【文章內(nèi)容簡介】 利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。三。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進(jìn)員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。第四篇：淺談我國飯店企業(yè)員工流失原因及對目錄l 摘要一、我國飯店業(yè)的現(xiàn)狀二、發(fā)展中面臨的問題（一)飯店內(nèi)部人力資源管理問題（二）飯店硬件軟件設(shè)施不達(dá)標(biāo)（三）員工對酒店期望值過高（四)員工自身的問題三、面臨問題采取的對策（一）飯店內(nèi)部人力資源管理調(diào)整飯店內(nèi)部人力資源管理（二）加強飯店硬件軟件方面的投資建設(shè)（三）美化飯店形象（四)觀察員工了解員工四、結(jié)論 l 致謝詞 l 參考文獻(xiàn)摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，飯店業(yè)在人們的生活起著越來越重要的作用。時代在進(jìn)步，優(yōu)勝略太的淺規(guī)則一直在進(jìn)行。如今的飯店服務(wù)中，不僅對內(nèi)部的硬件設(shè)施有很高的評判，對于員工的服務(wù)要求更加嚴(yán)格。因此，許多酒店都會制定一系列的行為規(guī)范來要求員工，有些員工因為違反規(guī)則遭到離職或者被該企業(yè)出名，同時當(dāng)人們的素質(zhì)要求及經(jīng)驗積累到一定程度時就會出現(xiàn)員工主動請辭、跳槽等現(xiàn)象。因此，現(xiàn)在許多飯店都在面臨企業(yè)員工流失?關(guān)鍵字：潛規(guī)則、服務(wù)要求、規(guī)則、員工流失淺談我國飯店企業(yè)員工流失原因及對策一、我國飯店業(yè)的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代飯店作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。隨著飯店業(yè)的迅猛猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工?，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在5～10%之間,%，可見飯店業(yè)的流失率之高。餐飲業(yè)是勞動密集性行業(yè)，它是以提供服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合形式運作的，而員工是服務(wù)的提供者。員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技術(shù)不僅會影響顧客對飯店的感覺和滿意度，而且對飯店的市場聲譽和經(jīng)濟(jì)效益會產(chǎn)生極大影響。近年來，餐飲業(yè)在我國有了快速發(fā)展，但員工高流失率、服務(wù)員難招一直是困擾企業(yè)管理者的難題之一，隨著餐飲市場競爭的日趨激烈，這個問題將日益突出。一個餐飲企業(yè)要想做強做大，在激烈競爭的餐飲市場中立于不敗之地，必須擁有大量的各類人才，否則，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。所以在人才競爭的時代，員工特別是優(yōu)秀員工是飯店最寶貴的財富，優(yōu)秀員工（不僅包括優(yōu)秀服務(wù)員，也包括優(yōu)秀的管理者）的流失會對飯店造成極大的負(fù)面影響。為了更好的運營人力資本，必須正確認(rèn)識飯店業(yè)人力資源中存在的問題，只有這樣，才能從根本上解決問題。使餐飲業(yè)渡過人才、人員短缺的窘境，步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。員工流動從方向上可以分為流出和流入員工流動又可以分為兩個大類：一是在飯店內(nèi)部的流動，一是向飯店外部的流動。飯店員工流失是指飯店人員辭職、離職、跳槽、違紀(jì)、除名等現(xiàn)象。北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店，甚至高達(dá)45%，飯店員工流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)或企業(yè)正常運轉(zhuǎn)而應(yīng)該保持員工流動率5%～10%的要求，這一問題一直困擾著我國飯店業(yè)，使飯店經(jīng)營管理者不得不面對員工流失問題而尋找對策。目前我國飯店缺乏一個較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍的支撐，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象，飯店必然會面臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險。針對目前的現(xiàn)狀找到員工流失原因及解決辦法。二、發(fā)展中面臨的問題(一)飯店內(nèi)部人力資源管理問題樓層服務(wù)員充足的時仍然會出現(xiàn)人手不夠的現(xiàn)象。我國大多數(shù)飯店組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)。飯店實行半軍事化的管理，組織上的直線領(lǐng)導(dǎo)制度和職位分明的等級制度，使員工直接參與管理的機會相當(dāng)少。如此臃腫的機構(gòu)和眾多的層次，員工不可能直接參與飯店的民主管理，飯店等級森嚴(yán)，管理的方式比較簡單、機械，在這種情形下，容易使飯店員工形成一系列的問題，形成飯店行業(yè)特有的高員工流失率。壓力是指當(dāng)人們認(rèn)為環(huán)境條件超出其心理資源所能正確處理的范圍時所產(chǎn)生的焦慮和緊張感。壓力源來自兩個方面，包括組織壓力源、非工作壓力源。飯店員工尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作量大，遇到各種不良突發(fā)事件的比率較大，如顧客刁難、有意人格侮辱等，面臨著較大的工作壓力、心理壓力。當(dāng)員工不能在工作角色、家庭角色之間找到平衡點，就較為容易導(dǎo)致飯店員工的高流動率。與此同時服務(wù)員的工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過八小時工作制，這也是重要誘因之一。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大、辛苦，員工有時會遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些飯店的管理層不夠關(guān)心基層員工，工作中稍有問題，就對其進(jìn)行處罰，有些問題也不問原因，強加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴(yán)重傷害，致使員工感覺沒得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，因此他們會為了維護(hù)正當(dāng)?shù)淖宰鸲x開飯店。