【正文】 的人才在不斷的為企業(yè)服務的同時，得到自我發(fā)展。 （1）強烈的愛才之心。 （3）高超的用才之藝。有些企業(yè)和部門花原創(chuàng)文秘網(wǎng)站:文秘知音重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。人才應幫助普通員工提高他們的工作能力；普通員工要虛心向人才學習。企業(yè)的任人唯親，在很大程度上傷害了員工的工作熱情。 其次，建立科學的人才選用機制。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。要有一系列的準則去衡量他們的工作。通過溝通，管理者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被管理者，雙方達成充分的共識與承諾。通 過 評 價 信 息 的 反 饋 ， 注 重 未 來 發(fā) 展 的 重 要 性 ， 促 進 員 工 的 發(fā) 展 ，不斷提高員工的個人能力，改進工作方法，從而提高組織績效 切實加強企業(yè)文化建設成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效?！　∧ν辛_拉公司的企業(yè)文化就是它的一大優(yōu)勢，其基石是對人保持不變的尊重。這種對員工隱私的周密保護也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。離職人員上至分廠廠長、公司高工，下至近兒年公司高薪引進的優(yōu)秀大學畢業(yè)生。而一些因素則會產(chǎn)生激勵作用，比如信任、認可等。通過調(diào)查分析歸納出以下幾點原因：首先，公司的發(fā)展前景。而當任領(lǐng)導則大量啟用公司的一些老朋友、老同事，重經(jīng)驗而輕學歷，將那些大學生放到不重要的崗位上，極大地挫傷了年輕人的工作積極性；另外，公司在改制中，強行向公司員工管理人員攤派股份，引起員工的極力反對和不滿。 名企的留人之道（1）工資待遇（2）合適的培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃（3）公司的前景和實際發(fā)展狀況（4）合適的企業(yè)文化和工作環(huán)境（5）合適的績效考核和人事管理制度 如何留住核心員工（1）如何界定企業(yè)的核心員工？（2）對伊利集團留住核心員工的案例分析；（3）對中興通訊留住核心員工的案例分析。高元平老師作為一名優(yōu)秀的、經(jīng)驗豐富的教授，具有豐富的管理知識和教學經(jīng)驗，在整個論文實驗和論文寫作過程中，對我進行了耐心的指導和幫助，提出內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文20嚴格要求，引導我不斷開闊思路，為我答疑解惑，鼓勵我大膽創(chuàng)新，使我在這一段寶貴的時光中，既增長了知識、開闊了視野、鍛煉了心態(tài)，又培養(yǎng)了良好的實驗習慣和科研精神。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，人才的競爭關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。 將培訓的成本加入到他的薪水中。在公司多年的發(fā)展過程中，由于缺乏對本土員工的重視和培養(yǎng)，使得相當一部分員_五在為公司服務一段時間后，感覺到職業(yè)上升的空間非常狹小?！皢T工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導” ，所以領(lǐng)導層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。 公司員工流失原因分析首先，人的需要層次是:內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文15 【圖解】人的動機由低到高可以分為五種類型：生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要——保障身心免受傷害；歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴的需要——內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感，外在的尊重如地位、被認同、受重視；自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 公司員工流失概況面對市場的激烈競爭和政府提出的企業(yè)改制要求，公司開始了在低迷時期的改制?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對話，而是以一個普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。并且績效考核系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個重要前提是要確定一套科學的績效評價標準，其指標的設計應遵循簡單實用、明確有效、績效關(guān)聯(lián)的原則。建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。它的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。因此完善激勵機制是市場競爭要求，要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。最后是要加強教育培訓。這次陣病，使企業(yè)管理者清醒的認識到企業(yè)只有為人才營造愛才、惜才、用才、育才的和諧、寬松的優(yōu)良環(huán)境，企業(yè)才有可能廣攬才源、永續(xù)發(fā)展。為了保證獎酬的公正合理，公司建立了有效的績效評價體系，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設置了定量、定性分析指標，建立了可學的評價周期。并針對離職原因制定了相對應的措施：首先，培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，營造和諧的工作環(huán)境。 （4）正確的用人導向。 （2）寬宏的容才之量。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。 員工個人原因 首先，員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。 忽視了身邊的人才身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。當有好事時,這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有一下幾種情況： 企業(yè)內(nèi)部原因 不遵守誠實守信原則在社會主義市場經(jīng)濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。2022 年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案中帶走了 150 多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率 30 多位 pc 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷售經(jīng)理集體離職。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。自 1982 年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為 %，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到 %和 %。s socialist market economy , market petition bee more intense . Enterprises in the fierce petition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to avoi