【導(dǎo)讀】裊肅芁薈螁肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螀蚃膀薂薃肂腿節(jié)衿羈膈莄蟻襖膈蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄芅莁蚈袀芄蒃蒁螆芃膃蚆螂節(jié)蒞蕿肁節(jié)蕆螅羇芁薀薇袃芀艿螃蝿艿莂薆肇莈蒄螁羃莇薆薄衿莆芆蝿裊羃蒈螞螁薀袈肀羈芀蟻羆羀莂袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薁螅裊肅芁薈螁肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螀蚃膀薂薃肂腿節(jié)衿羈膈莄蟻襖膈蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄芅莁蚈袀芄蒃蒁螆芃膃蚆螂節(jié)蒞蕿肁節(jié)蕆螅羇芁薀薇袃芀艿螃蝿艿莂薆肇莈蒄螁羃莇薆薄衿莆芆蝿裊羃蒈螞螁薀袈肀羈芀蟻羆羀莂袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薁螅裊肅芁薈螁肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螀蚃膀薂薃肂腿節(jié)衿羈膈莄蟻襖膈蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄芅莁蚈袀芄蒃蒁螆芃膃蚆螂節(jié)蒞蕿肁節(jié)蕆螅羇芁薀薇袃芀艿螃蝿艿莂薆肇莈蒄螁羃莇薆薄衿莆芆蝿裊羃蒈螞螁薀袈肀羈芀蟻羆羀莂袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薁螅裊肅芁薈螁肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋

　　

【正文】 有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)可與相關(guān)的員工簽訂長期合同，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。 但是長期合同是一把 “雙刃劍 ”，如果選錯了人也會給企業(yè)造成長期的損失。因此，何時應(yīng)用這種合同是要做出謹慎決策的。中小企業(yè)在期初引進人才時，就應(yīng)注意人才種類、層次的多樣性，避免人才過于單一。在以后的選拔過程中，對優(yōu)秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權(quán)利或 技能的過度膨脹，限制他們成為可以獨立于企業(yè)全才，減少他們離開企業(yè)的可能性。 《競業(yè)避讓協(xié)議》 又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。一些企業(yè)在經(jīng)營管理中對于員工的工作范圍沒有明確的限定，出現(xiàn)了技術(shù)員工既做技術(shù)開發(fā)，又做銷售。一人從事公司所有產(chǎn)品系列的銷售或技術(shù)開發(fā)，這是一件很危險的事情。當(dāng)一個行業(yè)的進入壁壘程度低或外界存在誘惑時，企業(yè)的人才便流失出去，另立 山頭。因此，在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和設(shè)定工作權(quán)限時，應(yīng)避免職能部門的交叉。 建立完整合理的激勵機制，才能更好的管理公司各層員工，真正的促使大家發(fā)揮各自的最大主管能動性。 包含培訓(xùn)體系、福利體系、企業(yè)文化體系等，當(dāng)一個員工由 “人 ”變?yōu)槿瞬诺臅r候，必須要有相應(yīng)的晉升程序。一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動的比重較大，工作環(huán)境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要 有： 、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)。 ，薪酬是否達到了該行業(yè)的一般水平，企 13 業(yè)獎項的設(shè)置是否具有激勵效應(yīng)。 ，勞動保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。 ，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)渠道。 眾所周知，越級管理是企業(yè)管理體系的最大破壞因素。它使很多管理層級形同虛設(shè)，或者純粹只是 “應(yīng)聲蟲 ”、 “傳達員 ”，如此，很多有實際能力的管理人才，因為無法實 踐自己的能力而心生動搖直至離去。 明確管理職責(zé)和范圍，建立和真正實行崗位責(zé)任制。例如一個工程師為一個設(shè)備的組裝方案，先后接到兩個以上不同的指令，他就會無所適從。 ，而不是實際管理者 即管理學(xué)所說的 “領(lǐng)導(dǎo)與管理不是同一概念 ”。