【正文】 ，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。為了更好的運營人力資本，必須正確認識飯店業(yè)人力資源中存在的問題，只有這樣，才能從根本上解決問題。我國大多數(shù)飯店組織結構本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大、辛苦，員工有時會遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些飯店的管理層不夠關心基層員工，工作中稍有問題，就對其進行處罰，有些問題也不問原因，強加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴重傷害，致使員工感覺沒得到應有的關心和尊重，因此他們會為了維護正當?shù)淖宰鸲x開飯店。飯店是一個給客人提供可口飯菜的地方但是與此相反的 當今社會飯店員工吃的是最差的，基本上每天是蘿卜白菜豆腐，住宿條件也不如其他行業(yè)，基本上是所有男員工一個房間女員工一個房間甚至部分飯店會出現(xiàn)男女混宿中間拉簾的方法來節(jié)省住宿問題帶來的經(jīng)濟負擔，大部分員工在入職之前都會覺得飯店一定會吃的不錯但入職后發(fā)現(xiàn)使這種情況導致大部分員工無法接受而離職。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，他們認為干幾年就得重新?lián)駱I(yè)，因此不會把飯店工作當做事業(yè)去追求。使員工工作成績得不到認可，或者感受不到來自上級的關心和尊重，使得一些員工的工作技能和自身才能沒有施展的空間，導致員工對飯店失去信心。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。飯店常用的培訓方法有講授法、演示法、案例法、遠程培訓法等。把企業(yè)的遠景規(guī)劃和員工的個人成長結合起來。（四)觀察員工了解員工人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認識。飯店通過幫助員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給與員工豐富的教育和培訓機會，可以促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，營造飯店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。金老師嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力，令人如沐春風，倍感溫馨。心理科學進展。皖西學院學報。致謝詞感謝我的導師，金順花老師，本論文能夠順利完成，離不開您的悉心指導和嚴格要求。高負荷的體力勞動已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工能夠休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工數(shù)量做到心里有數(shù)合理安排，與此同時節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作心里有些失衡待節(jié)假日過后應該適當增加公休或加薪以激勵員工的積極性。構建合理的飯店企業(yè)文化有利提升員工的自豪感和忠誠度。尤其是基層管理者的素質(zhì)較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識，很少主動與服務人員溝通，片面地認為服務人員理所當然地應該服從他；這樣服務人員的意見不能表達，又得不到尊重和重視，難以調(diào)動其積極性，更談不上歸宿感和價值認同感等，導致服務人員流失嚴重。為此，飯店企業(yè)有必要構建的員工培訓體系。，建立qq群，開展聚餐娛樂等活動建立良性互動的交流和人際環(huán)境。有些飯店的管理者由于管理理念的偏差，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，而且飯店為保證自身的發(fā)展能夠擁有充足的后備力量，往往招收大量高學歷人才，他們對酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰(zhàn)性的崗位上、晉升通道狹窄、發(fā)展空間不大，企業(yè)也沒有在招進來之后卻沒有為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，使得就業(yè)心態(tài)與實際定位出現(xiàn)問題，便出現(xiàn)了“招進來，留不住”的現(xiàn)象。中華英才網(wǎng)曾對深圳100種職業(yè)的聲望做過調(diào)查，結果飯店服務員崗位排在倒數(shù)第6位。新員工來到一個企業(yè)大多會出現(xiàn)工作不順手，不知道從那著手工作，對新環(huán)境不了解，按照‘老套路’出牌遭指責同時又沒有一個領導指導工作該做到那種程度該怎么做，只是一味的做對了沒有表揚做錯了罰款的現(xiàn)象。當員工不能在工作角色、家庭角色之間找到平衡點，就較為容易導致飯店員工的高流動率。針對目前的現(xiàn)狀找到員工流失原因及解決辦法。一個餐飲企業(yè)要想做強做大，在激烈競爭的餐飲市場中立于不敗之地，必須擁有大量的各類人才，否則，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。因此，許多酒店都會制定一系列的行為規(guī)范來要求員工，有些員工因為違反規(guī)則遭到離職或者被該企業(yè)出名，同時當人們的素質(zhì)要求及經(jīng)驗積累到一定程度時就會出現(xiàn)員工主動請辭、跳槽等現(xiàn)象。適時授權給員工。針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。從員工出發(fā)，建立起一個可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，個人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一。在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而選擇一種或多種方法配合使用。積極參與培訓，并及時向員工提供信息。面臨問題采取的對策（一）飯店內(nèi)部人力資源管理調(diào)整飯店內(nèi)部人力資源管理根據(jù)飯店等級、規(guī)模設計、業(yè)務組織形式、勞動手段的現(xiàn)代化程度、勞動效率和飯店業(yè)務經(jīng)營情況定員。工作積極性不高對企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展方向的不認同，對領導的管理方針不認同。（三）員工對酒店期望值過高員工個人價值得不到體現(xiàn)。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。飯店實行半軍事化的管理，組織上的直線領導制度和職位分明的等級制度，使員工直接參與管理的機會相當少。使餐飲業(yè)渡過人才、人員短缺的窘境，步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。服務是飯店業(yè)的精髓，服務來自于人，所以說經(jīng)營飯店成功與否的關鍵因素就是員工。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高飯店的工作效率。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。飯店向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。第二，員工的流失會影響飯店的服務質(zhì)量。其他方面的原因。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結構，使飯店充滿生機和活力。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務態(tài)度很好，老是受到客人和領導的表揚，飯店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓進修。所以讓員工生活得更好，是飯店管理者的責任。所以，如何解決員工的合法權益不受到損害，一定程度上可以緩解飯店員工流失大的問題。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但飯店作為企業(yè)也應當進到自身對社會的貢獻，應該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間?？梢圆挥没ㄈズ芏嗟臅r間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應。為了能在日益激烈的飯店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，飯店必須要有針對性的對這些問題加以解決。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生存關鍵在于創(chuàng)新。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元左右，除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。還有就是，管理者有時也不尊重服務員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。比如：收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:3011:00，18:0022:30 ] C2班:(11:0014:30，17:0021:30)C3班 ：(13:0021:30)F班：（11:0014:30，17:3022:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??。關鍵詞：飯店。大學生更是如此，就算是進入飯店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些飯店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。在傳統(tǒng)觀念里，飯店服務是沒有技術含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。”；服務員“剛才進過客人，沒來及清理。導致一些員工的努力，得不到回應，對領導不滿，然后離開飯店。當員工流失時，喪失的不僅僅是原有企業(yè)的技術、項目、客戶和市場，如廣州花園飯店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個人自身的創(chuàng)新能力的喪失，這無疑會大大削弱企業(yè)核心競爭力（三）對員工士氣的損害員工流失對飯店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務質(zhì)量的提升，增加飯店的服務水平。（二）培訓員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃對于飯店而言，第一要改變的員工心理困擾，就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認識。所以飯店應當把員工留住，并且做好長遠的計劃，為飯店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。營造一個公平、良好的工作環(huán)境是飯店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于飯店的“忠誠”，保證飯店的在正確的軌道上運行。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。五、小結員工流失率高從客觀上反映出了飯店在管理上存在的現(xiàn)實問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使飯店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質(zhì)量。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。切實提高員工的薪酬福利水平。從我國的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。其他方面的原因。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