【正文】 性地幫助員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？冃Э己讼到y(tǒng)的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與，因此它的設(shè)計就不只是為了完成一個結(jié)果，而應(yīng)是一個過程，只有在過程中充分調(diào)動各方面的積極性來參與整個系統(tǒng)的設(shè)計和實(shí)施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使績效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同及順利的實(shí)施。績效管理要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。 建立客觀公正的績效評估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說，不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核，如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項(xiàng)目，請準(zhǔn)確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標(biāo)是如何改變他們的行為的。 在激勵機(jī)制方面，通用電氣公司就做的很好。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。 在人力資源激勵上，相當(dāng)多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實(shí)用主義觀念。 建立多樣化的激勵機(jī)制激勵機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強(qiáng)化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。其次是用人機(jī)制要合理，人盡其才。通過科學(xué)分工，明確職責(zé)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合并交叉職能，設(shè)計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織管控模式，梳理各項(xiàng)管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。在經(jīng)歷了一場大裂變后，人員雖然隊(duì)伍縮減了，但管理者的人才意識增強(qiáng)了。最后，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人” 。員工除了資源購買公司股權(quán)外，公司還將一部分股權(quán)作為獎酬送給員工，讓員工參與年終分紅。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用” ，給人才相應(yīng)的自主權(quán)，為其開展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。企業(yè)通過對人才流失的原因的分析，認(rèn)識到留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開業(yè)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文621 世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文5第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。目前，我國中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)： 企業(yè)中堅人員流動性強(qiáng) 代企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文4廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。但是，在人才引進(jìn)的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。關(guān)鍵字：人才流失；原因；對策Abstract：As China39。 學(xué)校代碼：1012 學(xué) 號：內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文 題 目：中小型企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施學(xué)生姓名：田國棟學(xué)科專業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：高元平（講師）主考院校：內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院二零一四年五月摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭更加激烈。本文通過對當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對策，以切實(shí)解決企業(yè)人才流失危機(jī)。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。 本文作者