【正文】 性地幫助員工實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？冃Э己讼到y(tǒng)的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與，因此它的設(shè)計就不只是為了完成一個結(jié)果，而應(yīng)是一個過程，只有在過程中充分調(diào)動各方面的積極性來參與整個系統(tǒng)的設(shè)計和實施，取得各方面的理解和認同，才能使績效考核系統(tǒng)獲得上下的認同及順利的實施?？冃Ч芾硪宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。 建立客觀公正的績效評估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說，不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核，如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導致員工不滿，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。 在激勵機制方面，通用電氣公司就做的很好。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。 在人力資源激勵上，相當多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。 建立多樣化的激勵機制激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都能收到意想不到的效果。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。其次是用人機制要合理，人盡其才。通過科學分工，明確職責，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合并交叉職能，設(shè)計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，建立健全科學、合理的組織管控模式，梳理各項管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。在經(jīng)歷了一場大裂變后，人員雖然隊伍縮減了，但管理者的人才意識增強了。最后，完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人” 。員工除了資源購買公司股權(quán)外，公司還將一部分股權(quán)作為獎酬送給員工，讓員工參與年終分紅。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用” ，給人才相應(yīng)的自主權(quán)，為其開展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團結(jié)互助的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。企業(yè)通過對人才流失的原因的分析，認識到留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。有強烈事業(yè)心和責任感的領(lǐng)導干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。因此，領(lǐng)導干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實際,不計成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優(yōu)秀員工離開業(yè)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文621 世紀企業(yè)最主要的競爭武器。另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關(guān)系混雜。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文5第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。目前，我國中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點： 企業(yè)中堅人員流動性強 代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文4廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因為各種原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠遠大于人才流入。但是，在人才引進的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。關(guān)鍵字：人才流失；原因；對策Abstract：As China39。 學校代碼：1012 學 號：內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試本科畢業(yè)論文 題 目：中小型企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施學生姓名：田國棟學科專業(yè)：工商企業(yè)管理指導教師：高元平（講師）主考院校：內(nèi)蒙古工業(yè)大學管理學院二零一四年五月摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭更加激烈。本文通過對當前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對策，以切實解決企業(yè)人才流失危機。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。 本文作者