如果最高管理者角色錯位，經(jīng)常事必躬親，不僅會很累，更大的弊端是下面的人都會惟命是從，大小事務(wù)都等指令，結(jié)果整個企業(yè)只有最高管理者一個人是有實權(quán)的，倘若這個最高管理者睿智賢明，可能一度時間也不會出現(xiàn)大的問題，甚至還有可能 呈現(xiàn)一度的繁榮；但絕對不可能持久。這樣的企業(yè)，不是沒有人才，而是人才被閑置起來了。人才一旦被閑置，不管環(huán)境多么舒適，待遇多么優(yōu)厚，都會有 “不被重用 ”的寂寞，最后選擇離去。 更新企業(yè)的人才管理理念 企業(yè)應(yīng)建立起一種 “以人為本 ”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工 的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括 14 合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望 。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。 15 第五章 結(jié)論 人才的流失可能還會有其他更多的原因，每個中小企業(yè)都可能存在著潛在人才流失危機，實施預(yù)警管理無疑具有 “未亡羊前先補牢 ”的現(xiàn)實意義。實現(xiàn)對人才動態(tài)管理全過程的 “識別、診斷、預(yù)防、糾正、改進 ”。通過輸入與輸出信息采集、統(tǒng)計與分析，及時跟蹤、監(jiān)測、發(fā)現(xiàn)、分析并解決人才管理中的組織、結(jié)構(gòu)、機制、開發(fā)、環(huán)境等問題，從而有效防范和化解人才流失危機。真正要讓人才 融入到企業(yè)，不僅要創(chuàng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，更重要的是，要建立有效的企業(yè)文化體系；而建立企業(yè)文化的的一個重要的內(nèi)容，就是完善企業(yè)的培訓(xùn)體系。這是相輔相成的。即便如此，我們?nèi)噪y保證人才絕對不流失，只是流失的頻率要低很多。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意 “留人先留心 ”。因為歸根到底對企業(yè)人力的管理其實就是對人心的管理，只有當(dāng)企業(yè)員工對企業(yè)有一種歸屬感才會和企業(yè)溶為一體和諧發(fā)展，大部分人都覺得現(xiàn)代社會物質(zhì)精神更重要，但是中國有句俗話說的好，人都是將心比心，當(dāng)企 業(yè)給員工以親切感以及輕松快樂的工作氛圍，讓員工認為自己的存在對企業(yè)的發(fā)展是很重要的，自己也是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分，公司重視每一位辛勤勞動的員工，大家就會和公司團結(jié)在一起，人才才能更穩(wěn)固，這樣，即使競爭對手企業(yè)會出稍微有優(yōu)勢的薪資條件也不能動搖員工對企業(yè)的這種感情和責(zé)任心。對人心的管理最重要的莫過于企業(yè)老板對員工的人性化管理，這種管理往往還能節(jié)省公司成本卻又能提高員工的積極性和工作效益，無形的拉攏人才對企業(yè)的幸福感和依賴感，形成良好的和諧工作氛圍。比如經(jīng)常和抽時間和每位員工談?wù)勑?，了解一下員工的想法和情 緒，積極采納員工提出的具有創(chuàng)新的建議，及時給予表揚和鼓勵，當(dāng)員工遇到問題時給予適當(dāng)?shù)膸椭蛘吆侠淼慕ㄗh，讓員工感覺到自己是被人關(guān)心著的。這點幾乎是所有員工相通的共性，公司老板可以再根據(jù)不同人員的性格脾氣給予不同的關(guān)懷，當(dāng)員工感覺到老板的真誠和用心，員工對公司便會由感生情，有由情生責(zé)。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地 16 參考文獻 [1]江景麗 : 《中小企業(yè)人力資源組織與管理》 [M]，中國紡織出版社 ,2021年。 [2]齊力然 ,姜梅：《中小企業(yè)政策巧用》 [M]，中國經(jīng)濟出版社 ,2021年。 [3]陳超：《民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析》 [J]，經(jīng)濟界 ,2021年。 [4]龔建文：《我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策》 [J]，江西社會科學(xué) ,2021年第 12期。 [5]陳乃醒 ,傅賢治：《中國中小企業(yè)發(fā)展報告》 [M]，中國經(jīng)濟出版社 ,2021年。 [6]李書治：《民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析》 [J]， 民營經(jīng)濟 ,2021年第 2期。 [7]鄭振宇：《民營企業(yè)人才流失的原因透析及對策》 [J]，中國民營科技與經(jīng)濟， 2021年第8期。 [8]陳虎：《民營企業(yè)人才流失的成因及致力》 [J]，企業(yè)經(jīng)濟， 2021年第 3 17