【文章內(nèi)容簡介】 廚藝，絕大多數(shù)的廚師出身學(xué)徒，缺乏扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，缺乏創(chuàng)新改良能力，這樣容易形成惡性循環(huán)。導(dǎo)致酒店業(yè)人才流失的原因（二） 酒店人員的職業(yè)化（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)1．因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè) 在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)?！?2．酒店的職業(yè)特點(diǎn) 決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。　 3．目前社會上的就業(yè)面更為廣泛 對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強(qiáng)度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流。（三）不合理的薪酬體系（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)　1．當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低 筆者曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500—2000元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500—2000元，而其他幾個行業(yè)在80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。　　2．?dāng)?shù)量型的用人體制制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng) 目前多數(shù)國內(nèi)酒店，對客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，酒店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造成人才外流?！　?．薪酬體系分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢 人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。（四）人才的需求未達(dá)到滿足（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)　　1．酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道 這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就?！　?．沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才 目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來提高服務(wù)質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨子上架式的適應(yīng)某一崗位，而不是通過培訓(xùn)來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應(yīng)崗位?！　?．人力資源開發(fā)上存在誤區(qū) 一方面是我們的酒店認(rèn)為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認(rèn)為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。國外酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。利潤率大幅下降，導(dǎo)致員工的福利待遇也隨之降低，就業(yè)機(jī)會的增加和員工追求個人發(fā)展的愿望，使高素質(zhì)人才流向有發(fā)展前途的企業(yè)，酒店不再成為追求的熱點(diǎn)，導(dǎo)致酒店業(yè)勞動力市場人力資源相對不足。管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。激勵機(jī)制不合理，制度不健全。論資排輩的做法使那些勞動強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會，就會選擇跳槽（五） 社會因素（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認(rèn)可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機(jī)成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。由此看來，轉(zhuǎn)行是遲早的事情。（六）公司內(nèi)部因素（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)1．激勵機(jī)制不夠完善 廣州花園酒店實(shí)行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一報酬，付出與收入的比例不恰當(dāng)，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導(dǎo)致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開；其次，由于廣州花園酒店的國企性質(zhì)，對員工的物質(zhì)激勵心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。2．酒店員工自我提升的空間狹窄 廣州花園酒店缺乏公平的競爭機(jī)制，比如經(jīng)常通過外部招聘來彌補(bǔ)職位的空缺而不是內(nèi)部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數(shù)員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機(jī)會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發(fā)展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當(dāng)外界條件適合時便會選擇離開。3．酒店內(nèi)部信息溝通不暢 廣州花園酒店在內(nèi)部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標(biāo)不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者依舊說“酒店經(jīng)營狀況不好、效益不佳”，變成員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達(dá)上去。即使通過其他方式（如越級傳達(dá)）傳達(dá)上去，也往往會受到批評和指責(zé)。4．缺乏有效的培訓(xùn) 廣州花園酒店對員工的培訓(xùn)只流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人要花錢，增加了成本，而且花代價培訓(xùn)員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果以及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。該酒店所謂的培訓(xùn)就是在酒店找一個老員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當(dāng)然這也是培訓(xùn)中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè)。（七） 個人因素（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)1．尋求更好的發(fā)展機(jī)會 廣州花園酒店有的員工認(rèn)為酒店發(fā)展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟陌l(fā)展機(jī)會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他行業(yè)去工作，2．尋求更好的工作環(huán)境 廣州花園酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導(dǎo)致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題。3．尋求更高的勞動報酬 酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平，廣州花園酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機(jī)會就會跳到外資企業(yè)。 一部分本、?？聘邔W(xué)歷的員工認(rèn)為讀了三、四年的大學(xué)，掌握了一定的理論知識，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔(dān)任管理層，這種理想和現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)烈反差，使得員工失去繼續(xù)工作的信心，最后導(dǎo)致人才流失到其他行業(yè)。人才流失對酒店發(fā)展的影響 員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工如此高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。四、經(jīng)營成本增加（一級標(biāo)題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)） 流失會造成酒店經(jīng)營成本增加。員工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費(fèi)用。酒店招聘、培訓(xùn)人才，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資