【正文】 這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。2022 年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案中帶走了 150 多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率 30 多位 pc 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文5第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有一下幾種情況： 企業(yè)內(nèi)部原因 不遵守誠實守信原則在社會主義市場經(jīng)濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。 缺乏企業(yè)文化在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處。另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時,這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。 　 對員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文621 世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng)。只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。 激勵機制缺乏每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對值,還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開業(yè)。 忽視了身邊的人才身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被 埋沒的人才。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實際,不計成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強,還將造成人才流失。 盲目引進人才隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。 員工個人原因 首先，員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大。現(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文7其次，員工流動還可能是因為家庭因素。當(dāng)員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。 最后，員工流動還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。 事業(yè)留人 人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正本文來自文秘之音網(wǎng)，在百度中可以直接搜索到文秘知音網(wǎng)站起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)留人 “員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)” ，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任， “留人工程” ，是實實在在的內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文8“一把手工程” 。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。 （1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。 （2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各