【正文】 會給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位或者說一個(gè)工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導(dǎo)致該群體工作效率的下降從而給企業(yè)帶來消極影響。另外一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應(yīng)”這是因?yàn)槿瞬诺牧魇Ш芸赡軙碳じ蠓秶娜藛T流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更何廣平“關(guān)于高科技企業(yè)人才流失的思考《面向科技決策重點(diǎn)信息報(bào)導(dǎo)年第期。好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始物色新的企業(yè)。四人才流失給公司形象帶來負(fù)面影響甚至信譽(yù)危機(jī)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價(jià)員工的高流動率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌如果處理不當(dāng)容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業(yè)人才流失企業(yè)首先應(yīng)找到問題的癥結(jié)采取有效措施和對策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據(jù)綜合分析民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面一員工個(gè)人因素個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來說人才應(yīng)聘到民營企業(yè)工作最初的動機(jī)是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷從簡單工作向復(fù)雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。此外部分員工將企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W習(xí)相關(guān)技術(shù)一旦目的達(dá)到他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期人才的流失率相對較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時(shí)候如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對于工作環(huán)境不滿意。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個(gè)人見解得不到重視個(gè)人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。對自己的工作不滿意如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個(gè)人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少自我價(jià)值沒有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。感覺本領(lǐng)受“壓榨”。私營企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象一味地要求人才“奉獻(xiàn)”卻很少派出去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)為他們充電加油。而這在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對企業(yè)的忠誠現(xiàn)實(shí)生活中民營企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯(cuò)并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風(fēng)吹草動如果個(gè)人的價(jià)值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關(guān)系中這種現(xiàn)象比較普遍因?yàn)殡p方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對較低對員工尊重不夠不可否認(rèn)我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知大多數(shù)民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒有自覺的去提高自身素質(zhì)依然依靠獨(dú)裁加強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認(rèn)為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認(rèn)為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經(jīng)營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進(jìn)行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會離開。此外民營企業(yè)往往對人才期望很高并且急功近利有許多民營企業(yè)經(jīng)營者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對企業(yè)的價(jià)值認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。不當(dāng)?shù)娜瞬排渲?。雖然說是金子總會閃光的但埋沒一個(gè)人才也是很容易的垃圾是放錯(cuò)了地方的資源人才也是如此?！按缬兴L尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對口專業(yè)與崗位不匹配其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。內(nèi)部管理混亂人治盛行。第五篇：針對國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀針對國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，工會應(yīng)有所作為——大雁礦業(yè)集團(tuán)公司技術(shù)工人隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)研“人才是第一資源”。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識創(chuàng)新，科技創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不斷推進(jìn)，越來越顯示出人才資源的重要性。無論是國家還是企業(yè)的發(fā)展，只有擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。隨著國家對國有大型企業(yè)改革的深化，大雁礦業(yè)集團(tuán)公司這個(gè)有著40多年歷史，有著豐富猴戲開采資源的老國企，因?yàn)樨?fù)擔(dān)重、腹地經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、機(jī)制欠活力等因素，發(fā)展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與其他同規(guī)模煤礦有著明顯差距。眾多因素造成集團(tuán)公司人才流失情況嚴(yán)重。特別是高技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才流失頗為嚴(yán)重。以集團(tuán)公司下屬的二級單位雁南礦為例，2006年就有大量的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干出于自身的發(fā)展環(huán)境及生活質(zhì)量的提高，選擇了離開。對于其他一些設(shè)備老化、機(jī)制欠活力的單位來說，近幾年人才流失情況更為嚴(yán)重。同時(shí)，對于各高等院校畢業(yè)生的招聘工作而言，“招不來，養(yǎng)不住，留不下”更是成為了集團(tuán)公司的一份尷尬。探究國企人才流失的原因主要有三，一是對企業(yè)未來前景信心缺乏；二是對企業(yè)工作環(huán)境失望，個(gè)人成就感差，感到升職加薪機(jī)會不大；三是經(jīng)濟(jì)收入水平低。專業(yè)技術(shù)人才較注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生創(chuàng)造價(jià)值與相應(yīng)得到報(bào)酬的不平衡；四是個(gè)人居住環(huán)境、生活質(zhì)量不能在短時(shí)間內(nèi)改善。