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企業(yè)人才流失的原因及改進措施-展示頁

2024-10-25 15:26本頁面
  

【正文】 7 年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為 24932 元(月平均 2078 元)。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地 位,關系到他的生活質(zhì)量與活動空間。自 2006 年下半年以來,物價和房 價水平節(jié)節(jié)攀高,居民 CPI 指數(shù)呈快速增長趨勢,各類生活必需品幾乎都翻翻。流動性增加也成為一種必然趨勢。開始成為行業(yè)對手或行業(yè)跟隨者的“重點關注”對象。有數(shù)據(jù)顯示,2010 年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達到 357 萬人,到 2020 年將增 至 776 萬人。一、人才流失主要原因(一)外界原因 ,競爭對手之間日益激進的招聘活動。人才流失的危害,是與其離 職前在企業(yè)承擔責任的大小相對應的。第二篇:企業(yè)人才流失的原因及改進措施探討論文摘要:文章對當前企業(yè)人才流失的原因進行了一系列探究,并提出了一些改進措施。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達到長期留住員工的目標。與其怕人才流失,不如正確面對人才流失。人才的流動是必然的,也是必須的。讓各級管理者接受最新、最適用的工具和方法,了解當前員工的心態(tài),掌握溝通方式,提高留人技巧。企業(yè)一般招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作,這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀,將他們充實到相關管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位使用,這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望,保持穩(wěn)定,又可以減少相關管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位流失率。首先,招聘過程中給應聘者真實地介紹公司基本情況,人力資源部和用人部門做好應聘者入職期關心、關懷;其次,定期組織一些培訓,不光是僅入職培訓而已,不斷地修正新員工心理預期;再次,給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作;最后,各級領導加強與新員工的溝通,特別是針對流失高峰月份之前加強與新員工溝通和輔導。 在制度契約的基礎上,要建立對新員工的“心理契約”。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工,很難通過后期培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。對有離職傾向的員工,及早采取應對措施,避免公司機密外泄,依據(jù)離職對象,采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。 工作流程標準化,降低對個人的依賴。 設立月(季)度獎金制度,增加薪酬分配的靈活性,起到調(diào)節(jié)收入水平、及時激勵、拉開收入差距。不僅對外部引進的高級管理和關鍵技術人才實施協(xié)議工資,對內(nèi)部核心人才也可以嘗試實施協(xié)議工資制,避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。合理設計人才發(fā)展的通道,讓員工清晰地看到自己的上升空間,員工才會安心工作。二是擴充職業(yè)發(fā)展通道層級,青年員工每二至三年能實現(xiàn)晉升,中年員工四至五年能實現(xiàn)晉升。 職業(yè)發(fā)展通道重新設計。第一,確定各關鍵崗位;第二,根據(jù)關鍵崗位設置基本的勝任條件;第三,由部門提出后備人才,公司進行考察;第四,關鍵崗位后備人才配備到位,并設計實施后備人才培養(yǎng)計劃;第五,給后備人才適當?shù)男匠陜A斜。年輕員工隨配偶或男女朋友流動,或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個重要原因。有部分新大學生總覺得要到社會上去闖蕩一下,看看外面“精彩的世界”,認為年輕的時候不出去看看就會留下遺憾。近年,高校對畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。當前,企業(yè)培訓是系統(tǒng)和不全面的,特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓。現(xiàn)代社會的發(fā)展,要求知識更新速度不斷加快。當員工對現(xiàn)有工作不滿意時,因缺少宣泄心中不滿的渠道,員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重,最后只能選擇跳槽或降低工作績效。有些員工因個性原因與主管領導不能融洽相處,員工流動傾向增加。 部門領導欠缺育人意識或能力。二是職業(yè)發(fā)展層次少,員工職業(yè)晉升等待時間長,形成“天花板”效應,特別是年青的大學生希望晉升要快速。 企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。我公司2008年職工人均工資1000元。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位,關系到他的生活質(zhì)量與活動空間。自2006年下半年以來,物價和房價水平節(jié)節(jié)攀高,居民CPI指數(shù)呈快速增長趨勢,各類生活必需品幾乎都翻翻。 員工對企業(yè)依附度逐步減弱,流動性增加也成為一種必然趨勢。有數(shù)據(jù)顯示,2010年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達到357萬人,到2020年將增至776萬人。例如,近幾年汽車行業(yè)火爆,各大汽車廠發(fā)展迅猛,部分合資企業(yè)和民營企業(yè)不斷壯大,到處搶挖人才,造成人才資源供求緊張。這一點我們深有體會,1997年我廠原總工程師辭職到山東某廠,某廠是我們的主機配套廠,他去之后,某廠迅速開始生產(chǎn)我們的產(chǎn)品,致使我們在山東乃至周遍地區(qū)的市場全部丟失,而且一直影響至今。人才流失的危害,是與其離職前在企業(yè)承擔責任的大小相對應的。