【正文】 定條件時，要根據(jù)酒店的規(guī)模、功能、檔次，結(jié)合社會上的具體人才的整體狀況，實事求是地盡可能準確地設(shè)定各層人員的條件，特別要對各層管理人員的條件慎重確定，我們要考慮到工作經(jīng)驗、文化層次、年齡等各方面，既要高標準、高要求、嚴審核，以保證酒店用人的素質(zhì) —— 因為一個酒店人員的素質(zhì)是確定酒店興衰的關(guān)鍵，又要不脫離社會上人才的整體狀況，否則難以保證酒店的及時用人要求。 我們要制定科學明晰的人事編制、架構(gòu)。 當然，酒店還必須有一套科學、合理的工資及福利制度，實行目標管理責任制，將經(jīng)營指標下達到各部門責任人，將員工的個人收與酒店的盈利情況掛鉤，加強員工責任心，調(diào)動積極性，提高工作效率。酒店同時也要緊緊圍繞發(fā)展目標激發(fā)員工的工作積極性和學習熱情。 酒店要創(chuàng)造能吸引來人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求：一是希望酒店有發(fā)展空間，二是希望能得到符合自己能力價值的福利待遇。如日本一些公司對員工的住房、醫(yī)療、交通補助等都十分重視、關(guān)心，使每位員工都感到 “ 公司是他們的家 ” ；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的 ；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務(wù)人員的福利相差不大。 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配制度 談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 17 一方面， 福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠。 （ 3） 幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。 （ 2） 飯店管理人員須把員工當作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。它要求飯店把員工看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員 工。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：以人為本的管理思想、良好的企業(yè)文化、建立和諧監(jiān)控機制、加強對部門管理的監(jiān)督等其他諸多方面。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的 相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導(dǎo)致較高的員工流動率。另一方面， 酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。 忠誠度 飯店與員工的相互忠誠度缺乏。 （ 3） 人力資源開發(fā)上存在誤區(qū)。 （ 2） 沒有系統(tǒng)性的培訓模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。原因如下： （ 1） 酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。而酒店作為一種盈利性的企業(yè)，為了自身的利益，對于顧客的一些行為不加糾正，談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 14 久而久之，使得員工對酒店，甚至對于這個行業(yè)都有了排斥心理，從而選擇離開。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大 ， 一些員工 也可能 因無法忍受這種 長時間 的工作而跳槽 。在許多的公司企業(yè)內(nèi)部（不僅僅局限于酒店這個行業(yè)），由于競爭的原因，占很大的比例的員工之間關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致員工之間互相拆臺，沒有團隊精神，使得一部分員工最終選擇離開。 酒店環(huán)境 酒店環(huán)境也是導(dǎo)致員工流失的原因之一。這些因素一結(jié)合，導(dǎo)致員工壓力巨大，無法承受從而選擇離開。 工作性質(zhì) 酒店員工工作量大也是導(dǎo)致員工離職的重要原因 ，尤其是一線員工，他們工作辛苦，工作量大，而且加上工作時間長，個人空間相對就少了。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 13 經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。 待遇福利 工資與福利方面，酒店業(yè)相對其它行業(yè)而言是較低的，而且我國酒店業(yè)還存在著薪酬制度不合理，雇傭保障體系不健全的現(xiàn)象，員工的許多福利如社會醫(yī)療，保險等基本得不到保障，另外一些國家的法定節(jié)假日加班補貼也無法 保證享。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大 ,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。 同時受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。我們所講重視人才，就是傳統(tǒng)的人才，一般人才在社會上的認識有四點即：一是以大專以上文憑劃分；二是以學位定界限，把 “學士及以上的”人定為人才資源；三是以中級職稱及以上的人定界限。只因為對員工一詞的理解偏差，形成明顯地位劃分，區(qū)分了整體，造成了偏見、不重視的現(xiàn)象，使企業(yè)談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 12 失去了團隊精神，失去活力。 （ 4） 個人 成就感 員工的流失不僅僅有上述的原因，還有酒店對“員工”一詞的錯誤理解。 （ 3） 員工心態(tài) 酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，很多人 認為在飯店工作只是 “ 吃青春飯 ” ，而大多員工是來自農(nóng)村的男女求職者 ,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加 上打工掙錢心切、單獨吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。 （ 2） 個性特征 酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致員工流失的主要因素。 他們也會為了獲得更大的個人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。也有的 員工的個人目標高，追求也高。 流失原因探究 從整個酒店業(yè)員工流失率過 高的原因說起，結(jié)合整個酒店業(yè)的特點，我們從個人特征、待遇福利、工作量、酒店環(huán)境、社會環(huán)境等幾個方面進行分析 談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 11 個人特征 （ 1） 年齡 研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。 這四種方法的流失率分別從不同的角度去衡量流失率以及流失重置成本。對短期計算流失率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。 度量 4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期 (月 )流失率的分析。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量 2高估或低估的情況。 度量 3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度流失率的衡量。例如，如果期初和期末都位于 1月份 (流失淡季末期 )，會造成樣本的高估，進而流失率被低估 。這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期 (半年，季度，月 )衡量流失率。在實際作業(yè)中，更多采用流失率來衡量。由于流失重置成本與流失人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過流失人數(shù)估計流失成本是合適的。 談星級酒店員工流失原因及相關(guān)對策 9 第二章 具體分析 員工流失度量方法 先談?wù)剢T工流失度量方法。 員工士氣低落 人才流失會極大地影響酒店員工的士氣。酒店員工，特別是經(jīng)過酒店培訓的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形