【文章內(nèi)容簡介】 領(lǐng)導(dǎo)也就30多歲。由于文憑較低，向外流動傾向較小，致使很少有領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺。餐飲行業(yè)職位有限，個人發(fā)展空間有限、上升空間太小。其次，由于沒有績效評價體系，領(lǐng)導(dǎo)主要根據(jù)自己的好惡來提拔員工，員工努力工作也不一定能獲得升職：沒有績效評價體系，員工也不了解達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能晉升。還有就是晉升的操作方式不合理，即使某些較低職位采用競爭上崗，但暗箱操作又很多，和領(lǐng)導(dǎo)直接提拔沒什么兩樣，這種作法對員工傷害更大。 選才機(jī)制不科學(xué) 目前，餐飲行業(yè)缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，招聘選才缺乏明確的用人標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的選拔機(jī)制。第一，許多餐飲行業(yè)對崗位的任職資格和要求無明確規(guī)定，在招聘時也缺乏明確的選才標(biāo)準(zhǔn)，常常導(dǎo)致錄用人員進(jìn)店后難以勝任工作。第二，許多招聘人員對應(yīng)聘者的甄選，往往不是取決于科學(xué)的測評，而是憑借個人的主觀印象和歷史經(jīng)驗。第三，許多餐飲行業(yè)對應(yīng)聘者的身高、相貌、年齡等外在條件要求苛刻，強(qiáng)調(diào)年輕靚麗。 缺乏有效的培訓(xùn)體系 餐飲行業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識，無明確的培訓(xùn)目標(biāo)，員工并不清楚經(jīng)過培訓(xùn)后其所應(yīng)完成的學(xué)習(xí)任務(wù)，業(yè)績會有何種程度的提高以及自己今后將如何為企業(yè)增值等問題，培訓(xùn)課成了“走過場”。企業(yè)重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)。餐飲行業(yè)服務(wù)質(zhì)量出了問題往往被歸結(jié)為基層員工的責(zé)任，因此，很多餐飲行業(yè)一提培訓(xùn)就是指基層員工的培訓(xùn)。 管理人員對員工關(guān)心不夠 在餐飲行業(yè)的傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)“金字塔”模式中，員工處于最低層，飽受三重大山(決策層、管理層、督導(dǎo)層)的“壓迫”。有些企業(yè)，管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，一線管理者直接接觸服務(wù)員，對服務(wù)員工作滿意度以及激勵都產(chǎn)生非常重要的影響， 其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示部分管理者很挑剔、很苛刻、懲罰不公正，對下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重，或?qū)T工之間的人際關(guān)系管理不善，自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感。4 降低北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率的人力資源對策 員工流失可使企業(yè)保持活力，流失低素質(zhì)員工，引入高素質(zhì)員工，從而給餐飲行業(yè)注入新鮮血液，也可使用人制度得到適當(dāng)調(diào)整。但是，員工流失過高將導(dǎo)致更多負(fù)面影響，例如，工作績效降低；員工凝聚力降低；成本費用增加；管理出現(xiàn)混亂；客源和商業(yè)秘密風(fēng)險等。通過前文分析，我們發(fā)現(xiàn)餐飲行業(yè)員工流失的因素是餐飲行業(yè)管理者所能掌控的因素，本章從餐飲行業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，提出降低員工流失的相應(yīng)對策和建議，希望能為北京地區(qū)餐飲行業(yè)降低員工流失率、減少消極影響提供有益的幫助。 完善薪酬福利體系 通過第二章的分析，我們知道薪酬是影響餐飲行業(yè)員工流失的最主要的因素，應(yīng)該引起管理者的高度重視。建立合理的薪酬福利體系，可以有效的減少員工流失。目前北京地區(qū)大多數(shù)餐飲行業(yè)實行的是崗位工資制，這種工資制主要存在兩方面的問題：一方面，薪資和員工的學(xué)歷沒關(guān)系，這使學(xué)歷高的員工感到不公平，也是導(dǎo)致餐飲行業(yè)員工整體素質(zhì)不高的原因；另一方面，工資只與崗位有關(guān)，如果崗位不發(fā)生變化或沒有得到晉升，員工的表現(xiàn)無法在薪金中得以體現(xiàn)。要制定完善的薪酬福利體系可從以下幾個方面入手： 第一，切實提高員工的薪酬福利水平。當(dāng)前，餐飲行業(yè)總體水平比較低是個不爭的事實，被稱為餐飲行業(yè)發(fā)展背后的隱痛。要想保持行業(yè)吸引力，首先要提高員工薪資，讓本餐飲行業(yè)的工資水平保持在一個相對有競爭力的水平；其次，做好薪資的調(diào)整工作，盡量與社會工資增長速度相協(xié)調(diào)，做到外部公平。第二，大中型餐飲行業(yè)可建立寬帶薪酬和團(tuán)隊薪酬制度。寬帶薪酬是指組織將原來相對較多的薪酬等級進(jìn)行壓縮合并，形成數(shù)量較少的幾個級別，并同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理體系。由于餐飲行業(yè)員工晉升空間不大，實施寬帶薪酬后可以將員工的注意力從崗位晉升轉(zhuǎn)到個人能力的提高上來，個人薪酬的提高可以根據(jù)提高員工工作能力來實現(xiàn)，員工只要在不斷努力，改善自己的績效，就可以獲得與上一級管理人員差不多的薪水，從而在一定程度上能增強(qiáng)員工隊伍穩(wěn)定性。另外，對一線部門還可以實行團(tuán)隊薪酬制，根據(jù)部門的經(jīng)濟(jì)效益，按照部門的編制而不是實有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門實行二次分配，能解決在職員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。 第三，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。原有的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資和津貼組成，在整個薪酬構(gòu)成中，缺少可變的薪酬部分，如果增加績效工資一項，則可以體現(xiàn)員工在績效方面的動態(tài)差異，這在一定程度上能突破餐飲行業(yè)崗位等級決定薪酬水平的傳統(tǒng)薪酬管理理念所固有的局限性，同時可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感與歸屬感。