企業(yè)人才流失的原因解析-文庫吧資料
2025-07-01 20:45本頁面
【正文】 上。 ?。ǘ﹩T工流動的深層次原因分析 在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問題 企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。 美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了?！? 《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的?！爱?dāng)員工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻(xiàn)有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。 “我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。 物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。” 事實證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業(yè)?！蓖瑫r美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會?！岸覀儾皇恰６?dāng)企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因為企業(yè)在愛爾蘭有一個同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個制造部門。“確認(rèn)企業(yè)員工的個人價值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。 在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國醫(yī)保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負(fù)擔(dān)；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。事實上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進(jìn)行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進(jìn)行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場兒童保育中心等。比爾更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻(xiàn)，同樣注重給員工回饋。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。 認(rèn)同問題實際上存在一個程度問題。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。認(rèn)同是很多后續(xù)事項的基礎(chǔ)和前提。 可是有一個關(guān)鍵的起點，或者叫做轉(zhuǎn)折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。人們對企業(yè)人才流失的原因的認(rèn)識一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。流出的人才一般不外乎
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