【正文】 力程度，放棄對(duì)公司的信任。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策 引言中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。中小企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認(rèn)識(shí)到。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎(jiǎng)金制度。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。實(shí)踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘的好得多。主要根據(jù)招聘對(duì)象不同選擇不同的招聘渠道：一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場。在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說明書并公告公司員工；（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)自薦簡歷進(jìn)行初步篩選；（3）對(duì)符合崗位要求的人員，由用人部門對(duì)其進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測評(píng)，從中篩選出候選人N人；（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會(huì)，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對(duì)工作的熱情和積極性。4）對(duì)選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。2）篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。增加了企業(yè)的用工成本根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：。二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對(duì)手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力。2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。第一篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策一、中小企業(yè)人才流失的原因人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個(gè)人期望的差異性。2）晉升：晉升機(jī)會(huì)太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進(jìn)，原地踏步。外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)員工的影響1）臺(tái)州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)的比比皆是。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。由于沒有違約金的約束，勞動(dòng)者在個(gè)人需求得不到滿足時(shí)，離職成為最佳選擇。影響企業(yè)的工作效率特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。這些費(fèi)用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用，同事幫助新員工的費(fèi)用，職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用等等。企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。另外，公司內(nèi)部的人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。（5）人力資源部對(duì)其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹、合作機(jī)構(gòu)及學(xué)校推薦等。對(duì)有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對(duì)推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。從完善制度及對(duì)員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對(duì)在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。（4）提供再教育的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識(shí)與能力。2）情感管理：所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。（3）約束作用。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策 班次/專業(yè)：2014級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號(hào)：14062131023 教師評(píng)語（成績）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。本文通過對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。據(jù)中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對(duì)企業(yè)來說將會(huì)是非常嚴(yán)重的問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)