【正文】 重視、關心，使每位員工都感到 “ 公司是他們的家 ” ；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的 ；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務人員的福利相差不大。上述酒店其效益和員工穩(wěn)定率都是較高的，這與飯店采取高福利的待遇是分不開的。 酒店要創(chuàng)造能吸引來人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求：一是希望酒店有發(fā)展空間，二是希望能得到符合自己能力價值的福利待遇。所以酒店對員工每階段的評估與績效考核制度要規(guī)范，用人要避免周旋于復雜的人事關系之中，充分注意到人才的潛質(zhì)和可塑性，使員工感到有晉升機會和發(fā)展空間，有前途感，充滿希望。酒店同時也要緊緊圍繞發(fā)展目標激發(fā)員工的工作積極性和學習熱情。還要制定完善的管理制度 ，通過民主、公平、合理的制度化管理，為員工營造良好的工作環(huán)境，提倡用正規(guī)化管理，提高員工對酒店的信心，從而穩(wěn)定人心。 當然，酒店還必須有一套科學、合理的工資及福利制度，實行目標管理責任制，將經(jīng)營指標下達到各部門責任人，將員工的個人收與酒店的盈利情況掛鉤，加強員工責任心，調(diào)動積極性，提高工作效率。酒店要主動為員工的生活歸屬著想，盡可能為員工解除后顧之憂，另外還需幫助員工做好職業(yè)生涯設計，更好地將個人發(fā)展與酒店的發(fā)展結合起來，吸引經(jīng)過高等教育的管理人才留在酒店。 我們要制定科學明晰的人事編制、架構。根據(jù)編制和 架構制定崗位職責，從而設定需求人員的條件。在設定條件時，要根據(jù)酒店的規(guī)模、功能、檔次，結合社會上的具體人才的整體狀況，實事求是地盡可能準確地設定各層人員的條件，特別要對各層管理人員的條件慎重確定，我們要考慮到工作經(jīng)驗、文化層次、年齡等各方面，既要高標準、高要求、嚴審核，以保證酒店用人的素質(zhì) —— 因為一個酒店人員的素質(zhì)是確定酒店興衰的關鍵，又要不脫離社會上人才的整體狀況，否則難以保證酒店的及時用人要求。另外，酒店在經(jīng)營過程中，必須重視制度的建立、完善和健全。努力做到管理標準化、規(guī)范化，適應現(xiàn)代酒店管理的需要，極 力避免一些中小型民營企業(yè)的制度不健全、有制度不執(zhí)行或執(zhí)行不力的通病，談星級酒店員工流失原因及相關對策 18 做到以制度管理人，讓員工感受到公平、公正和公開。但在制度安排上，酒店又將關鍵人才、特殊人才、后備人才與一般員工又進行區(qū)分。比如，對重要管理人員、本科生、專科生和特殊性技能者（通過英語四級等）發(fā)放特殊補貼，進行明補或暗補，以留住這些對酒店經(jīng)營和發(fā)展具有重要作用的人才。 樹立飯店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。在酒店內(nèi)部構建和諧的企業(yè)文化，一方面，可以借用企業(yè)文化作為管理工具，激發(fā)員工的積極性； 另一方面，優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境，既可以用和睦的“軟”環(huán)境吸引并感化員工。所以，員工在進入酒店上崗之前，都要經(jīng)過培訓，使員工對企業(yè)文化的有高度的認同。酒店管理關系順暢，企業(yè)內(nèi)部核心明確，酒店、各部門和員工個人目標的明確，形成了團結協(xié)作、上下一心地搞好工作的良好局面，克服了許多單體酒店內(nèi)部部門山頭主義嚴重的通病，做到政令暢通，部門之間分工協(xié)作、協(xié)調(diào)溝通。 從本質(zhì)上講，員工工作的意圖并不完全是物質(zhì)的，還有工作的精神需求，如酒店的認可、工作的快樂氛圍、他人的尊重等。因此，酒店應大力提倡管理人員關心人、愛護人、 尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。“以人為本”不是一句空話，而是一個長期研究的重大課題，是關系到酒店生死存亡的問題；人不是靜止的，不是機械的，是能動的，對人可以通過培訓、引導和激勵，發(fā)揮出人的潛能；人又是復雜的，在不同的時間、不同的環(huán)境下，人的動機、需求又是復雜多變的，因此，對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面地考慮人的各種動機和需求。 一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感 和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的。 保持酒店員工的良性循環(huán) 合理的組織結構 談星級酒店員工流失原因及相關對策 19 酒店組織的扁平化是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。