【正文】 參考文獻(xiàn)[1] [J].人力資源，2007(8):3941[2] [J].人力資源開(kāi)發(fā)，2004(06):4243[3] [J].(6):1011[4] [J].企業(yè)家天地，2007(02):219220[5] 馮冬燕、[J].西北紡織工學(xué)院學(xué)報(bào)，1999(02):2630[6] [J].科技咨詢，2007(8):5354[7] [J].職業(yè)圈，2007(18):5657[8] [J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006 (8):4849[9] ——中小企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2007(3):3638[10] 王其坤、[J].沿海企業(yè)與科技，2005(10):3132[11] 吳愛(ài)華、：從專用性投資視角研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006(9):1720[12] [M].深圳:海天出版社，2005[13] [M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004[14] 李剛，蔣洪鵬，:3536[15] Robert Folger Russell Cropanzano. Organizational Justieeand Human Resource Management[M]. SagePublieations，Ine，1999[16] 加里通過(guò)對(duì)IT中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究及解決方案認(rèn)識(shí)到，必須在整體上把握的同時(shí)，具體問(wèn)題具體分析，找出問(wèn)題的根源，有針對(duì)性的采取措施，需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、深入的調(diào)查和規(guī)范的分析。2K Games 公司人才庫(kù)在職人才庫(kù)離職人才庫(kù)完全流失（被動(dòng)離職者）離職人才關(guān)系管理庫(kù)（主動(dòng)離職者）離職人才信息跟蹤與反饋離職人才價(jià)值衡量判斷離職人才面談?dòng)涗涬x職人才基本信息雙向價(jià)值回報(bào)返聘圖7 IT中小企業(yè)流失人才離職管理流程 結(jié) 論對(duì)于IT中小企業(yè)人才流失的管理，已經(jīng)是觀念上的轉(zhuǎn)變,不再是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而是現(xiàn)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，更多的運(yùn)用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問(wèn)題的思想基礎(chǔ)：其次是方法上的轉(zhuǎn)變，不再是傳統(tǒng)意義上的“治標(biāo)”，而是現(xiàn)代意義上的“治本”，更多的從人力資源開(kāi)發(fā)與管理全過(guò)程角度尋找對(duì)策。 由于2K公司所在行業(yè)專業(yè)性極強(qiáng)，離職人才大多數(shù)又是專業(yè)性知識(shí)型員工，因此結(jié)合IT中小企業(yè)的特點(diǎn)及其人才流失的嚴(yán)峻狀況，建立一套流失人才離職管理體系是非常必要的，見(jiàn)圖7。感覺(jué)可以隨時(shí)走。IT中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象由來(lái)已久，但是截至目前在對(duì)待離職員工的問(wèn)題上，許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節(jié)，面對(duì)即將離職的員工，企業(yè)要么采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工，要么認(rèn)為離職員工就是潑出去的水，對(duì)他們進(jìn)行冷嘲熱諷。 流失人才離職管理 2K公司規(guī)模較小，人員有限，因此可通過(guò)填寫2K公司離職人次信息表（見(jiàn)附表1），這樣既省時(shí)、省力，又可達(dá)到離職人才關(guān)系管理的作用。2K公司可酌情對(duì)員工實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間。這一觀點(diǎn)尤其適用于IT企業(yè)的知識(shí)型員工，他們對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻的多，企業(yè)要為知識(shí)型員工創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制度，自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍，容忍員工犯錯(cuò)誤，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。防止人才流失的有效策略。企業(yè)家如果想把自己的企業(yè)越辦越好，要尊重員工，積極聽(tīng)取員工的建議。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，刻意地去培養(yǎng)員工的能力。通過(guò)職業(yè)的生涯的面談，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。不同類型的員工有不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”。 要相信別人，用人不疑，雖然自己有能力，但是多人的力量是無(wú)窮大的。（2）充分授權(quán)，委以重任，提高他們的參與感。2K公司的薪酬體系就是單純的外在薪酬，從來(lái)沒(méi)有內(nèi)在薪酬的激勵(lì)方式，讓員工在工作中沒(méi)有動(dòng)力，每天工作只是單純的完成自己的工作量，對(duì)于質(zhì)量毫無(wú)保證。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析 受訓(xùn)員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析企業(yè)狀況分析特定培訓(xùn)計(jì)劃人才培訓(xùn)原則培訓(xùn)成本預(yù)算后勤準(zhǔn)備工作安排受訓(xùn)人員名單特殊培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估圖6 IT中小企業(yè)系統(tǒng)化培訓(xùn)方案科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和活力，把遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)鎖鏈，使企業(yè)與人才組合成利益共同體，使人才能從企業(yè)發(fā)展中獲得可觀的利益與發(fā)展。對(duì)于2K games 公司而言，在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作室，應(yīng)參考特殊培訓(xùn)理論，從自身角度出發(fā)，建立適合本公司特色的特色培訓(xùn)項(xiàng)目，以此起到留住人才的作用。