【正文】 對人力資源管理者的培養(yǎng)。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，譬如說可以在員工過生日時，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文11這會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過人的積極性激勵機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^一個360級的評估方法：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨(dú)面談的方法來衡量。有效評估體系的確立，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文12一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。只有員工的認(rèn)可度提高了，整個目標(biāo)才會得到很好執(zhí)行。最后，注重績效反饋，面向未來發(fā)展。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。高爾文家族在某個階段也許會放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性?！　〈送?，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。 從摩托羅拉的強(qiáng)企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對吸引人才和留住人才的確具有巨大的作用。這時，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失。占公司各級專業(yè)技術(shù)人才的 4%6，尤其是離職的分廠廠長在公司附近另立門戶，從公司內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對公司造成的最大的威脅；另外，那些高級技術(shù)人才的轟然離去，直接對公司當(dāng)時的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了混亂。激勵員工或者留住員工需要針對員工的需求開展工作。人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任， “留人工程” ，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程” 。企業(yè)是否具有生命力和競爭力，是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。當(dāng)外界條件適合時，離開便成了非常白然的選擇。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文17 人才流失對策 留人問題的本質(zhì)是一個無人可用的問題。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。（4）企業(yè)留人的具體方法（5）頂尖公司留住員工的秘訣（6）應(yīng)用期望管理 注重持續(xù)動力。企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，切實(shí)樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機(jī)制，選才時不應(yīng)有重能力輕文憑的觀念，而應(yīng)把“德”放在首位，摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后(也是最重要)一個環(huán)節(jié)，就是對應(yīng)聘者個人品行和職業(yè)道德的考察；育才就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識和技能，員工經(jīng)過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的提升，拓寬了自身的發(fā)展空間，企業(yè)也由于員工整體素質(zhì)的提高而增強(qiáng)了技術(shù)創(chuàng)新的能力，降低了企業(yè)生產(chǎn)的成本，取得了在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，最終形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的局面；用才要做到合理配置人才，使每個員工都能發(fā)揮最大限度的潛能。在此，我向我的指導(dǎo)老師表示最誠摯的謝意！。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文19參考文獻(xiàn)【1】：諶新民《人力資源管理》 ，中央編譯出版社，2022 年版【2】：張永成《人力資源管理革命》 ，武漢大學(xué)出版社，2022 年版【3】：葛西城《以人為本——留住高級人才》 ，中國人力資源開發(fā)，2022（2）【4】：趙玉娟《企業(yè)人才流失正在加劇》 ，經(jīng)濟(jì)論壇，2022（20）【5】：周云璧《我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題》 ， 職業(yè)技術(shù)教育 2022【6】：陳超《民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析》 ，經(jīng)濟(jì)界，2022（2）【7】：洪亮《企業(yè)怎樣才能留住人才》 ，人力資源開發(fā)與管理，2022（10）【8】：林擎國《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》 ，政策與管理，2022（1）【9】：劉昊《中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)》 ，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2022(3)【10】：趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》經(jīng)濟(jì)論壇, 2022,(20) 致謝 本論文是在內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院高元平老師的悉心指導(dǎo)下完成的。一方面，合適的人選有利于我們的培育工作開展且未來流失率相對較低；另一方面，通過培育，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，在自己崗位上實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值，降低了員工流失，這種低流失率作為一個企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的信號反過來又有利于吸引優(yōu)秀人才。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。 留人的本質(zhì)是能力的獲取、沉淀、轉(zhuǎn)化和保護(hù)。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時曾大量啟用了招聘來的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營。其次，員工感到留在公司繼續(xù)發(fā)展上升的空間有限。公司人才流失的形勢是嚴(yán)峻的，面對人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會同人力資源部門一起，調(diào)查分析員五離職的原因。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，從言談中、從生活本文來自文秘之音網(wǎng)，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。一些因素會產(chǎn)生令員工滿意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。目前，公司多數(shù)分廠、分公司己剝離，下屬只有五個企業(yè)，在冊員工 2022 人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng) 80 年代的輝煌。有近 30 名專業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開公司。1995 年左右，由于外部建材市場的整體萎靡和國家對中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個支柱分廠受到關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的威脅，企業(yè)效益受到嚴(yán)重沖擊。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。公司總裁每周都會發(fā)一封信給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情告訴員工，包括他這周帶孩子去釣魚這樣的事也會在信中與員工交談。因此，每個企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本” ，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文13而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 一個完整的績效評估反饋報(bào)告，除了回顧評價(jià)員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，以便有針?