【正文】 在組織中，每一職位的員工，扮演著某一特定的角色，完成相應(yīng)的任務(wù)和承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，由此必然會(huì)產(chǎn)生職位上的差異，就其層次而言，中低層員工的離職率一般要高于高層次的員工，這是因?yàn)椋褐械蛯哟蔚膯T工（藍(lán)領(lǐng)階層）對(duì)組織所起的作用較小，因而最有可能遭到雇主的解雇，被迫離職。中層管理人員和技術(shù)人員（自領(lǐng)階層）離職表現(xiàn)出很大的主動(dòng)性，他們有著更高的自我追求目標(biāo)、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、期望更高的收入和更好的福利；同時(shí)他們自身具備一定的硬件和軟件條件，社會(huì)也為他們重新?lián)駱I(yè)提供了很大的便利。至于高層管理人員的離職，則主要是因?yàn)椋哼^(guò)低的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效而被解雇；來(lái)自高層管理人員之間的矛盾和權(quán)力斗爭(zhēng)的結(jié)果；為追求更高的自我期望主動(dòng)離職；為更優(yōu)越的條件所吸引而主動(dòng)離職。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通“領(lǐng)導(dǎo)”涉及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)、誠(chéng)信與責(zé)任等內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營(yíng)要產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)必須有稱(chēng)職的、有號(hào)召力的、可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，管理的中心是“過(guò)程”，而領(lǐng)導(dǎo)決定執(zhí)行過(guò)程的成效。中消研公司在三年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論，希望企業(yè)主管們從中有所感悟或得到一些啟迪，并有勇氣面對(duì)“主管問(wèn)題”這一雇員流動(dòng)的重要原因：1）員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理；2）75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；3）一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。由以上分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者信任行為與員工的離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)，即管理者信任行為越多、越明顯，員工的離職傾向就越少地出現(xiàn)。因此，在具體的管理工作中，可以采用有效措施降低員工的離職傾向。首先，從員工實(shí)際需要出發(fā)，“想員工之所想，急員工之所急”，不僅滿足其物質(zhì)需要，同時(shí)在工作中廣開(kāi)言路，聽(tīng)取多方意見(jiàn)，盡可能地讓員工參與公司事務(wù)的處理、決策的制定，使員工的工作價(jià)值感得到充分的體現(xiàn)，自尊心得到極大的滿足。其次，在處理薪酬的分配、職位的升遷等敏感問(wèn)題時(shí)，管理者要制定一套量化的薪酬體系制度和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)罰過(guò)程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使員工體會(huì)“勞有所值、勞有所獲”的公司精神的同時(shí)，對(duì)管理者自身的人格品質(zhì)也給予充分的肯定。再次，選拔一批有能力、有技術(shù)、有號(hào)召力的員工擔(dān)任部分管理工作，大膽授權(quán)，放手用人，在大的方向上給予指導(dǎo)和幫助，在具體操作方面給予充分的自由，最大限度挖掘員工的聰明才智。做到用人不疑，疑人不用，不橫加干涉，不時(shí)時(shí)處處指點(diǎn)。這樣，隨著員工對(duì)組織在情感、智力等多方面投入的增加，員工就會(huì)產(chǎn)生一種“企業(yè)是我家，我愛(ài)我家”的主人翁精神，員工離職率就會(huì)進(jìn)一步降低，人才流失、企業(yè)內(nèi)耗巨大的現(xiàn)象就會(huì)得到有效的控制，組織工作效率就會(huì)隨之大幅度提高。 企業(yè)文化與風(fēng)格文化價(jià)值觀是企業(yè)向心力、凝聚力的外在表現(xiàn)，是員工活力、積極性、主動(dòng)性的外在展示，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略思路的現(xiàn)實(shí)化，是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的直接結(jié)果。郭臺(tái)銘說(shuō)：“21世紀(jì)的企業(yè)爭(zhēng)霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)”，表明了“文化”的重要性。組織的管理風(fēng)格影響員工流失率。管理者的管理風(fēng)格是指管理者對(duì)員工采取的管理方式取向。任何導(dǎo)向式管理對(duì)員工采用連續(xù)性約束（主要是工作約束），確定員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績(jī)效要求等，以此實(shí)現(xiàn)員工管理。人本導(dǎo)向式管理基于“人本主義”思想，主要采取情感性約束，減少離職率！它從人的動(dòng)力和需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，注重個(gè)人的發(fā)展，注意激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，采取民主的管理方式，激勵(lì)個(gè)人在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。相比之下，無(wú)疑后者比前者更為有效，是未來(lái)管理模式的主流。當(dāng)前許多企業(yè)實(shí)施企業(yè)再造工程，將金字塔式的組織結(jié)構(gòu)扁平化，將“L”組織改造為“H”型、“M”型、甚至是“N”型組織，并且大力推行自我管理小組建設(shè)，提倡團(tuán)隊(duì)工作精神，實(shí)行民主化管理、自主管理，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在組織中的作用，適度淡化管理者的作用。這些措施增強(qiáng)了信息溝通，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有效地減少了員工的離職率。來(lái)自組織的約束性（組織承諾）影響員工流失率。這種約束性包括連續(xù)性約束和情感性約束等。前者主要是組織對(duì)員工的行為規(guī)范作出限制，“強(qiáng)制”員工“持續(xù)”地在某一組織內(nèi)工作，這種約束包括工作約束（含工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作條例、工作最低績(jī)效等）、雇傭合同、群體規(guī)范等等，當(dāng)員工違背這種約束時(shí)需要付出一定的代價(jià)。