【正文】 對人力資源管理者的培養(yǎng)。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。企業(yè)還應培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，譬如說可以在員工過生日時，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文11這會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關心企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權，強化經營權，從員工中提拔經營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險；通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。即使是很難以量化的事情，例如一位經理如何使客戶感到滿意，或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個360級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。有效評估體系的確立，內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文12一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。只有員工的認可度提高了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。最后，注重績效反饋，面向未來發(fā)展。企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。高爾文家族在某個階段也許會放棄一些業(yè)務，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴”的人才理念作為指導企業(yè)發(fā)展的最高準則，強調企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。　　此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權。 從摩托羅拉的強企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對吸引人才和留住人才的確具有巨大的作用。這時，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴重的人才流失。占公司各級專業(yè)技術人才的 4%6，尤其是離職的分廠廠長在公司附近另立門戶，從公司內部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對公司造成的最大的威脅；另外，那些高級技術人才的轟然離去，直接對公司當時的生產經營帶來了混亂。激勵員工或者留住員工需要針對員工的需求開展工作。人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任， “留人工程” ，是實實在在的“一把手工程” 。企業(yè)是否具有生命力和競爭力，是企業(yè)留住員工的關鍵。當外界條件適合時，離開便成了非常白然的選擇。內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文17 人才流失對策 留人問題的本質是一個無人可用的問題。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質的重要標志。（4）企業(yè)留人的具體方法（5）頂尖公司留住員工的秘訣（6）應用期望管理 注重持續(xù)動力。企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，切實樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機制，選才時不應有重能力輕文憑的觀念，而應把“德”放在首位，摩托羅拉篩選應聘者的最后(也是最重要)一個環(huán)節(jié)，就是對應聘者個人品行和職業(yè)道德的考察；育才就是對員工進行培訓，使員工掌握與工作相關的實際知識和技能，員工經過培訓實現(xiàn)了自我價值的提升，拓寬了自身的發(fā)展空間，企業(yè)也由于員工整體素質的提高而增強了技術創(chuàng)新的能力，降低了企業(yè)生產的成本，取得了在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，最終形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的局面；用才要做到合理配置人才，使每個員工都能發(fā)揮最大限度的潛能。在此，我向我的指導老師表示最誠摯的謝意！。內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文19參考文獻【1】：諶新民《人力資源管理》 ，中央編譯出版社，2022 年版【2】：張永成《人力資源管理革命》 ，武漢大學出版社，2022 年版【3】：葛西城《以人為本——留住高級人才》 ，中國人力資源開發(fā)，2022（2）【4】：趙玉娟《企業(yè)人才流失正在加劇》 ，經濟論壇，2022（20）【5】：周云璧《我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題》 ， 職業(yè)技術教育 2022【6】：陳超《民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析》 ，經濟界，2022（2）【7】：洪亮《企業(yè)怎樣才能留住人才》 ，人力資源開發(fā)與管理，2022（10）【8】：林擎國《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》 ，政策與管理，2022（1）【9】：劉昊《中小企業(yè)應加強人力資源管理建設》 ，甘肅行政學院學報 2022(3)【10】：趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》經濟論壇, 2022,(20) 致謝 本論文是在內蒙古工業(yè)大學管理學院高元平老師的悉心指導下完成的。一方面，合適的人選有利于我們的培育工作開展且未來流失率相對較低；另一方面，通過培育，增強了員工對企業(yè)的認可，在自己崗位上實現(xiàn)個人價值，降低了員工流失，這種低流失率作為一個企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的信號反過來又有利于吸引優(yōu)秀人才。因此，在建設企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統(tǒng)一。 留人的本質是能力的獲取、沉淀、轉化和保護。前任領導在任時曾大量啟用了招聘來的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經營。其次，員工感到留在公司繼續(xù)發(fā)展上升的空間有限。公司人才流失的形勢是嚴峻的，面對人才的嚴重流失，公司管理層會同人力資源部門一起，調查分析員五離職的原因。企業(yè)領導者應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活本文來自文秘之音網，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。一些因素會產生令員工滿意的效果，比如薪酬、員工關系等。目前，公司多數(shù)分廠、分公司己剝離，下屬只有五個企業(yè)，在冊員工 2022 人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng) 80 年代的輝煌。有近 30 名專業(yè)技術人員以待崗、借調等形式離開公司。1995 年左右，由于外部建材市場的整體萎靡和國家對中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個支柱分廠受到關、停、并、轉的威脅，企業(yè)效益受到嚴重沖擊。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。公司總裁每周都會發(fā)一封信給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情告訴員工，包括他這周帶孩子去釣魚這樣的事也會在信中與員工交談。因此，每個企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本” ，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。內蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文13而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 一個完整的績效評估反饋報告，除了回顧評價員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿Γ员阌嗅槍?