【正文】 是如何改變他們的行為的?？冃Ч芾硪宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。 一個(gè)完整的績效評(píng)估反饋報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評(píng)估來了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，以便有針?duì)性地幫助員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí)“以人為本” ，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。有近 30 名專業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開公司。一些因素會(huì)產(chǎn)生令員工滿意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。公司人才流失的形勢(shì)是嚴(yán)峻的，面對(duì)人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會(huì)同人力資源部門一起，調(diào)查分析員五離職的原因。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時(shí)曾大量啟用了招聘來的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文19參考文獻(xiàn)【1】：諶新民《人力資源管理》 ，中央編譯出版社，2022 年版【2】：張永成《人力資源管理革命》 ，武漢大學(xué)出版社，2022 年版【3】：葛西城《以人為本——留住高級(jí)人才》 ，中國人力資源開發(fā)，2022（2）【4】：趙玉娟《企業(yè)人才流失正在加劇》 ，經(jīng)濟(jì)論壇，2022（20）【5】：周云璧《我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題》 ， 職業(yè)技術(shù)教育 2022【6】：陳超《民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析》 ，經(jīng)濟(jì)界，2022（2）【7】：洪亮《企業(yè)怎樣才能留住人才》 ，人力資源開發(fā)與管理，2022（10）【8】：林擎國《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》 ，政策與管理，2022（1）【9】：劉昊《中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)》 ，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2022(3)【10】：趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》經(jīng)濟(jì)論壇, 2022,(20) 致謝 本論文是在內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院高元平老師的悉心指導(dǎo)下完成的。企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，切實(shí)樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機(jī)制，選才時(shí)不應(yīng)有重能力輕文憑的觀念，而應(yīng)把“德”放在首位，摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后(也是最重要)一個(gè)環(huán)節(jié)，就是對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考察；育才就是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識(shí)和技能，員工經(jīng)過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的提升，拓寬了自身的發(fā)展空間，企業(yè)也由于員工整體素質(zhì)的提高而增強(qiáng)了技術(shù)創(chuàng)新的能力，降低了企業(yè)生產(chǎn)的成本，取得了在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，最終形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的局面；用才要做到合理配置人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮最大限度的潛能。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。當(dāng)外界條件適合時(shí)，離開便成了非常白然的選擇。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任， “留人工程” ，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程” 。激勵(lì)員工或者留住員工需要針對(duì)員工的需求開展工作。這時(shí)，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失?！　〈送猓ν辛_拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。最后，注重績效反饋，面向未來發(fā)展。有效評(píng)估體系的確立，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文12一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，譬如說可以在員工過生日時(shí)，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文11這會(huì)給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會(huì)更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。競(jìng)爭激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。 建立科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。將員工的績效與企業(yè)的效益掛鉤，使員工真正成為企業(yè)的主人翁。要營造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。 領(lǐng)導(dǎo)留人 “員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)” ，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。大多數(shù)人都喜歡追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會(huì)讓他有成就感和滿足感，同時(shí)也降低了流動(dòng)的可能。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。一是使用不當(dāng)而被 埋沒的人才。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。但對(duì)于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此現(xiàn)代管理越來越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。2022 年，某機(jī)電企業(yè)招聘了 11 名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。 人才流失主要外流至競(jìng)爭對(duì)手 流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭對(duì)手的主動(dòng)挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。長此以往,必然造成人才流失。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文7其次，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩亍? 事業(yè)留人 人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)