【正文】 企業(yè)提供的培訓(xùn)與員工的低離職率及高忠誠度是密切相關(guān)的。（Gary ）把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指提高工人的生產(chǎn)率，而且這種技能不只是在一個企業(yè)，在勞動市場中的其他企業(yè)也能用得上的技能。同一般培訓(xùn)相反，特殊培訓(xùn)是提高工人只能在一個企業(yè)用的上的，而在其他企業(yè)沒有價值的技能。這些技能可能是由行業(yè)特點(diǎn)，也可能是由于企業(yè)的特殊生產(chǎn)流程和不同的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)所決定的，還包括在某個企業(yè)中工作所要求的經(jīng)驗和對這個組織運(yùn)行和結(jié)構(gòu)的了解。通過特殊培訓(xùn)的提供，企業(yè)支付了成本，也要獲得回報，而且為了保證投資的回收同時為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為企業(yè)帶來損失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要伴以企業(yè)與員工的成本分擔(dān)和利益分享。以此，既提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，又增強(qiáng)了員工的忠誠度。對于2K games 公司而言，在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作室，應(yīng)參考特殊培訓(xùn)理論，從自身角度出發(fā)，建立適合本公司特色的特色培訓(xùn)項目，以此起到留住人才的作用。根據(jù)公司特點(diǎn)，建立與之對應(yīng)的人才培訓(xùn)方案圖，見圖6。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析 受訓(xùn)員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析企業(yè)狀況分析特定培訓(xùn)計劃人才培訓(xùn)原則培訓(xùn)成本預(yù)算后勤準(zhǔn)備工作安排受訓(xùn)人員名單特殊培訓(xùn)項目培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)效果評估圖6 IT中小企業(yè)系統(tǒng)化培訓(xùn)方案科學(xué)合理的激勵機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)意識和活力，把遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合起來，形成目標(biāo)鎖鏈，使企業(yè)與人才組合成利益共同體，使人才能從企業(yè)發(fā)展中獲得可觀的利益與發(fā)展。針對該公司的知識型員工的激勵策略主要包含以下兩部分：（1）設(shè)制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給他們以充分的激勵。知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價值，“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能，他們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。2K公司的薪酬體系就是單純的外在薪酬，從來沒有內(nèi)在薪酬的激勵方式，讓員工在工作中沒有動力，每天工作只是單純的完成自己的工作量，對于質(zhì)量毫無保證。所以，“全面薪酬戰(zhàn)略”是一種很好激勵人才的機(jī)制。（2）充分授權(quán)，委以重任，提高他們的參與感。2K 公司應(yīng)該做到一方面根據(jù)任務(wù)要求 進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為最好的工作方法；另一方面要為員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。 要相信別人，用人不疑，雖然自己有能力，但是多人的力量是無窮大的。首先，企業(yè)事先建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規(guī)范的內(nèi)部流動制度。不同類型的員工有不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的人員應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結(jié)合企業(yè)的對員工的要求及員工的特長和能力,設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過職業(yè)的生涯的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，降低離職率。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，刻意地去培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。企業(yè)家如果想把自己的企業(yè)越辦越好，要尊重員工，積極聽取員工的建議。這樣企業(yè)才會發(fā)展越來越好。防止人才流失的有效策略。 提高員工的工作壞境2K公司應(yīng)該營造員工施展才華的空間與舞臺，德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于IT企業(yè)的知識型員工，他們對于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻的多，企業(yè)要為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制度，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。