【正文】 對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。作為HR，應(yīng)時刻保持極高敏感度和應(yīng)對危機的全面的預(yù)防措施，人力資源部應(yīng)該成為一個防火專家，而非滅火英雄。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。明確企業(yè)的發(fā)展愿景。最重要的體現(xiàn)，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。2增加員工對企業(yè)的歸屬感。再次，管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作?？偨Y(jié)以上離職原因一共可以分為三大類：員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸；公司內(nèi)部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？筆者認為要更好的緩解年終員工離職高峰應(yīng)該從以下幾個方面著手：提高薪酬激勵的有效性。而藍領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標(biāo)等等。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準(zhǔn)則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力要建立良好的企業(yè)文化氛圍。因此公司要關(guān)心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。所以對實現(xiàn)目標(biāo)的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。（三）、因人設(shè)崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實現(xiàn)薪酬分配的公平性。美國管理學(xué)家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。亞當(dāng)斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。根據(jù)激勵——保健理論，物質(zhì)激勵報酬低，會導(dǎo)致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權(quán)激勵方案，以調(diào)動企業(yè)核心人才長期為企業(yè)作貢獻的積極性；而非物質(zhì)的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的激勵制度，需要盡快完善。三、防止人才流失的對策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。以上3個導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。（三）、員工與直接主管相沖突在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競爭、人才競爭的環(huán)境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高危”狀況下，社會保障不能提供任何解決方案。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績效評估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。員工業(yè)績主要包括：為企業(yè)帶來的項目利潤；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機遇。那么，待遇與成本、業(yè)績不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認為，分配方案存在一個等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。企業(yè)對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻大小分配兩者的平衡。（3)影響企業(yè)的運作。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機:（1)會動搖軍心。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入和流出比例為1∶。%％。一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴重:（1)零點調(diào)查公司于2003年8月針對京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進行的隨機抽樣電話調(diào)查表明，%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機?，F(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。深信，只要能夠堅持按全國人才工作會議提出的要求，努力做到事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機制激勵人才、法制保障人才，就能真正防止人才流失，就能真正留住人才。人才流失的原因是多方面的，對此，務(wù)必要要采取切實有效的措施加以解決。在用人導(dǎo)向上，有的單位還是搞論資排輩、求全責(zé)備、遷就照顧那一套。其結(jié)果往往是“請來了外地和尚氣走了本地佛”，“找來了女婿氣走了兒”，甚至“和尚”和“女婿”也不愿上門。但在引進人才的同時，切切不可忽視本地本單位現(xiàn)有人才，要立足對本地本單位人才的開發(fā)，善于發(fā)現(xiàn)和用好本地本單位人才。忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用，往往也會造成人才的流失。有的單位花了大錢招來人才，給予人才較為優(yōu)越的待遇，但對人才所需要的工作環(huán)境、條件卻相對投入不足；有的單位把招來的人才當(dāng)“花瓶”、當(dāng)擺設(shè)，而不是真正重視他們