【正文】 動時迸發(fā)出意想不到的能量，在平凡的崗位上，做出不平凡的業(yè)績。從根本原因中尋找答案，科學分析人才流失因素，從中吸取經驗，建立有效的人力機構，并不斷改進、完善，真正有效用人、留住人才從本職工作出發(fā)，培養(yǎng)和提高職工忠于職守、愛崗敬業(yè)的職業(yè)理念。第五章中小型企業(yè)銷售人員流失的解決對策中小型企業(yè)是國民經濟重要發(fā)展力量之一，企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素是人才，人才的流失常常阻礙中小型企業(yè)的發(fā)展。在陸華強之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃學政…這其中有原創(chuàng)維生產廠長、中國區(qū)域銷售總經理、集團副總裁、財務總監(jiān)、執(zhí)行董事。以陸強華離職創(chuàng)維為例，其實最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸華強都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強華不是一個只計較經濟利益的人。然而大多數(shù)的中小型企業(yè)都不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。這種現(xiàn)象的存在，使的企業(yè)所有者對員工的培訓持消極的態(tài)度。而事實上，企業(yè)較多的采用獎金等物質激勵手段，卻忽視了培訓、晉級、人文關懷等手段的應用。企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。據(jù)相關資料顯示，中小型企業(yè)中只有30%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，只有少數(shù)中小型企業(yè)會幫助員工購買社會保險。據(jù)調查，%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。美國行為科學家道格拉斯同時也導致外來員工對企業(yè)失去信心，最終導致外來人才流出企業(yè)。尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。如果企業(yè)前景一片黯淡，看不到前進的方向，而經營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè)。再次，部分中小型企業(yè)經營者對公司的發(fā)展前景認識不清，沒有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃，經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標。資金籌集方面的困難又使得技術不完善，同樣也無法健全人力管理規(guī)劃，無法建立科學的人才培訓體系。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。而企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。，容易形成連鎖反應當一個企業(yè)的人才流失比率非常高時，不僅企業(yè)的生產成本會增加，同時企業(yè)內部員工士氣會很低落。當客戶所熟知的業(yè)務員或業(yè)務經理離開公司時，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，相關的知識和技能就越多，也就更加了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的1．5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。這個沉重的打擊，幾乎使英特爾一敗涂地，若干年后英特爾才重新崛起。它完全兼容于8080，并新增了近80條微指令，而兩倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。Z80可稱是英特爾在CPU方面所遇到的第一只“攔路虎”。正是他一人開發(fā)出4004和8008，又正是他和別人合作，開發(fā)出8080。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些人才和技術的獲得需要企業(yè)花費大量的人力、物力和財力。對中小企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。研究表明,企業(yè)每年有一定比例的人員(一般而言比例在15%以內) 流動有利于企業(yè)造血。同時,中小企業(yè)在產業(yè)結構調整、滿足人們的化需求、技術創(chuàng)新等方面也具有重要的作用。第三章中小型企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)狀及產生的影響目前, 中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位,全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%?？蒲薪M織超過5年，就會出現(xiàn)成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現(xiàn)象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多?？ㄆ澋慕M織壽命理論。如果一個人處于一個不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求美國心理學家勒溫的場論認為，一個人。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。還討論了需要層次理論的價值與應用等。另外兩種需要：求知需要和審美需要。馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出 。員工關系管理的目的從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。其主要職責是：協(xié)調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。中小企業(yè)在管理、技術革新、改變經營生產方式方面的靈活性大，具有很強的適應