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。目前一個不可否認(rèn) 的事實就是，近年飯店行業(yè)的工資水平?jīng)]有隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長而有相應(yīng)的提高，不同規(guī)模的飯店之間及飯店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要誘因。甚至不是員工的錯，但管理者（二）飯店硬件軟件設(shè)施不達(dá)標(biāo)作為一個飯店不能提供相應(yīng)的服務(wù)設(shè)施要服務(wù)員自己動手來完成，例如洗碗間人員配備不足，小件服務(wù)員自己刷等，讓服務(wù)員感到極其不滿。與此同時服務(wù)員無償加班，直至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設(shè)施不達(dá)標(biāo)會讓服務(wù)員覺得自身的健康得不到保證，認(rèn)為這個企業(yè)不夠?qū)I(yè)。新員工來到一個企業(yè)大多會出現(xiàn)工作不順手，不知道從那著手工作，對新環(huán)境不了解，按照‘老套路’出牌遭指責(zé)同時又沒有一個領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)工作該做到那種程度該怎么做，只是一味的做對了沒有表揚做錯了罰款的現(xiàn)象。一些飯店往往認(rèn)為新來員工都必須經(jīng)歷這一切我們都是這樣過來的你也一樣，慢慢適應(yīng)從而造成服務(wù)員的心里陰影不斷循環(huán)下去最終導(dǎo)致部分抗挫折能力差的人員流失。飯店是一個給客人提供可口飯菜的地方但是與此相反的 當(dāng)今社會飯店員工吃的是最差的，基本上每天是蘿卜白菜豆腐，住宿條件也不如其他行業(yè)，基本上是所有男員工一個房間女員工一個房間甚至部分飯店會出現(xiàn)男女混宿中間拉簾的方法來節(jié)省住宿問題帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大部分員工在入職之前都會覺得飯店一定會吃的不錯但入職后發(fā)現(xiàn)使這種情況導(dǎo)致大部分員工無法接受而離職。（三）員工對酒店期望值過高員工個人價值得不到體現(xiàn)。因為飯店是一個服務(wù)性行業(yè)，要以客為尊，員工無法從工作中得到像其他高新技術(shù)行業(yè)那樣的滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，不能及時提拔一個優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，使員工缺乏工作的積極性，原來充滿激情的工作現(xiàn)在毫無激情開始懈怠最終離職。由于工作經(jīng)驗在飯店業(yè)里是非常被看重的，飯店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一部分人是高學(xué)歷的大學(xué)生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，鋪床、端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與大學(xué)生缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學(xué)歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學(xué)生員工，而認(rèn)為大學(xué)生操作能力不如中專生而加以指責(zé)，這無疑打擊大學(xué)生員工的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開飯店的決心。（四)員工自身的問題，服務(wù)員低人一等吃青春飯在國內(nèi)，即使是知名飯店的服務(wù)員，也只是被當(dāng)做“吃青春飯”的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。中華英才網(wǎng)曾對深圳100種職業(yè)的聲望做過調(diào)查，結(jié)果飯店服務(wù)員崗位排在倒數(shù)第6位。所以，從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍自己看不起自己的職業(yè)，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，他們認(rèn)為干幾年就得重新?lián)駱I(yè)，因此不會把飯店工作當(dāng)做事業(yè)去追求。，工作積極性不高對企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展方向的不認(rèn)同，對領(lǐng)導(dǎo)的管理方針不認(rèn)同。一些員工并不能理解和自己同一級別的員工的升職原因，領(lǐng)導(dǎo)也并不說明原因只是簡單的發(fā)放一張委任書讓員工很難理解甚至認(rèn)為‘他’沒有什么出眾的只是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近能說會道而已‘我’做不到‘此處不留爺自有留爺處’。服務(wù)員這個行業(yè)是一個體力與腦力并存的行業(yè)，不僅要求其提供周到的服務(wù)還要求其動腦說該說的話，避免與客人發(fā)生肢體接觸，不該聽的不聽等，這就又加劇了服務(wù)員的無形中的工作量。每天超過八小時的工作更加劇了員工的疲憊程度所以大多數(shù)員工開始懈怠工作得過且過。企業(yè)對人才的規(guī)劃缺少長遠(yuǎn)觀念，對員工崗位缺乏設(shè)計和分析，沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，沒有達(dá)到人力資源的合理和有效的配置。有些飯店的管理者由于管理理念的偏差，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，而且飯店為保證自身的發(fā)展能夠擁有充足的后備力量，往往招收大量高學(xué)歷人才，他們對酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰(zhàn)性的崗位上、晉升通道狹窄、發(fā)展空間不大，企業(yè)也沒有在招進(jìn)來之后卻沒有為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，使得就業(yè)心態(tài)與實際定位出現(xiàn)問題，便出現(xiàn)了“招進(jìn)來，留不住”的現(xiàn)象。忽視員工的個人發(fā)展，甚至因利益沖突而對員工的發(fā)展設(shè)置障礙。使員工工作成績得不到認(rèn)可，或者感受不到來自上級的關(guān)心和尊重，使得一些員工的工作技能和自身才能沒有施展的空間，導(dǎo)致員工對飯店失去信心。面臨問題采取的對策（一）飯店內(nèi)部人力