【正文】 內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文18結束語總之，一個企業(yè)選人、育人和留人三方面是相互聯(lián)系、相互作用的。90 年代中后期，整個建材行業(yè)市場疲軟，對小平拉平板玻璃生產(chǎn)線的關停并轉，使 800 多名員工無處安置，國家對玻璃行業(yè)新上項目的嚴格審批、企業(yè)肩負的巨額貸款，大量產(chǎn)品的囤積，使員工對企業(yè)的未來感到渺茫。95 一 96 年的人才流失對 BY 集團造成的損失是難以估算的。他們非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。其次，注重實施過程，確定科學標準。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“ 命運共同體 ”。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。使人才在為公司創(chuàng)造價值的同時，也為人才自身發(fā)展提供了機會。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。 最后，員工流動還可能是因為員工個人的主觀感受。 激勵機制缺乏每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。前不久，某大學社會學系對國內 62 家民營企業(yè)所做調查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。本文通過對當前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對策，以切實解決企業(yè)人才流失危機。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。另外,一些企業(yè)的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。員工除了資源購買公司股權外，公司還將一部分股權作為獎酬送給員工，讓員工參與年終分紅。其次是用人機制要合理，人盡其才。企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。 建立客觀公正的績效評估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說，不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核，如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導致員工不滿，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文13而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。1995 年左右，由于外部建材市場的整體萎靡和國家對中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個支柱分廠受到關、停、并、轉的威脅，企業(yè)效益受到嚴重沖擊。企業(yè)領導者應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活本文來自文秘之音網(wǎng)，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。 留人的本質是能力的獲取、沉淀、轉化和保護。在此，我向我的指導老師表示最誠摯的謝意！。內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文17 人才流失對策 留人問題的本質是一個無人可用的問題。人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。 從摩托羅拉的強企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對吸引人才和留住人才的確具有巨大的作用。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個360級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經(jīng)營方式。對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。企業(yè)文化應注重員工相互內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文9之間的溝通，以合作求競爭，以競爭促高效，灌輸團隊協(xié)作的意識。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來，人的管理才能真正本文來自文秘之音網(wǎng)，在百度中可以直接搜索到文秘知音網(wǎng)站起到作用。 盲目引進人才隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。 缺乏企業(yè)文化在一些企業(yè)內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。TCL 通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對策。s socialist market economy , market petition bee more intense . Enterprises in the fierce petition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is proposed under the new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain cr