【正文】 管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒(méi)有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對(duì)企業(yè)文化理論體系的理解，對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。每個(gè)員工都按照自己的理念開(kāi)展工作，企業(yè)沒(méi)有凝聚力，如果形勢(shì)良好還行，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會(huì)動(dòng)搖，人才就會(huì)流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險(xiǎn)能力。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問(wèn)題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問(wèn)題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問(wèn)題，中國(guó)中小企業(yè)在人才流失問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)文化企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。中小企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。融資難度大中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)信用無(wú)法進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對(duì)中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。一、我國(guó)中小企業(yè)的特征我國(guó)中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動(dòng)頻繁等特點(diǎn)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對(duì)策引言中國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。參考文獻(xiàn) ：[1] 張帆．影響初創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)性因素的現(xiàn)狀調(diào)查[J]．企業(yè) 導(dǎo)報(bào)，2011．[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業(yè)管理模式[J]．管理 觀察，2010．[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業(yè)管理出版社，2006． 作者簡(jiǎn)介 ：李小光（～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級(jí)學(xué)士，研究方向：工商管理。只有留住能為企業(yè)長(zhǎng)期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有些管理者往往更關(guān)心企業(yè)的 銷售額、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的營(yíng)業(yè)收入是生存 的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹(shù)立起品牌意識(shí)，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。（三）打造知名品牌中小企業(yè)往往沒(méi)有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)的提高，忽略了品牌建設(shè)。在 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候個(gè)體的需要會(huì)觸發(fā)某種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)提供了行為的動(dòng) 力。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，及時(shí)給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會(huì)逐漸形成一種文化趨勢(shì)。成功的管理者會(huì)給 企業(yè)員工帶來(lái)希望、信心、力量，員工就會(huì)看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。二、培養(yǎng)卓越的文化企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。共贏體現(xiàn)出一種公正的價(jià)值判斷，是企業(yè)對(duì)組織成員利益上的尊重。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)不能通過(guò)犧牲員工的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。在給員工提供合適的薪資的同時(shí)，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)管理者不能過(guò)分地看重企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。企業(yè) 管理者要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識(shí)和更直接的幫助。（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。企業(yè)可以從團(tuán)隊(duì)組織、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進(jìn)行管理，達(dá)到讓員工滿意，從而避免人才流失。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來(lái)巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問(wèn)題的具體對(duì)策。第一篇：中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影響。對(duì)于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場(chǎng)份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時(shí)候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問(wèn)題。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問(wèn)題對(duì)策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、企業(yè)文化、市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略、對(duì)人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。此時(shí)企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時(shí)也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時(shí)可以相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)交流平臺(tái)。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。特別對(duì)于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)，靠提升內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來(lái)的合作 關(guān)系才能更長(zhǎng)久的維持下去。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵(lì)人的重要管理方式。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會(huì)產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個(gè)人情感、信念在企業(yè)中就會(huì)有所寄托。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見(jiàn)能夠溝通。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。（二）搭建文化平臺(tái)企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會(huì)有凝 聚力，競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)增強(qiáng)。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過(guò)硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價(jià)值觀。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。企業(yè)在發(fā)展過(guò) 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個(gè)產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。三、總結(jié)中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營(yíng)狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策。按此條件劃分，目前我國(guó)中小企業(yè)超過(guò)4200萬(wàn)家，創(chuàng)造的GDP占全國(guó)的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級(jí)地方財(cái)政提供了80%左右的收入來(lái)源，但是中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問(wèn)題，人力資源流失問(wèn)題尤為突出。二、基于以上特點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問(wèn)題：體制不順，管理水平較為落后中小企業(yè)是由企業(yè)主個(gè)人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營(yíng)決策中往往存在老板一人說(shuō)了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源不穩(wěn)定人力資源管理作為決定