【正文】 在此，我向我的指導(dǎo)老師表示最誠(chéng)摯的謝意！。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文19參考文獻(xiàn)【1】：諶新民《人力資源管理》 ，中央編譯出版社，2022 年版【2】：張永成《人力資源管理革命》 ，武漢大學(xué)出版社，2022 年版【3】：葛西城《以人為本——留住高級(jí)人才》 ，中國(guó)人力資源開發(fā)，2022（2）【4】：趙玉娟《企業(yè)人才流失正在加劇》 ，經(jīng)濟(jì)論壇，2022（20）【5】：周云璧《我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題》 ， 職業(yè)技術(shù)教育 2022【6】：陳超《民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析》 ，經(jīng)濟(jì)界，2022（2）【7】：洪亮《企業(yè)怎樣才能留住人才》 ，人力資源開發(fā)與管理，2022（10）【8】：林擎國(guó)《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》 ，政策與管理，2022（1）【9】：劉昊《中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)》 ，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2022(3)【10】：趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》經(jīng)濟(jì)論壇, 2022,(20) 致謝 本論文是在內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院高元平老師的悉心指導(dǎo)下完成的。企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，切實(shí)樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機(jī)制，選才時(shí)不應(yīng)有重能力輕文憑的觀念，而應(yīng)把“德”放在首位，摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后(也是最重要)一個(gè)環(huán)節(jié)，就是對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考察；育才就是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識(shí)和技能，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的提升，拓寬了自身的發(fā)展空間，企業(yè)也由于員工整體素質(zhì)的提高而增強(qiáng)了技術(shù)創(chuàng)新的能力，降低了企業(yè)生產(chǎn)的成本，取得了在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的局面；用才要做到合理配置人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮最大限度的潛能。一方面，合適的人選有利于我們的培育工作開展且未來(lái)流失率相對(duì)較低；另一方面，通過(guò)培育，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在自己崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，降低了員工流失，這種低流失率作為一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的信號(hào)反過(guò)來(lái)又有利于吸引優(yōu)秀人才。（4）企業(yè)留人的具體方法（5）頂尖公司留住員工的秘訣（6）應(yīng)用期望管理 注重持續(xù)動(dòng)力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。 留人的本質(zhì)是能力的獲取、沉淀、轉(zhuǎn)化和保護(hù)。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文17 人才流失對(duì)策 留人問(wèn)題的本質(zhì)是一個(gè)無(wú)人可用的問(wèn)題。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時(shí)曾大量啟用了招聘來(lái)的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營(yíng)。當(dāng)外界條件適合時(shí)，離開便成了非常白然的選擇。其次，員工感到留在公司繼續(xù)發(fā)展上升的空間有限。企業(yè)是否具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。公司人才流失的形勢(shì)是嚴(yán)峻的，面對(duì)人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會(huì)同人力資源部門一起，調(diào)查分析員五離職的原因。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任， “留人工程” ，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程” 。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活本文來(lái)自文秘之音網(wǎng)，建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。一些因素會(huì)產(chǎn)生令員工滿意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。激勵(lì)員工或者留住員工需要針對(duì)員工的需求開展工作。目前，公司多數(shù)分廠、分公司己剝離，下屬只有五個(gè)企業(yè)，在冊(cè)員工 2022 人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng) 80 年代的輝煌。占公司各級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的 4%6，尤其是離職的分廠廠長(zhǎng)在公司附近另立門戶，從公司內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對(duì)公司造成的最大的威脅；另外，那些高級(jí)技術(shù)人才的轟然離去，直接對(duì)公司當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了混亂。有近 30 名專業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開公司。這時(shí)，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失。1995 年左右，由于外部建材市場(chǎng)的整體萎靡和國(guó)家對(duì)中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個(gè)支柱分廠受到關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的威脅，企業(yè)效益受到嚴(yán)重沖擊。 從摩托羅拉的強(qiáng)企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對(duì)吸引人才和留住人才的確具有巨大的作用。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料?！　〈送?，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。公司總裁每周都會(huì)發(fā)一封信給員工，把他這一周會(huì)見的客戶、所做的事情告訴員工，包括他這周帶孩子去釣魚這樣的事也會(huì)在信中與員工交談。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí)“以人為本” ，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文13而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個(gè)企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。 一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估反饋報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，以便有針?duì)性地幫助員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。最后，注重績(jī)效反饋，面向未來(lái)發(fā)展?？?jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與，因此它的設(shè)計(jì)就不只是為了完成一個(gè)結(jié)果，而應(yīng)是一個(gè)過(guò)程，只有在過(guò)程中充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性來(lái)參與整個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使績(jī)效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同及順利的實(shí)施。只有員工的認(rèn)可度提高了，整個(gè)目標(biāo)才會(huì)得到很好執(zhí)行。績(jī)效管理要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了管理者與被管理者的工作溝通。有效評(píng)估體系的確立，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文12一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 建立客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說(shuō)，不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核，如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，或者與同事們