【正文】 時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。同部門同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢(shì)必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。三、員工流失給酒店帶來的影響正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過于頻繁的流失定會(huì)給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。我國酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會(huì)保障。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對(duì)自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢(shì)必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無奈中只有選擇跳槽。，高素質(zhì)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。酒店行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。而酒店方面對(duì)員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對(duì)于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。4．傳統(tǒng)觀念影響。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，．員工身心疲憊程度。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對(duì)癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。2005年02期第三篇：淺析酒店員工流失原因淺析酒店員工流失原因、影響與對(duì)策酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。2007年03期[10]張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J]。2007年06期[9]張勉，李樹茁．雇員主動(dòng)離職心理動(dòng)因模型評(píng)述[J]。2008年06期[8]陳家田．員工離職影響因素及其作用機(jī)制研究[J]。2008年02期[7]梅水燕．360度績效考評(píng)實(shí)踐的信度與效度研究[J]。參考文獻(xiàn)[1]王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．[2]周軍，張?jiān)ッ桑纸B貴．旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N]．中國旅游報(bào)，2007．[3]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007．[4]王淼，孫小麗．關(guān)于企業(yè)員工流失問題的探討[J]．商業(yè)研究，2008，（286）．[5]雷虹．關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（6）.[6]聶云．中外合資飯店跨文化管理對(duì)策研究[J]。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。五、總結(jié)總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。（一）人性化的管理酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)措施綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。（六）其他原因在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。（二）員工對(duì)薪酬的不滿對(duì)于酒店業(yè)員工來說,這種相對(duì)工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開。三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、%，二、%；合資酒店員工流動(dòng)率(%)高于國有酒店(%)。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。介于在人間仙境大酒店的暑期實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；很多應(yīng)聘者，特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)的酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的餐飲部門就換了很多個(gè)員工。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對(duì)策。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊(duì)伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢(shì)。本文對(duì)酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對(duì)策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅΑ＃ㄋ模┙?