諸如：現(xiàn)在有些企業(yè)，在招聘員工時(shí)便要求簽訂一份最低服務(wù)年限合同，若不夠服務(wù)年限離職時(shí)必須繳納一定數(shù)額的違約金，便屬于這一類(lèi)，后者則主要體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理原則，它從員工的角度出發(fā)，通過(guò)有效的組織政策和組織措施，諸如：提供更好的工作條件，創(chuàng)造和諧的組織環(huán)境和工作環(huán)境，提供公平合理且其有激勵(lì)作用的薪酬福利，提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立學(xué)習(xí)型組織，尊重員工的個(gè)性和特殊需求等措施，增強(qiáng)員工的工作滿意感和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而使得員工從情感上對(duì)組織產(chǎn)生一種深深的依戀感，自愿留在組織之中來(lái)為組織服務(wù)。顯然，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，這種基于“人本主義”的情感性約束比連續(xù)性約束更能有效地降低員工的離職率。 人力資源管理定位企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是資源的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人力資源已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，人力資源是最寶貴的資源，是起決定作用的資源，在多數(shù)世界500強(qiáng)企業(yè)中，人力資源部早已不再是后勤服務(wù)部門(mén)，而是戰(zhàn)略部門(mén)，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理肩負(fù)著為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。人力資源管理的理論基礎(chǔ)和方針：在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最重要的資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項(xiàng)管理活動(dòng)中，人的管理是位于所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。管理就是協(xié)助各級(jí)管理人員全方位管理一線員工和充分開(kāi)發(fā)人力資源；管理包括對(duì)人力資源的勘探、挖掘、運(yùn)輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護(hù)、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 良好的人力資源管理，應(yīng)該做好下列十項(xiàng)工作（與“ 從人力資源管理角度分析人才流失的原因與對(duì)策”呼應(yīng)，此處僅從戰(zhàn)略角度簡(jiǎn)述要點(diǎn)）： 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個(gè)目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來(lái)進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的策略，以達(dá)到出奇制勝且與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以比較。二、招聘與配置：招聘是人力資源管理的開(kāi)端。三、培訓(xùn)與發(fā)展：培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監(jiān)要建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。四、績(jī)效與激勵(lì)：績(jī)效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價(jià)值，能夠?yàn)楣編?lái)績(jī)效，員工就是資源、是資本、是財(cái)富。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的加油站。通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。人力資源部要加大績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期的激勵(lì)。五、薪酬福利：薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，可逐步完善下列五項(xiàng)員工福利：溫馨家庭、幸福生活、無(wú)限親情、健康人生、個(gè)人成長(zhǎng)等。六、員工關(guān)系：建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為結(jié)果。人力資源部通過(guò)一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。建立暢通無(wú)阻、無(wú)界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。通過(guò)員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開(kāi)心、生活愉快，享受健康快樂(lè)的豐盛人生。七、企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。企業(yè)文化通過(guò)一定的載體展現(xiàn)出來(lái)，如規(guī)章制度、標(biāo)語(yǔ)口號(hào)、豐富多彩的文體活動(dòng)等。通過(guò)思想變?yōu)橹贫?、通過(guò)制度變?yōu)槌绦?、通過(guò)程序變?yōu)樾袆?dòng)、通過(guò)行動(dòng)變成習(xí)慣，通過(guò)習(xí)慣變成文化。優(yōu)秀的公司都有特色鮮明的企業(yè)文化。如每天開(kāi)早會(huì)、每周寫(xiě)總結(jié)與計(jì)劃、每月集體升旗儀式、每季度績(jī)效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、每年初召開(kāi)誓師大會(huì)、每年底召開(kāi)總結(jié)表彰大會(huì)等。八、HR信息化推進(jìn)：信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過(guò)信息化，才能資源共享，高效快捷的開(kāi)展工作。九、優(yōu)化工作環(huán)境：工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場(chǎng)所、購(gòu)物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過(guò)軟環(huán)境來(lái)補(bǔ)充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟(jì)成本，但改造起來(lái)難度大，需要用時(shí)間和精力來(lái)改善。十、員工滿意度：?jiǎn)T工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實(shí)施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會(huì)有根本的改變。人的問(wèn)題，是企業(yè)最大的問(wèn)題，所有問(wèn)題的解決都是從解決人的問(wèn)題開(kāi)始的。