聊夠5句的對(duì)話(huà)量，有很多人不理解，咨詢(xún)師 培訓(xùn)課程有詳細(xì)介紹）來(lái)考核咨詢(xún)量的方法，主要的目的就是調(diào)動(dòng)咨詢(xún)師主動(dòng)獲取咨詢(xún)量的動(dòng)力。獎(jiǎng)金提成的部分可以分為幾個(gè)部分，我們首先要分析咨詢(xún)轉(zhuǎn)化的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：咨詢(xún)量、轉(zhuǎn)化率、報(bào)名。筆者接觸過(guò)一些學(xué)校的管理者，往往對(duì)咨詢(xún)師先期定性，覺(jué)得咨詢(xún)師的工資范圍應(yīng)該是多少錢(qián)，這種想法值的商榷，筆者認(rèn)為所有的市場(chǎng)人員的薪金要 根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)定， 是可以上不封頂?shù)?，咨?xún)師也屬于市場(chǎng)人員，那么一樣可以上不封頂。有的培訓(xùn)學(xué)校要求新咨詢(xún)師死記硬背，甚到標(biāo)點(diǎn)符號(hào)也不能錯(cuò)，前期這樣填鴨式的培訓(xùn)，可以使咨詢(xún)師迅速記住，但筆者覺(jué)得最重要的還是充分理解，變成自己的語(yǔ)言才能夠在與人溝通的時(shí)候信手拈來(lái)，親切自然，語(yǔ)言不官方，容易拉近與咨詢(xún)者的距離。如果招聘網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)師，那么要看網(wǎng)站后臺(tái)的IP量及同時(shí)在線(xiàn)量，后天每IP量過(guò)3000，同時(shí)在線(xiàn)人數(shù)30左右，正 常的人員配置應(yīng)該是5個(gè)人以?xún)?nèi)就可以了，如果IP超過(guò)3000，同時(shí)在線(xiàn)人數(shù)超過(guò)30的話(huà)，那么就應(yīng)該增加咨詢(xún)師了，是為了深入挖掘每個(gè)上網(wǎng)瀏覽咨詢(xún)的量，而做到不浪費(fèi)。當(dāng)然也有例外，如一些中小學(xué)輔導(dǎo)學(xué)校聘 用的是40歲左右的孩子他媽?zhuān)驗(yàn)楹⒆铀麐尭菀着c家長(zhǎng)溝通。窮大方窮大方就是這么來(lái)的。當(dāng)然也不能把所有人都囊括進(jìn)去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應(yīng)一些問(wèn)題，如果你覺(jué)得他是個(gè)潛力股，而且公司或個(gè)人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。下面說(shuō)一下筆者這些年來(lái)選擇咨詢(xún)師的心得及方法。由市場(chǎng)宣傳部通過(guò)上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢(xún)量，再由咨詢(xún)師轉(zhuǎn)化成學(xué)員的過(guò)程。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡(jiǎn)單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。首先要提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對(duì)性，考核主體應(yīng)該多元化。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤(rùn)分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)滿(mǎn)足各級(jí)人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展貢獻(xiàn)力量?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿?，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿(mǎn)足人才各方面的合理需求。 信用機(jī)制。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。中小企業(yè)因?yàn)樽陨淼木窒扌栽谄赣萌瞬欧矫妫暨x太粗糙，普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說(shuō)明，所以也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時(shí)總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備企業(yè)總是在急需用人時(shí)才招聘。目前大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。中小企業(yè)不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，沒(méi)有發(fā)展前景，當(dāng)外界條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。 中小企業(yè)因?yàn)樽非罄娑鴮?dǎo)致職務(wù)設(shè)計(jì)不合理。另一方面，中小企業(yè)往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，致使企業(yè)內(nèi)的人才動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)。 企業(yè)的管理體制存在弊端。知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專(zhuān)業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。 增加企業(yè)成本 一家企業(yè)新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的種種信息都不熟悉 企業(yè)還得重新對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) 這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。然而在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)?！娟P(guān)鍵詞】：【知識(shí)型員工】；【流失管理】；【企業(yè)文化】 目錄一、知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)