【正文】 在能力發(fā)揮得越好，相反就越差?！堞取?0176。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對口導(dǎo)致人才流動的必然性。昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。如1999年《光明日報(bào)》曾對河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴(yán)”，“輕視對工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。、人力資源管理制度不健全。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。、工資待遇不公平。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識成為當(dāng)代社會的主要推動力量。參考文獻(xiàn)：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第二篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對策淺論企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。建立起有效的激勵機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會和空間。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術(shù)水平等方面。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效激勵機(jī)制。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才。忽視了身邊的人才。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。員工個人因素分析。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎金，導(dǎo)致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象。企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。因此，如何留住人才，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。第一篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結(jié)底就是人才的競爭。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。無論何種情況都有[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,誠實(shí)守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。缺乏企業(yè)文化。激勵機(jī)制缺乏。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)心收入的相對值。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導(dǎo)致人才流失。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。三、企業(yè)留住和吸引人才的對策隨著人類社會進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。在建立有效機(jī)制時，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業(yè)激勵基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎勵。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，以留住企業(yè)人才。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看