扁平化的根本是根據(jù)酒店自身的特點，設立效率型的組織構架，在將高素質(zhì)的管理人員用到恰當位置的同時，減少組織結構的層級，減少不必要的人員配置。根據(jù)扁平化的結構特點和有效服務流程，設計酒店最佳的業(yè)務流程和服務標準，以最少的人員達到最佳的服務效果。 建立素質(zhì)型的激勵機制 首先要在酒店管理層中設立“知識主管”或“智力資本主管”，以快速收集和處理、保存大 量的指示，加強酒店人才的管理和培訓；其次，實施人力資源開發(fā)計劃，其中包括“繼續(xù)教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等，并為員工設計好發(fā)展的通道，建立起酒店素質(zhì)型人力資源的培訓體系；再次，改進分配和獎勵制度，實施傾向于素質(zhì)型人力資源發(fā)展的政策和薪酬體系。 “人性化”的管理 國外酒店管理專家已提出將酒店傳統(tǒng)意義上的 CS（ Customer Satisfaction）戰(zhàn)略向 ES（ Employee Satisfaction） 戰(zhàn)略轉變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。酒店應在經(jīng)營管理中倡導“員工第 一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。因此要做大做強酒店品牌，注重企業(yè)文化建設，構建學習型酒店。通過職位輪換等手段來提高員工的團隊精神，維持長期而有效的激勵。要想在動態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結構和數(shù)量必須具備相應的柔性。 啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 酒店應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標，將個人目標與酒店目標相連，讓員工對酒店前景充滿信心和希望，并為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實現(xiàn)自我 超越的廣闊空間，使員工在促進自身發(fā)展的同時，也使酒店得到不斷發(fā)展。 建立和諧監(jiān)控機制 運用心理契約 ,培養(yǎng)員工的忠誠度，即加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機制。和諧的心理契約對于酒店員工具有凝聚作用 ,而心理契約的違背會談星級酒店員工流失原因及相關對策 20 對酒店員工起到離散作用。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發(fā)展 ,而員工也會把自己當成酒店不可分隔的一份子而不愿離開。所以，酒店應該和員工進行不斷地溝通和交流 ,減少雙方的誤會 ,尋求理解和支持。通過馬斯洛的需求層次理論 ,我們可以了解到員工五個層次的需求。關心員工設法 發(fā)現(xiàn)并滿足其需求 ,以此提高員工滿意感、降低流失率。另外，如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監(jiān)控機制是非常重要的，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為。減少員工的再流失。 加強對部門管理者的監(jiān)督 部門中管理者角色的扮演對于員工的流失也是有很大的影響的，根據(jù)部門去考查流失率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。如甲部門流失率持續(xù)高于乙部門，就有必要進一步分析，將部門的流失率也作為考核主管業(yè)績的一項 重要指標?？词欠翊嬖诓块T主管管理方式的原因，從而找到問題的癥結，對癥下藥，提高員工對酒店以及管理者的信任，減少員工的流失。 談星級酒店員工流失原因及相關對策 21 結 語 人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡，這種“唇完恥寒”的依存關系，決定了酒店必須做好多人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。酒店具有的良好人才流動機制是酒店人才管理水平較高的重要標志之一。 正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工 的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。 市場、競爭對手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化著的，作為酒店來講，就要一變應變，建立良好的人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。管理水平高的酒店，體現(xiàn)在酒店對人才的管理到位；同時人才管理