面對企業(yè)人才流失，特別是專業(yè)技術(shù)人才資源流失問題，工會組織應(yīng)該有何作為，應(yīng)擔(dān)負(fù)什么樣的角色，來增強(qiáng)技術(shù)人才對企業(yè)的向心力及凝聚效應(yīng)，努力成為專業(yè)技術(shù)人才的“蓄水池”，這是集團(tuán)公司工會如何適應(yīng)新形勢新要求，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，立足實(shí)際，借助優(yōu)勢，在進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才工作中創(chuàng)新工作思路、工作方法所應(yīng)思考的問題。服務(wù)專業(yè)技術(shù)工人是工會貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳步點(diǎn)的原則，在留住人才方面，筆者認(rèn)為，工會組織應(yīng)扮好以下四個(gè)角色。一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發(fā)展的觀點(diǎn)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)未來前景的正確認(rèn)識。采用科學(xué)方法，進(jìn)行正確引導(dǎo)。面對專業(yè)技術(shù)人才這一特殊群體，工會組織可充分發(fā)揮其地位和優(yōu)勢，參與思想政治工作，針對人才流失其中一個(gè)較為主要的原因是青年人才對企業(yè)將來的發(fā)展缺乏信心，就要幫助解決團(tuán)員青年的思想問題和認(rèn)識問題。這就需要充分利用思想政治工作的科學(xué)方法，采用討論、說服教育、擺事實(shí)、講道理，以理服人的方法，運(yùn)用心理學(xué)原理，根據(jù)不同個(gè)體的個(gè)性，以“一把鑰匙開一把鎖”來進(jìn)行教育。以抓典型帶動一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實(shí)取勝。仔細(xì)觀察，多作交流，把握他們的人格特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的作用，以他們作帶動，影響其他群體。通過真實(shí)的說教，來以情感人。大雁礦業(yè)集團(tuán)公司有過輝煌的歷史，也經(jīng)歷過生產(chǎn)低迷時(shí)期。在新的歷史機(jī)遇前，領(lǐng)導(dǎo)決策層更注重以科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行戰(zhàn)略研究，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)施“機(jī)械化、大型化”等一系列策略，提升礦山綜合競爭力。這幾年大雁礦業(yè)集團(tuán)公司一步步經(jīng)歷著脫困、走出低谷，加快發(fā)展的路程。發(fā)展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育專業(yè)技術(shù)人才樹立與企業(yè)同命運(yùn)，與企業(yè)同成長的思想，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，以身為礦山生產(chǎn)的一支生力軍，為見證和參與這一發(fā)展歷程而自豪。開展“專業(yè)技術(shù)人才與港口未來愿景”討論，形勢教育主題報(bào)告等活動，強(qiáng)化前景教育效果。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才對港口發(fā)展和個(gè)人的成長作深入討論和思索，從而樹立對企業(yè)發(fā)展前景的信心，昂揚(yáng)斗志。二、“伯樂”的角色。要理解專業(yè)技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的迫切需要，幫助專業(yè)技術(shù)人才樹立工作成就感。以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、能力等為要素，不斷改進(jìn)挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善專業(yè)技術(shù)人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦專業(yè)技術(shù)人才的同時(shí)，利用專業(yè)技術(shù)人才表彰活動，舉辦主題論壇活動，發(fā)現(xiàn)人才，表彰人才，為專業(yè)技術(shù)人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會，提供才智展示的舞臺。集團(tuán)工會還與人力資源部門建立人才開發(fā)的聯(lián)動機(jī)制，建立專業(yè)技術(shù)人才庫，而且繼續(xù)完善人才庫的建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理，及時(shí)準(zhǔn)確地跟蹤掌握專業(yè)技術(shù)人才的變動流向和人才需求變化。三、播種人的角色。要注重在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才特別是企業(yè)急需專業(yè)人才中發(fā)揮作用。全國總工會人才工作會議都強(qiáng)調(diào)了注重人才培養(yǎng)工作，在全國交通系統(tǒng)廣泛開展學(xué)習(xí)新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人許振超事跡活動中，集團(tuán)工會先行一步，開展了“樹標(biāo)、看標(biāo)、學(xué)標(biāo)、評標(biāo)”四標(biāo)活動。根據(jù)企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才需求存在缺口較大的現(xiàn)象，通過學(xué)習(xí)先進(jìn)典型，激勵(lì)和引導(dǎo)廣大青年自覺實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中成才，成為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的有用之才，在全面動員，引導(dǎo)青工立足崗位，學(xué)技成才的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司各級工會組織共同選定生產(chǎn)骨干進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)，發(fā)揮工會組織育人功能，培養(yǎng)我公司“許振超式”先進(jìn)典型，在全公司興起爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工，人人創(chuàng)先，人人皆可成才的氛圍。四、貼心人的角色。要努力幫助專業(yè)技術(shù)人才解決后顧之憂。要留住專業(yè)技術(shù)人才，除了幫助他們在事業(yè)發(fā)展上取得成就，還要關(guān)心他們的生活，了解他們的需求，盡可能幫助其解決實(shí)際困難。增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感。據(jù)我們了解，大學(xué)生分配來企業(yè)，如果是有配偶一起來的，調(diào)離本地區(qū)、本單位的可能性較無配偶的要小。這說明，一個(gè)安穩(wěn)的家可以留人。為此，集團(tuán)公司各級工會組織積極為青年專業(yè)技術(shù)人才建立婚姻家庭牽線搭橋，舉辦各種活動為單身青年提供更多交友、娛樂機(jī)會。如開展與外單位聯(lián)歡，中秋團(tuán)聚，成立健身活動小組，為青年人才，特別是為家在外地的青年?duì)I造真情家園。同時(shí)注重深入基層、深入青年，傾聽了解他們的呼聲和需要，把住房等問題的建議及時(shí)向集團(tuán)黨委反映。我們感到只有黨委、工會和團(tuán)委多頭結(jié)合，共同為青年人才提供歸屬感，才能留住人才，才能以服務(wù)打動人，以感情留人、以事業(yè)留人?？傊?，人才是國家和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司跨越式發(fā)展，必須緊緊抓住企業(yè)發(fā)展面臨的戰(zhàn)略機(jī)遇期，以企業(yè)發(fā)展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企業(yè)發(fā)展，遵循各類人才成長的規(guī)律，建立競爭擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制,為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)共青團(tuán)組織更要把為企業(yè)培育人才，凝聚人才作為首要的工作任務(wù)，努力抓緊抓好，落到實(shí)處，為港口實(shí)施科技興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。