通過(guò)特殊培訓(xùn)的提供，企業(yè)支付了成本，也要獲得回報(bào)，而且為了保證投資的回收同時(shí)為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要伴以企業(yè)與員工的成本分擔(dān)和利益分享。同一般培訓(xùn)相反，特殊培訓(xùn)是提高工人只能在一個(gè)企業(yè)用的上的，而在其他企業(yè)沒(méi)有價(jià)值的技能。（Gary ）把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。當(dāng)員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，就不能及時(shí)的得到新的專業(yè)知識(shí)的補(bǔ)充，所以制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案是必要的。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人,應(yīng)對(duì)策略是用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長(zhǎng)，針對(duì)不同類型的人才采用不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略,。對(duì)于激發(fā)人才的積極行。在企業(yè)中，某一職位的責(zé)、權(quán)、利和能力之間存在著密切的關(guān)系。再次，在人才的管理上，企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目的，摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí)，杜絕一言堂的管理方式，以贏得員工的尊重、認(rèn)同，從而留住人才。首先，2K公司要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔，聘用制度，應(yīng)唯才是舉，摒棄任人唯親的陋習(xí)。最后，改變使用人才的觀念。樹(shù)立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇。首先要樹(shù)立全面的人才觀，由于歷史和社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們把所有的問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。首先人力資源部要招聘足夠的人事管理者，并且是專業(yè)的具有人力資源管理資格的人事專員。二是，應(yīng)該下放自己的權(quán)利，最高管理者應(yīng)該做到掌控該公司的決策權(quán)，而不是事無(wú)巨細(xì)的公司什么事情都要管，要提高整個(gè)公司工作效率。本文主要解決由這些因素所引發(fā)的人才流失問(wèn)題，制定跟這個(gè)公司相符合的改善人才流失對(duì)策。第5章 2K Games 公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策 人才資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素”，降低人才的流失率，是困擾眾多人力資源管理者們的共同問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)如果人才流失率過(guò)高，這不僅會(huì)給組織造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)給組織中其他成員造成間接的不良影響。期望企業(yè)尊重人才，尊重人才的企業(yè)文化范圍，形成員工彼此關(guān)心，交往融洽。這種方式會(huì)越來(lái)越顯得乏力，越來(lái)越?jīng)]有意思。讓員工加班同時(shí)給員工三倍的工資，日復(fù)一日、年復(fù)一年。 2K Games 公司缺乏良好的壞境該公司采用單一的，傳統(tǒng)的方法，一味強(qiáng)調(diào)效益、效率為調(diào)動(dòng)員工的積極性。每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺(jué)或不自覺(jué)的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從精神激勵(lì)來(lái)看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因?yàn)槊總€(gè)小組是固定分配的，要晉升一個(gè)初級(jí)測(cè)試員為中級(jí)測(cè)試員要有新的項(xiàng)目小組成立或者說(shuō)職位空缺，不然就只能是初級(jí)測(cè)試員。除開(kāi)其他部門和經(jīng)理，就測(cè)試部而言都是測(cè)試員。致使中小企業(yè)留不住人，其原因之一就是2K Games 公司內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制，就利益激勵(lì)而言,許多員工的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，而且還存在任意克扣工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。激勵(lì)可以說(shuō)是人力資源管理的核心，也是吸引人才，留住人才的重要手段。從行業(yè)類型來(lái)看，與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)是必要的，要增加整個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在員工的培訓(xùn)上就應(yīng)該重視而且按照制度規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施。但是都用來(lái)講解與工作無(wú)關(guān)的事情。這樣就會(huì)讓員工覺(jué)得成都這邊財(cái)務(wù)部極度不復(fù)雜，沒(méi)有把自己份內(nèi)的事情做好，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就開(kāi)始踢皮球，讓員工很不舒服。在工資核算方面，幾乎每個(gè)月都有員工對(duì)自己工資的發(fā)放額度有異議，但是一找財(cái)務(wù)部就說(shuō)的是工作發(fā)放是由上海總部統(tǒng)一發(fā)放，成都公司這邊沒(méi)有辦法查詢。這樣讓離職的員工覺(jué)得內(nèi)心很寒冷，覺(jué)得自己可能在公司是可有可無(wú)的人一樣，覺(jué)得離開(kāi)是對(duì)的。在人員招聘，薪酬，人才激勵(lì)等方面是需要多個(gè)人協(xié)作才能完成的。從圖5可以看到，2K公司人力資源部只有一個(gè)人。讓每一個(gè)聽(tīng)到的人都會(huì)覺(jué)得很不舒服，所以很容易讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也許應(yīng)該有待提高。例如：該公司在測(cè)試部的員工又被分為幾個(gè)小組，每個(gè)小組負(fù)責(zé)的項(xiàng)目不同，有一個(gè)小組長(zhǎng)。這也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)原因。在當(dāng)在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，希望及時(shí)的得到提醒。 缺乏對(duì)員工的基本尊重由于知識(shí)型人才的特點(diǎn)而言，他們具