大部分知識型員工，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。2K公司可酌情對員工實施彈性工作制，包括彈性工作時間。與普通員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。 流失人才離職管理 2K公司規(guī)模較小，人員有限，因此可通過填寫2K公司離職人次信息表（見附表1），這樣既省時、省力，又可達(dá)到離職人才關(guān)系管理的作用。和離職人才建立友誼，歡迎優(yōu)秀的離職人才隨時返回公司工作，并且及時將公司最新信息告知有潛力的離職員工。IT中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象由來已久，但是截至目前在對待離職員工的問題上，許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，面對即將離職的員工，企業(yè)要么采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工，要么認(rèn)為離職員工就是潑出去的水，對他們進(jìn)行冷嘲熱諷。就本人在2K 離職的親生體驗，公司沒有詢問原因，以及想要挽留的意愿。感覺可以隨時走。其實對離職員工樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造財富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對策之一。 由于2K公司所在行業(yè)專業(yè)性極強(qiáng)，離職人才大多數(shù)又是專業(yè)性知識型員工，因此結(jié)合IT中小企業(yè)的特點(diǎn)及其人才流失的嚴(yán)峻狀況，建立一套流失人才離職管理體系是非常必要的，見圖7。除去以微觀人力資源管理理論為基礎(chǔ)的有效人才引進(jìn)策略、系統(tǒng)化培訓(xùn)方案、科學(xué)的人才任用制度等三個人才流失對策之外，對流失人才的離職管理不僅可以幫助2K公司獲得額外收益，還可為留住人才提供潛在可能性，也是解決人才流失的重要對策。2K Games 公司人才庫在職人才庫離職人才庫完全流失（被動離職者）離職人才關(guān)系管理庫（主動離職者）離職人才信息跟蹤與反饋離職人才價值衡量判斷離職人才面談記錄離職人才基本信息雙向價值回報返聘圖7 IT中小企業(yè)流失人才離職管理流程 結(jié) 論對于IT中小企業(yè)人才流失的管理，已經(jīng)是觀念上的轉(zhuǎn)變,不再是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而是現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)與管理，更多的運(yùn)用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎(chǔ)：其次是方法上的轉(zhuǎn)變，不再是傳統(tǒng)意義上的“治標(biāo)”，而是現(xiàn)代意義上的“治本”，更多的從人力資源開發(fā)與管理全過程角度尋找對策。同時，我們看到，影響人才流失的因素很多，起決定作用的因素也往往不止一個，而是很多因素共同作用的結(jié)果，且這些因素也可能隨著企業(yè)，個人的變化而變化。通過對IT中小企業(yè)人才流失問題的研究及解決方案認(rèn)識到，必須在整體上把握的同時，具體問題具體分析，找出問題的根源，有針對性的采取措施，需要長遠(yuǎn)的思考、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、深入的調(diào)查和規(guī)范的分析。這樣企業(yè)才會越來越好，越來越繁榮。參考文獻(xiàn)[1] [J].人力資源，2007(8):3941[2] [J].人力資源開發(fā)，2004(06):4243[3] [J].(6):1011[4] [J].企業(yè)家天地，2007(02):219220[5] 馮冬燕、[J].西北紡織工學(xué)院學(xué)報，1999(02):2630[6] [J].科技咨詢，2007(8):5354[7] [J].職業(yè)圈，2007(18):5657[8] [J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006 (8):4849[9] ——中小企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2007(3):3638[10] 王其坤、[J].沿海企業(yè)與科技，2005(10):3132[11] 吳愛華、：從專用性投資視角研究[J].中國人力資源開發(fā)，2006(9):1720[12] [M].深圳:海天出版社，2005[13] [M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004[14] 李剛，蔣洪鵬，:3536[15] Robert Folger Russell Cropanzano. Organizational Justieeand Human Resource Management[M]. SagePublieations，Ine，1999[16] 加里，(第9版) [M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2005[17] Chandler,., McEvoy, Researce Mangement,TQM,and Firm Performance in Small and Mediumsize Theory and :4357附錄：附表12K 公司離職人才信息表個人信息姓名：出生日期：婚姻狀況：手機(jī)：電子郵箱：通信地址：工作信息就職部門：職位：職責(zé)業(yè)績：離職原因：就職情況單位名稱：職位：就職時間：職責(zé)：業(yè)績：職業(yè)走向：薪酬：離職原因：