經(jīng)驗(yàn)借鑒——通過(guò)溝通留人留心的方法舉例 通過(guò)溝通留人留心的方法舉例及時(shí)宣傳公司政策、通知積極組織部門(mén)內(nèi)各類(lèi)活動(dòng)、推廣企業(yè)文化的活動(dòng)及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理組織溝通會(huì)聽(tīng)取員工意見(jiàn)切實(shí)做好辭職、離職面談定期計(jì)劃和組織員工評(píng)選定期組織員工與高層見(jiàn)面暢談會(huì)為員工提供各類(lèi)咨詢服務(wù)1加強(qiáng)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)1隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工1加強(qiáng)與兄弟部門(mén)、外地辦事處的溝通和聯(lián)系1開(kāi)展豐富多彩的員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的文化體育、娛樂(lè)活動(dòng)1組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動(dòng)，提升部門(mén)形象1加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系1加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系經(jīng)驗(yàn)借鑒——通過(guò)企業(yè)文化留人留心的方法舉例★ 鼓勵(lì)冒尖的原則★ 贊揚(yáng)和精神獎(jiǎng)勵(lì)★ 樹(shù)立主人翁精神★ 尊重員工的意見(jiàn)★ 加強(qiáng)情感的交流★ 加強(qiáng)內(nèi)與外溝通★ 良好的工作環(huán)境★ 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)★ 鼓勵(lì)變革與創(chuàng)新★ 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的精神經(jīng)驗(yàn)借鑒——減少員工流動(dòng)的10個(gè)有效策略★ 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹(shù)正氣；★ 公正平等的用人制度；★ 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；★ 精神激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)相結(jié)合；★ 依照勞動(dòng)法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束；★ 改善企業(yè)福利待遇，用長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益吸引員工；★ 實(shí)行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；★ 利益共享，讓員工成為股東；★ 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；★ 經(jīng)常舉行各類(lèi)培訓(xùn)和文體娛樂(lè)活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)驗(yàn)借鑒——HR政策留人的10項(xiàng)良策★ 了解需求、動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及工作滿意度★ 確定下屬激勵(lì)因素★ 有效激勵(lì)員工★ 有效的能力、績(jī)效評(píng)估★ 把握激勵(lì)技巧，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理★ 因人進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析★ 使工作有趣、豐富多彩★ 學(xué)會(huì)溝通，提高人際交往水平★ 學(xué)會(huì)調(diào)控自己和他人的情緒★ 鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣小資料——管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù) 管理人員的四大職責(zé)及其管理任務(wù)職責(zé)完成任務(wù)建設(shè)團(tuán)隊(duì)管理任務(wù)制定目標(biāo)安排議事日程組織資源分享資源檢測(cè)評(píng)估進(jìn)展解決問(wèn)題指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)建立價(jià)值觀設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)樹(shù)立榜樣尋求意見(jiàn)、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)職責(zé)培養(yǎng)人才梯隊(duì)輔導(dǎo)成長(zhǎng)管理任務(wù)隨時(shí)隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔(dān)責(zé)任照顧下屬嚴(yán)格要求維護(hù)自尊、善于激勵(lì)設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)給予特別的詳細(xì)的工作效績(jī)反饋正面的和反面的注重行為方面的個(gè)別輔導(dǎo)提高職業(yè)技能討論志向七、框架性總結(jié) 基礎(chǔ)理論工作滿意度工作滿意一直以來(lái)就是管理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。大部份是探討其前因與后果，而影響工作滿意度的前因，可歸納為環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)兩類(lèi)，且取決于這兩方面變量的交互作用將會(huì)影響個(gè)人、組織和社會(huì)等的工作滿意度的后果反應(yīng)。而其工作滿意度的前因、后果變量之關(guān)系如下圖所示。工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計(jì)特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望暫時(shí)人格特質(zhì)社會(huì)反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個(gè)人反應(yīng)變量工作滿意度個(gè)體環(huán)境總體個(gè)人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定 影響工作滿意度的前因、后果變量關(guān)系圖影響工作滿意度的影響因素包括：第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量（年齡、性別、教育程度、年資）；暫時(shí)性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）；知覺(jué)；認(rèn)知及期望；情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）；能力（智力、技能）；穩(wěn)定的人格特質(zhì)（心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要）。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）；工作與工作環(huán)境（工作特性）；政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）；職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而工作滿意度的后果變量有：個(gè)人反應(yīng)因素（疾病、退卻、知覺(jué)扭曲、攻擊、工作績(jī)效）；組織反應(yīng)因素（曠職、生產(chǎn)力、流動(dòng)率、品質(zhì)、怠工）；社會(huì)反應(yīng)因素（疾病率、政治穩(wěn)定性、社會(huì)適應(yīng)率、國(guó)民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)）。離職影響因素在諸多分析框架中，Roderick D. Iverson提出的模型具有代表性（）。（備注：圖中（+）代表變量與自愿離職行為正相關(guān)，（）代表變量與自愿離職行為負(fù)相關(guān)。）