【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃，規(guī)劃員工前程。（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來(lái)，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。（2）針對(duì)員工特點(diǎn)提供專(zhuān)門(mén)的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時(shí)，酒店方就應(yīng)該對(duì)員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價(jià)值。（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住員工。（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來(lái)不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來(lái)越發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值所在，能多的為所在的酒店效力！提高員工的薪酬水平（1）直接報(bào)酬的提高。依據(jù)員工的工齡來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開(kāi)，更好地起到激勵(lì)作用（2）間接報(bào)酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績(jī)效提高員工的總薪酬。（3）非金錢(qián)性報(bào)酬。酒店方課在淡季時(shí)候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動(dòng)，給予員工精神上的無(wú)形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長(zhǎng)期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動(dòng)了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢(shì)必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線(xiàn)，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時(shí)了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時(shí)的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對(duì)于難寫(xiě)準(zhǔn)備流動(dòng)的員工，一般員工由分管副總找其談話(huà)，談話(huà)內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和對(duì)酒店的意見(jiàn)等。通過(guò)深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠(chéng)所挽留，收回辭職報(bào)告。6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對(duì)于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿(mǎn)激情，同時(shí)也是對(duì)其他員工的一種激勵(lì)。（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。酒店可以通過(guò)一些技能比賽，定期的能力測(cè)試，績(jī)效考核等活動(dòng)，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個(gè)部門(mén)很多的行業(yè)，每個(gè)部門(mén)日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門(mén)更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門(mén)中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。提供完善的社會(huì)保障體系。員工的社會(huì)保障體系與薪酬制度同等重要，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，社會(huì)保障體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒(méi)有后顧之憂(yōu)，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。人才儲(chǔ)備計(jì)劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。酒店建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，與院校合作，在淡旺季的時(shí)候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客。沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。第三篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力”外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方第一,我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:1,剛進(jìn)來(lái)的前1天問(wèn):會(huì)是哪些原因而離開(kāi)案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配問(wèn):新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤(pán)…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)2,3天內(nèi)會(huì)是哪些原因呢(1)老員工與新員工溝通少(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話(huà)(3)部門(mén)管理散亂3,試用期前后的新人危機(jī)期因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,分析新員工流動(dòng)的原因:1,工作任務(wù)交待不清2,工作壓力過(guò)大3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中4,與直接主管關(guān)系緊張上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大,最終超過(guò)其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過(guò)大第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)沖突:第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:四,怎樣留住新員工在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理1,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,為新員工提供“師徒制”“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過(guò)這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”,(不受重視的部門(mén),或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng),指責(zé),代人受過(guò)),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).(一)辛苦又受氣待遇卻較低:1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”。2,有的是其他服務(wù)種類(lèi)更吸引人,如營(yíng)業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行。3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過(guò)渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開(kāi)路.(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心1,承諾不兌現(xiàn):2,無(wú)休息日:3,伙食差:4,無(wú)福利保障5,克扣工資等(三),酒店無(wú)績(jī)效考核,做好做壞一個(gè)樣(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活(五)沒(méi)有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者第四篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例目錄一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法四、總結(jié)淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽(yáng)師范南岳學(xué)院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國(guó)的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國(guó)外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來(lái)說(shuō)，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿(mǎn)活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)