【正文】 學(xué)校代碼：1012 學(xué) 號：內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文 題 目：中小型企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施學(xué)生姓名：田國棟學(xué)科專業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：高元平（講師）主考院校：內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院二零一四年五月摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭更加激烈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動而給企業(yè)帶來的不利影響，企業(yè)必須采取有效的解決對策。本文通過對當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對策，以切實解決企業(yè)人才流失危機(jī)。關(guān)鍵字：人才流失；原因；對策Abstract：As China39。s socialist market economy , market petition bee more intense . Enterprises in the fierce petition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is proposed under the new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain crisis enterprises .Keyword：Brain drain ；Reasons ；Countermeasures 目錄摘要 I前言 2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3第二章企業(yè)人才流失的原因 5 企業(yè)內(nèi)部原因 5 員工個人原因 6第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施 7 感情留人 7 事業(yè)留人7 領(lǐng)導(dǎo)留人8 建立科學(xué)的人力資源管理體系 9 建立多樣化的激勵機(jī)制 10 建立客觀公正的績效評估體系 11 切實加強企業(yè)文化建設(shè) 12第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究 12 公司概況 14 公司員工流失概況 14 公司員工流失原因分析 15 人才流失對策 17結(jié)束語 18參考文獻(xiàn) 19致謝 19內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文2前 言隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場競爭已越來越強烈，那市場競爭到底競爭的是什么呢？競爭者之間又依靠什么進(jìn)行競爭呢？盡管其中有很多因素，但毫無疑問的可以確認(rèn)，人才的競爭才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對策。 本文作者通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施粗略的進(jìn)行了一下分析，文章的不足之處，還望老師見諒！內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文3第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)不斷迅速發(fā)展，就業(yè)選擇的機(jī)會越來越多，人才的流動也越來越多，但是過分的人才流動必然會導(dǎo)致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自 1982 年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為 %，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到 %和 %。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2022 年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生 730 多名，其中外地大學(xué)生 539 名。但是，在人才引進(jìn)的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。2022 年，某機(jī)電企業(yè)招聘了 11 名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市民營企業(yè)人才流失率至少在 30％以上，有的甚至高達(dá) 70％。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi) 62 家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因為各種原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽。”因此，企業(yè)如何保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得極為重要了。目前，我國中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點： 企業(yè)中堅人員流動性強 代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文4廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。 人才流失主要外流至競爭對手 流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL 通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。 人才流失呈現(xiàn)“集體”意識 核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。