【正文】 還需準備明天給客戶進行產(chǎn)品演示所需的資料；你可能做了24小時的列車，下車后，你沒有休息，而是盡快趕到客戶那里進行投標，這樣的困難和勞累將是一個接一個的，許多銷售人員承受不了這種苦難而選擇了離職。唐?？h一個姓董的小伙，從石家莊某大學畢業(yè)后，今年回唐，先到一家銷售塑料管材的公司做銷售人員，起初由于工作的一切對他來說都很新鮮，工作特別賣力，可是那股新鮮勁過后，總是抱怨太苦太累?？蛻舻脑捳Z強硬一些，他心理就接受不了，便辭了職?，F(xiàn)在誰要再和他談讓他去做銷售工作，他就會很不高興，認為你是故意挖苦他。 ，不能持之以恒 人是最復雜的一個群體，什么樣的人都有，一般提到心態(tài)比較飄，很多指學生，或剛走入社會的年輕人，認為他們眼高手低，總覺得自己做什么都行，其實什么都做不好他們當中的許多人也選擇了銷售工作，但是發(fā)現(xiàn)一年下來換的工作無數(shù)，連他都記不清楚自己換過幾家公司。我的一個長輩，他是一個企業(yè)的領導，他常說一句話：你到人才市場會發(fā)現(xiàn)，在人才市場找工作的，總是那么幾個人，他們肯定在哪工作都不會長久。我認識的一位大姐，她和她的丈夫都是做銷售工作的，我姐無論在哪家公司都能從最基本的銷售員做起，最后都能升到銷售部經(jīng)理。但我的姐夫卻不然，他雖然35歲左右，還和一個小孩似的，一個人吃飽，全家不餓，從來不顧家，他換工作很頻繁，在一個公司剛做幾個月銷售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段時間，再去人才市場找工作，然后再辭職，一年少說也要換三、四家公司，像這樣的員工誰敢把他放在重要的銷售崗位上？ 5銷售人員流失的防范 銷售人員離失并不是對企業(yè)全都有害的,特別是銷售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場經(jīng)濟條件下人才自由流動原理的。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會給企業(yè)帶來危害，因此要加以防范。 ，培育員工對企業(yè)的認同 銷售人員的流失是因為其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可進一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發(fā)生的重要途徑。 對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進行規(guī)劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進行自我學習與調整，實現(xiàn)自我設計，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。 建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質報酬方面，企業(yè)應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應注意，除了有如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。導致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。 銷售人員對自己是否擁有學習培訓的機會十分在意。企業(yè)應該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓方面，企業(yè)要不惜代價。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓體系，實現(xiàn)教育培訓的制度化，塑造學習型企業(yè)。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓是終身的，企業(yè)應該把知識培訓，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項重要內容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。 企業(yè)銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。具體而言，企業(yè)應避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術，公司應做好產(chǎn)權保護工作。 此外，企業(yè)一旦發(fā)生嚴重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。 參考文獻：[1],2001[2][3]劉帆，[4]董西明，[5]《結構化面試》 紅旗出版社 譚喬予 2012111[6]《無領導小組討論與結構化面試》 廣東省出版集團 廣東經(jīng)濟出版社 趙楠 201311 [7]《人員招聘與配置》 中國人民大學出版社 高秀娟 201341[8]《招聘與錄用》 中國人民大學出版社 王麗娟 2012111[9]《企業(yè)招聘實務》 廣州出版社 呂忠才 201261[10]《員工招聘》 北京大學出版社 王挺 201231[11]《》 中國輕工業(yè)出版社發(fā)行部 埃登博洛 201121致謝在本論文的寫作過程中，我的論文指導老師傾注了大量的心血，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文的定稿。她給我耐心的指導和無私的幫助。在此我表示衷心感謝。同時，感謝所有任課老師和班主任，在這三年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各個方面取得了顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣意味著新的學習生活的開始。我將在今后的工作中把團結、勤奮、求實、創(chuàng)新精神繼承下去。最后我要感謝參與我論文評審和答辯的各位老師。22