人員流失的原因及對策-資料下載頁
2025-06-26 10:35本頁面
【正文】 輕供需矛盾.,擴大選擇范圍在傳統(tǒng)觀念的影響下,企業(yè)招用餐飲服務人員的標準多為1827歲的未婚女性,此類勞動力多為計劃生育時期出生,接受教育程度和職業(yè)技能相對前一時期有所提高,愿意從事餐飲業(yè)人員的不多,用工企業(yè)應該借鑒當前許多企業(yè)招收宴會嫂等經驗,適當放寬年齡限制,并考慮接受男性服務人員,擴大企業(yè)選擇范圍,緩解聘用人員短缺現象. 在國外,許多餐飲企業(yè)的服務人員都是十分有文化修養(yǎng)的男性,他們的做法應當值得我們去研究,分析和借鑒.,為餐飲服務人員提供學習升造的機會,多是各方投資建設的烹飪學校,許多餐飲企業(yè)的廚師,很多餐飲內部培訓由于師資匱乏,能夠為服務人員提供再次教育的機會,對留住餐飲業(yè)服務人員是一個很有效的措施.對餐飲服務人員提供學習的機會可以從以下幾點入手嘗試:(1)建立技術顧問中心,實現技術連鎖由于餐飲人才培養(yǎng)主要分為三個部分,即管理人員,周期最長,所以,最好的辦法就是借力——成立技術顧問中心,系統(tǒng)地研究和提煉餐飲技術和服務技術,進行技術研究和開發(fā),從而塑造酒店品牌菜食和餐飲服務人員的技能,鼓勵服務人員參加一些學歷教育,系統(tǒng)地提高理論水平和基本素質.(2)分為近,中,遠三個方面有計劃有步驟的實施對服務人員的培養(yǎng)現代企業(yè)的競爭是人才的競爭,科技含量相對較低,人才的含義更多地體現在員工的整體素質上,人才投資也更多地轉化為對員工——,善變又具多重性,很難把握,不可能為了培養(yǎng)服務人員停止營業(yè),所以,結合企業(yè)的工作實際進行培訓,應該注重抓好以下三個方面:在近期 ,對現有的技術人才進行評估,選出對企業(yè)忠誠的,有一定上進心的服務人員進行在崗培訓,提高餐飲服務人員的餐飲業(yè)服務的專業(yè)知識和理論基礎. ,經過上崗培訓(由管理公司統(tǒng)一做),分配到各酒店輪崗實習。一年以后再調崗并調換酒店實習。這樣通過二年左右的時間培養(yǎng),發(fā)展的后勁才大。由于采取輪崗制,現在一些初中學歷,師徒相授,似是而非的員工將永遠無法擔當連鎖發(fā)展的重任. 長期,與專業(yè)院校合作,辦餐飲專業(yè)班,如一些地方的餐飲院校,餐旅服務人員的缺少已經非常明顯,與至少一至二所中專院校建立合作關系,是非常有必要的,高學歷的學生不愿充當服務員,.,保證勞動力支出與回報的均衡 以餐飲業(yè)服務人員的月薪加上食宿福利,許多勞動者寧可選擇商場營業(yè)員等其它第三產業(yè)人員的工作,餐飲業(yè)的利潤越來越低,給服務人員加薪的可能性越來越少,另一方面服務人員的成本必須提高,只有服務人員努力得到了顧客的青睞,營業(yè)額才能上的去,企業(yè)獲得更多的經濟效益,餐飲業(yè)服務員的待遇才能得到保證.三洲餐飲管理有限公司 小黑牛涮涮鍋營運B部6 / 6
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