第一篇:企業(yè)人才流失的原因及改進措施企業(yè)人才流失的原因及改進措施 期刊門戶中國期刊網(wǎng)2010310來源:《中小企業(yè)管理與科技》2010年2月上旬刊供稿文/王增良[導讀]人才流失的危害,是與其離職前在企業(yè)承擔責任的大小相對應的 王增良(陜西東風車橋傳動系統(tǒng)股份有限公司)摘要:本文對當前企業(yè)人才流失的原因進行了一系列探究,并提出了一些改進措施。關鍵詞:企業(yè) 人才流失 原因 改進措施0 引言21世紀的競爭是人才的競爭,人才流失對企業(yè)危害很大。管理人員離職,帶給企業(yè)的影響是團隊不穩(wěn);銷售人員的離職,帶給企業(yè)的風險是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失;技術人員的流失是企業(yè)核心技術的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。人才流失主要原因 外界原因 高素質(zhì)人才供求不匹配,競爭對手之間日益激進的招聘活動。我們是生產(chǎn)微型汽車后橋的的專業(yè)廠家,由于企業(yè)效益等多方面的原因,幾年來人才流失也比較嚴重,許多我們培養(yǎng)了多年的成熟的技術、管理人才紛紛到了一些大型的同行企業(yè)、民營企業(yè),給公司生產(chǎn)經(jīng)營造成很大的不利影響。2007年到2008年,汽車人才是搶手貨,2009年這種態(tài)勢仍將繼續(xù)。 內(nèi)部原因 薪酬福利激勵不到位,員工價值未得到充分認可。在此種嚴峻情形下,薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。陜西省2008年度在崗職工月平均工資為1770元,年度為21240元。由此給企業(yè)各層級員工(特別是新入大學生)穩(wěn)定帶來一定壓力。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄,如技術工人、專業(yè)管理人員、營銷人員、項目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設計。三是缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃,員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。少數(shù)部門領導只忙于日常事務,對新入員工缺乏必要的指導和關注,造成新員工對公司和領導的不滿意。 沒有對工作不滿和工作壓力的宣泄機制。 內(nèi)部培訓機制不健全。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識,因此在公司不能提供適當培訓時,他們不再和公司榮辱與共,而選擇保全自己的職業(yè)生涯。 員工個人原因 新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴重。由此,大學生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時間,有了一定工作經(jīng)驗后,就開始跳槽尋找更理想的工作機會。 個人家庭因素。人才流失的應對策略 建立關鍵崗位后備人才隊伍制度。確立人才梯隊,發(fā)展組織能力,這是解決問題的核心。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。三是點對點幫助員工設計或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。 嘗試實施關鍵技術人才協(xié)議工資制,實現(xiàn)關鍵技術人才薪酬與市場對接。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會對當期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊,可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動兌現(xiàn)的中長期激勵。減少員工對薪酬不滿情緒。各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作,但是應當通過優(yōu)化業(yè)務流程,科學設計崗位,加強知識管理等方法,降低對個別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對企業(yè)資源的控制,避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無可挽回的損失。 嚴把招聘關。抓好招聘關,設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準,實施相應的心里素質(zhì)測評及背景考察,從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。 啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實到管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位。 向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關培訓。留人的關鍵在于員工上級管理者,而不是人力資源部門。保留人才的目的是為什么?決不是為保留而保留,而是能夠使人才為企業(yè)所用,為企業(yè)創(chuàng)造價值。建立人才梯隊,發(fā)展組織能力,這是解決問題的核心。無論是長期還是短期的留住人才都會涉及到物力方面及精力的投入,只有這些都做到了,才有可能達到有效地留住人才的目標。21 世紀的競爭是人才的競爭,人才流失對企業(yè)危害很大。管理人員離職,帶給企業(yè)的影響是團隊不穩(wěn);銷售人 員的離職,帶給企業(yè)的風險是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失; 技術人員的流失是企業(yè)核 心技術的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。例如,近幾年汽車行業(yè) 火爆,各大汽車廠發(fā)展迅猛,部分合資企業(yè)和民營企業(yè)不斷壯大,到處搶挖人才,造成人才 資源供求緊張。2007 年,汽車人才是搶手貨,2008 年,這種態(tài)勢仍將繼續(xù)。行業(yè)競爭對手或行業(yè)跟隨者主動通過各種手段“誘惑”企業(yè)的員工,大家都希望學到企業(yè) 某些管理體系,技術經(jīng)驗和營銷模式,造成員工非企業(yè)內(nèi)部原因的流失。(二)內(nèi)部原因 ,員工價值未得到充分認可。在此種嚴 峻情形下,薪資問題始終是一個員工極為看重的問題
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