【正文】 人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。因此，如何留住人才，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。【參考文獻】［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機[J]［2］ 李曉羽:人才激勵與薪酬管理[J].遼寧經(jīng)濟,2005，（4）［3］焦玉蕾權(quán)錫鑒:國有企業(yè)人才危機及對策探析[J].商場現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理?！边@一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。（四）、建立公平的業(yè)績評估體系激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重。這有利于激勵人才，留住人才。只有留得住員工，培訓(xùn)對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機會。企業(yè)應(yīng)當有一個完善的培訓(xùn)機制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓(xùn)機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會。（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃責任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當重要。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負有一定的責任、有發(fā)展前景、有提升機會等，來激勵人才。物質(zhì)薪酬既是激勵的因素，運用不當時又是使士氣低落的主要禍首。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。在顯性酬勞中，我國企業(yè)重視基本工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機會、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學(xué)習(xí)機會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。第二，企業(yè)管理機制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無需過多強調(diào)，但它自身是一個系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運作機制相匹配。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當優(yōu)異的績效。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機制問題，如職位流動性不足、晉升機制呆滯等原因所造成。（二）、能力與發(fā)展空間相沖突員工能力有余，發(fā)展空間不足。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)形象、員工心理都造成了強大的震撼和，同時也給企業(yè)帶來了高額成本。在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：員工的健康管理問題。當企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機遇來實現(xiàn)該等式。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費用、家庭的生活消費等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機遇的成本。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業(yè)績、表現(xiàn)，就會既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）、待遇與成本、業(yè)績不匹配企業(yè)如同其他社會組織一樣，都有其內(nèi)在的運作原則。（2)造成成本損失。（二）、企業(yè)人才流失的危機人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價值創(chuàng)造做出較大貢獻，并對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響的核心人才的流失，會給企業(yè)帶來重大損失。（2）中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶。而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國有企業(yè)比例高達42%。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對策緒論市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。現(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。第三篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析*****【摘要】:人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才 能達到長期留住員工的目標。與其怕人才流失，不如正確面對人才流失。人才的流動是必然的，也是必須的。讓各級管理者接受 最新、最適用的工具和方法，了解當前員工的心態(tài)，掌握溝通方式，提高留人技巧。、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位。新員工流失率高往往是不能用 制度來解決問題的。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標準，實施相應(yīng)的心理測評及 背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。對有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對措施，避免公司機密外泄，依據(jù)離職對象，采 取緊急辦理或暫緩辦理等方式。降低對個人的依賴。（季）度獎金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收收入水平、及時激勵、拉開收入差距。不僅對外部 引進的高級管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實施協(xié)議工資，對內(nèi)部核心人才也可以嘗試實施協(xié)議工資 制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地 看到自己的上升空間，員工才會安心工作。二是擴充職業(yè)發(fā)展通 道層級，青年員工每二至三年能實現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實現(xiàn)晉升。確立人才梯隊，發(fā)展組織能力，這是解決問題的核心。二、人才流失的應(yīng)對策略 。有部分新大學(xué)生總覺得要到社會上去闖蕩一下，看看外 面“精彩的世界”，認為年輕的時候不出去看看就會留下遺憾。近年，高校對畢業(yè)生就業(yè)的宣 傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。當前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會的發(fā)展，要求知識更新速度不斷加快。有些員工因個性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融 洽相處，員工流動傾向增加。三是缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。二是職業(yè)發(fā)展層 次少，員工職業(yè)晉升等待時間長，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。由此給企業(yè)各層級員工（特別是新 入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來一定壓力。200