另一方面，對于餐飲行業(yè)管理人員來說，他們的收入不僅與個人的績效相關(guān)，而且與企業(yè)的經(jīng)營狀況相連，這樣可以提高他們對企業(yè)的忠誠度，有助于企業(yè)整體業(yè)績的提高。第四，建立有吸引力的福利體系。福利是餐飲行業(yè)開發(fā)的整體報酬體系中的補(bǔ)充和獎勵性的組成部分，它不與員工績效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法。企業(yè)可采用以下福利項目來吸引員工：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、免費工作餐、企業(yè)優(yōu)惠券、夫妻員工宿舍、培訓(xùn)、獎勵旅游、帶薪休假等。改善員工的福利待遇，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。4,2 建立合理的績效管理體系 績效考評的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎罰、工作調(diào)動、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個員工的切身利益，因此要保證績效管理體系的公平合理。第一，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，應(yīng)該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和餐飲行業(yè)的目標(biāo)一致，和工作有密切關(guān)系，同時每個考評項目都應(yīng)當(dāng)只有一個考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，選擇合理的考核方法。針對北京地區(qū)餐飲行業(yè)的特點和績效管理的有效性，可以進(jìn)行二維考核模式設(shè)計。即對于管理層而言，推行基于KPI的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理包含著經(jīng)營責(zé)任的內(nèi)容，因此推行起來容易實施，便于員工理解和接受。基于餐飲行業(yè)的管理層的工作非結(jié)構(gòu)化，實施目標(biāo)管理體系有助于管理人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于一線員工，開發(fā)基于KPI的360176?？己梭w系。餐飲行業(yè)大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化。餐飲行業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量十分重要，需要我們把顧客的意見納入考核體系。第三，提高績效管理的科學(xué)性。餐飲行業(yè)可通過培訓(xùn)途徑，一方面是培養(yǎng)考核者正確的態(tài)度，包括提高對績效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考核關(guān)系的認(rèn)識。另一方面是提高其專業(yè)知識和技術(shù)水平，包括考核中容易產(chǎn)生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等。 實現(xiàn)“員工第一”的人性化管理 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工除了注重餐飲行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外，更看重企業(yè)能否營造一種民主和諧的工作氛圍。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級管理，“管”得多而“理”得少。相對于其他行業(yè)來說，餐飲行業(yè)的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。管理者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。一方面，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的改善，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神文化生活，真正為員工營造一個“家”的氛圍。另一方面，管理人員還應(yīng)對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。另外，餐飲行業(yè)還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時間、工作分擔(dān)等方式。 開展有效的培訓(xùn)體系 餐飲行業(yè)的不斷成熟，使越來越多的餐飲行業(yè)開始重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)的管理上也逐漸趨于規(guī)范化。就目前情況看，餐飲行業(yè)培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高，收效欠佳，其中原因很多，企業(yè)培訓(xùn)者未掌握正確的培訓(xùn)技巧是最重要的因素。首先，明確培訓(xùn)需求。通過對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行問卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。其次，設(shè)計培訓(xùn)計劃。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計劃以便設(shè)計培訓(xùn)項目、對象及課程內(nèi)容，能夠突出重點的提高員工的素質(zhì)和能力。再次，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，為員工營造良好的培訓(xùn)環(huán)境，靈活運用培訓(xùn)方法，通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中去。 把好餐飲行業(yè)員工招聘關(guān) 招聘是餐飲行業(yè)獲取人才的基礎(chǔ)工作，是餐飲行業(yè)不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)發(fā)展壯大的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要結(jié)合招聘崗位的任職要求和企業(yè)的實際情況，運用規(guī)范的程序科學(xué)選才?？偟膩碚f，在招聘過程中應(yīng)著重做好如下五個方面： 第一，倡導(dǎo)積極的人才觀。傳統(tǒng)的餐飲行業(yè)招聘以年輕人為主，通過第二章的分析我們知道，年齡和員工流失負(fù)相關(guān)，并且現(xiàn)在的年輕人多是獨生子女，吃不了苦，受不了太大的約束，責(zé)任心差，對企業(yè)的依附性弱。餐飲行