【正文】 如何相處等等，都可以通過一個360級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。 在激勵機制方面，通用電氣公司就做的很好。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權，強化經營權，從員工中提拔經營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險；通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。企業(yè)還應培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，譬如說可以在員工過生日時，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文11這會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關心企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。 在人力資源激勵上，相當多的企業(yè)單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。 建立多樣化的激勵機制激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。最后，完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。競爭激烈的人才市場已經讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。其次是用人機制要合理，人盡其才。對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。通過科學分工，明確職責，優(yōu)化組織結構，合并交叉職能，設計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，建立健全科學、合理的組織管控模式，梳理各項管理流程和業(yè)務流程，確保合理的集權和分權，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結構，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。 建立科學的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。在經歷了一場大裂變后，人員雖然隊伍縮減了，但管理者的人才意識增強了。公司領導為了恢復員工對企業(yè)的信任，在公司內部開展了公平、公開的干部選拔、竟聘上崗制度，由員工民主推薦，公開選拔、公開測評，堅持任人為賢、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J、注重實績的原則選人且將人才用到實處，為人才提供了展現(xiàn)個人才能的空間和舞臺。最后，完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人” 。將員工的績效與企業(yè)的效益掛鉤，使員工真正成為企業(yè)的主人翁。員工除了資源購買公司股權外，公司還將一部分股權作為獎酬送給員工，讓員工參與年終分紅。企業(yè)文化應注重員工相互內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文9之間的溝通，以合作求競爭，以競爭促高效，灌輸團隊協(xié)作的意識。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用” ，給人才相應的自主權，為其開展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團結互助的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。要營造和諧融洽的人際關系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化。企業(yè)通過對人才流失的原因的分析，認識到留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產生認同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。有強烈事業(yè)心和責任感的領導干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。因此，領導干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。 領導留人 “員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領導” ，所以領導層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來，人的管理才能真正本文來自文秘之音網(wǎng)，在百度中可以直接搜索到文秘知音網(wǎng)站起到作用。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當工作內容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次。當員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。 盲目引進人才隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。一是使用不當而被 埋沒的人才。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優(yōu)秀員工離開業(yè)。只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文621 世紀企業(yè)最主要的競爭武器