【文章內(nèi)容簡介】 普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大 ,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。 酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客 為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。 目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流。 待遇福利 工資與福利方面，酒店業(yè)相對其它行業(yè)而言是較低的，而且我國酒店業(yè)還存在著薪酬制度不合理，雇傭保障體系不健全的現(xiàn)象，員工的許多福利如社會醫(yī)療，保險等基本得不到保障，另外一些國家的法定節(jié)假日加班補貼也無法 保證享。 大多數(shù)企業(yè)在對員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與談星級酒店員工流失原因及相關對策 13 經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽 。 工作性質(zhì) 酒店員工工作量大也是導致員工離職的重要原因 ，尤其是一線員工，他們工作辛苦，工作量大，而且加上工作時間長，個人空間相對就少了。同時，由于酒店的工作細節(jié)很繁瑣，需要員工付出較多的心血。這些因素一結(jié)合，導致員工壓力巨大，無法承受從而選擇離開。這些又加上也有些酒店的內(nèi)部員工關系過于復雜，人際關系緊張，工作起來就更加壓抑了。 酒店環(huán)境 酒店環(huán)境也是導致員工流失的原因之一。酒店環(huán)境包括酒店文化，酒店內(nèi)部人員的人際關系。在許多的公司企業(yè)內(nèi)部（不僅僅局限于酒店這個行業(yè)），由于競爭的原因，占很大的比例的員工之間關系過于復雜，人際關系緊張，導致員工之間互相拆臺，沒有團隊精神，使得一部分員工最終選擇離開。而且 餐飲員 工 工作 的 時間 也 不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大 ， 一些員工 也可能 因無法忍受這種 長時間 的工作而跳槽 。 社會環(huán)境 酒店行業(yè)是一種服務業(yè)，因此被社會上一些人當成是低人一等的行業(yè)，導致部分顧客在接受服務時覺得自己高高在上，不尊重酒店員工，隨意進行呵斥。而酒店作為一種盈利性的企業(yè)，為了自身的利益，對于顧客的一些行為不加糾正，談星級酒店員工流失原因及相關對策 14 久而久之，使得員工對酒店，甚至對于這個行業(yè)都有了排斥心理，從而選擇離開。 個人發(fā)展 報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作 。原因如下： （ 1） 酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道。這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關，國內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多 年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。 （ 2） 沒有系統(tǒng)性的培訓模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來提高服務質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當發(fā)生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長的情況，在提升過程中，是 趕鴨子上架式的適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應崗位。 （ 3） 人力資源開發(fā)上存在誤區(qū)。一方面是我們的酒店認為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。 忠誠度 飯店與員工的相互忠誠度缺乏。一方面，員工并不忠誠于某一個酒店，而是談星級酒店員工流失原因及相關對策 15 忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來 跳去”。另一方面， 酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。筆者認為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的 相互忠誠關系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。 談星級酒店員工流失原因及相關對策 16 第三章 對策探究 分析了整個酒店業(yè)員工流失的原因，自然就要對癥下藥，那么該采取些什么措施呢？我想，對控制酒店員工流失特別重要的是人力資源管理的環(huán)節(jié)和領域。這些環(huán)節(jié)和領域包括：以人為本的管理思想、良好的企業(yè)文化、建立和諧監(jiān)控機制、加強對部門管理的監(jiān)督等其他諸多方面。 確立以人為本的管理思想 所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員 工。 （ 1） 飯店向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者 各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。 （ 2） 飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。 （ 3） 幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。 員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。 飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人 和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配制度 談星級酒店員工流失原因及相關對策 17 一方面， 福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。如日本一些公司對員工的住房、醫(yī)療、交通補助等都十分