【正文】 了在酒店工作沒(méi)有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。提供完善的社會(huì)保障體系。（3）提供多種晉升途徑。（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。通過(guò)深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠(chéng)所挽留，收回辭職報(bào)告。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢(shì)必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長(zhǎng)期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)之中。構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。（3）非金錢(qián)性報(bào)酬。依據(jù)員工的工齡來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開(kāi)，更好地起到激勵(lì)作用（2）間接報(bào)酬的提高。（4）交叉培訓(xùn)。（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來(lái)，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。幫助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，規(guī)劃員工前程。管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動(dòng)，及時(shí)了解他們的個(gè)人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。四、酒店員工流失的對(duì)策人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。一個(gè)新招聘進(jìn)來(lái)的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。員工流失后，酒店方很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。同部門(mén)同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢(shì)必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門(mén)其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。三、員工流失給酒店帶來(lái)的影響正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過(guò)于頻繁的流失定會(huì)給酒店帶來(lái)人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。我國(guó)酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒(méi)有為員工提供必備的社會(huì)保障。部分酒店，在日常的經(jīng)營(yíng)管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對(duì)自己的關(guān)心重視，無(wú)法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢(shì)必造成員工精神壓力加重而離開(kāi)原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念的酒店。中國(guó)的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無(wú)奈中只有選擇跳槽。，高素質(zhì)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。酒店行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。而酒店方面對(duì)員工沒(méi)有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來(lái)了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來(lái)的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問(wèn)題。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說(shuō)法，對(duì)于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。4．傳統(tǒng)觀念影響。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。員工無(wú)形中厭倦酒店的服務(wù)工作。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過(guò)高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過(guò)高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長(zhǎng)期以往，．員工身心疲憊程度。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對(duì)癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來(lái)探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必將越來(lái)越激烈，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是酒店人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。第二篇：淺析酒店員工流失原因淺析酒店員工流失原因、影響與對(duì)策酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善。面對(duì)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁這一酒店業(yè)的共同面臨的問(wèn)題，每個(gè)酒店應(yīng)從各自的實(shí)際情況出發(fā)，分析找出引起人員流動(dòng)頻率過(guò)高這一現(xiàn)象的原因，采取有針對(duì)性的策略，并進(jìn)行有效地引導(dǎo)與控制，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配臵，塑造一支結(jié)構(gòu)合理、人員相對(duì)穩(wěn)定、愛(ài)崗敬業(yè)、忠誠(chéng)愛(ài)店的高素質(zhì)人員隊(duì)伍。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為樂(lè)趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來(lái)歡樂(lè)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。（六）注重精神激勵(lì)馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實(shí)的需要等五個(gè)層次。通過(guò)聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺(tái)。一要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。（五）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制“流水不腐，戶樞不蠹”。酒店管理者應(yīng)在建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠。這既能增強(qiáng)其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而降低員工的流動(dòng)率。（三）實(shí)施人本管理，充分尊重員工人本管理要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái) 富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店的需求。同時(shí)，注意勞動(dòng)合同的訂立，以此來(lái)約束雙方的行為。酒店在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素，加強(qiáng)制度建設(shè)和機(jī)制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。飯店的銷(xiāo)售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的損失?？驮戳魇T工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。影響酒店的凝聚力酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，在崗人員看到流失的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，就會(huì)人心思動(dòng)，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。（二）酒店員工流失給酒店經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個(gè)合理的幅度，合理的流失會(huì)促進(jìn) 酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展，但如果離職率過(guò)高超過(guò)了合理的限度，則會(huì)給酒店帶來(lái)很多負(fù)面影響。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。（2）國(guó)有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。（3）酒店管理制度的缺陷。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過(guò)高等教育、具有良好管理知