【文章內(nèi)容簡介】 ，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇?dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。 五、培訓(xùn)教材 《員工手冊》、部門《崗位指導(dǎo)手冊》等。 六、入職培訓(xùn)內(nèi)容 : ? 企業(yè)概況 (公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀 ) ? 組織結(jié)構(gòu)圖； ? 組織所在行業(yè)概覽； ? 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等） ? 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 ? 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放； ? 勞動合同、福利及社會保險等； ? 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范； ? 員工體檢日程安排和體檢項目； ? 職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息） ? 員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息； ? 有關(guān)公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規(guī)則等； ? 內(nèi)部人員的熟悉 (本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事 ) ? 著裝要求； ? 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守 ? 工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。 七、培訓(xùn)考核 培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的 50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷；應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓(xùn)員工在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源部共同鑒定。 八、效果評估 人力資源部與新員工所在部門通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 九、培訓(xùn)工作流程： ? 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)時間并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓(xùn)計劃書》報送人力資源中心及相關(guān)部門； ? 人力資源部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評估等； ? 人力資源部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓(xùn)反饋意見表》，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱； ? 授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議； ? 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報告，報總裁審閱； ? 新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由各部門負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓(xùn)記錄表》報人力資源與知識管理部； ? 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。 ? 培訓(xùn)實施是指對制作的培訓(xùn)課程進(jìn)行實際的授課，包括教授學(xué)員如何最佳利用既定的培訓(xùn)資料、課堂授課、組織討論及活動、協(xié)調(diào)培訓(xùn)課程等。 （柯克帕特里克四層次評估模型） Kirkpatrick培訓(xùn)四級評估模型 評估級別 主要內(nèi)容 衡量方法 反應(yīng)層評估 （培訓(xùn)中） 觀察學(xué)員的反應(yīng) 問卷、評估調(diào)查表填寫，評估訪談 學(xué)習(xí)層評估 （培訓(xùn)中） 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 評估調(diào)查表填寫，筆試、績效考試，案例研究 行為層評估 （培訓(xùn)后） 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 由上級、同事、顧客、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察和績效記錄 結(jié)果層評估 （培訓(xùn)后） 衡量飯店經(jīng)營業(yè)績的變化 考察投訴率、流動率、士氣 （ 1） 反應(yīng)層評估：評估被培訓(xùn)者的滿意程度 測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿意度，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小及其有用性等方面的看法，主要利用調(diào)查問卷來進(jìn)行測定?？梢宰鳛楦倪M(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。 反應(yīng)層評估量表舉例 題項 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 ,指導(dǎo)者學(xué)識淵博 ,我對指導(dǎo)者很滿意 ,我對培訓(xùn)課程很滿意 （ 2）學(xué)習(xí)層評估： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度 學(xué)到了什么知識、技能、能力、態(tài)度等，主要利用書面測試、操作測試、情景模擬等方法 學(xué)習(xí)層測試題目舉例 （測量受訓(xùn)者決策制定知識的筆試題） ，我將 —— 向老板證明工作不需要變動 —— 按老板說的去做，但指出哪里需要改動 —— 不與老板爭辯，直接進(jìn)行修改 —— 要求調(diào)離該部門 ，我將 —— 自己動手，不尋求任何幫助 —— 向老板征詢建議 —— 向與我一起工作的人征求建議 —— 與公司外的朋友談?wù)撨@個問題 （ 3）行為層評估：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度 接受培訓(xùn)后行為發(fā)生的改變程度，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識?？梢酝ㄟ^上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估 舉例：管理技能培訓(xùn)項目評估 關(guān)鍵概念 （ 1）敏感性： 能意識到需求、關(guān)注點和他人的個人問題；擅長與不同背景的人打交道；有解決沖突的技巧；能夠有效關(guān)注注重感情需要的人；知道與什么樣的交流什么樣的信息 （ 2）決斷性： 判斷何時需要做出決策且迅速采取行動的能力（不考慮決策質(zhì)量 ) 行為層評估量表舉例 在過去的 3個月里，這個人 總是 通常 有時 很少 從不 、感覺及對他人的關(guān)心 、需要及認(rèn)可 、應(yīng)用或鼓勵反饋等方式正確響應(yīng)了別人的觀點 ，明確了何時需要決策 ，決定了采取長期還是短期解決辦法最合適 ，頂?shù)米⊥鈦韷毫? （ 4）結(jié)果層評估：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。 衡量培訓(xùn)對組織產(chǎn)生的積極效果，如組織業(yè)績、管理水平等是否有了提高。可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。 (return on investment， ROL) 培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較。 （ 1）直接成本 參與培訓(xùn)的所有雇員（包括受訓(xùn)者、指導(dǎo)者、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員）的工資和福利；培訓(xùn)使用的物料費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用；交通費用 （ 2）間接成本 與培訓(xùn)項目的設(shè)計、開發(fā)或?qū)嵤┎恢苯酉嚓P(guān)。主要包括一般的辦公用品、設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費用；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員和一般員工的工資；以及行政人員的工資 （ 3）收益 公司從培訓(xùn)項目中獲得的價值 成本分析舉例 單位：美元 項目 金額 項目 金額 直接成本 開發(fā)成本 公司內(nèi)指導(dǎo)者 (為期 12天 ,每天 125美元 ) 1500 項目購買費用 3600 福利（工資的 25%） 375 指導(dǎo)者培訓(xùn)費用 交通費 0 注冊費用 1400 材料費 (60美元 56個受訓(xùn)者 ) 3360 交通 \住宿費用 975 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 (12天 50美元 ) 600 工資 625 餐費 (4美元 /天 3天 56個受訓(xùn)者 ) 672 福利 (工資的 25%) 156 小計 6507 小計 6756 間接成本 管理費用 培訓(xùn)管理費 0 組織的總體支持 \高層管理時間 (直接成本 \間接成本和開發(fā)成本的 10%) 1143 員工和管理人員工資 750 小計 1143 福利 (工資的 25%) 187 受訓(xùn)者薪酬 郵寄 \運輸 \電話費 0 受訓(xùn)者工資和福利 (根據(jù)離崗時間計算 ) 16969 培訓(xùn)前后的材料費 (4美元 56個受訓(xùn)者 ) 224 培訓(xùn)成本總計 32836 小計 1161 每個受訓(xùn)者的成本 587 收益分析舉例 經(jīng)營結(jié)果 如何測量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 收益值 鑲板質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 ,即每天 1440快鑲板 %的淘汰率 ,即每天 1080塊鑲板 %,即 360塊鑲板 每天 720美元 ,每年 172800美元 環(huán)境管理 用包括 20項內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格(平均 ) 2處不合格 (平均 ) 8處不合格 無法用美元表示 可避免的事故 事故數(shù)量 事故的直接成本 每年 24次 每年 144000美元 每年 16次 每年 96000美元 每年 8次 每年 48000美元 每年 48000美元 ROL= 總的節(jié)約成本 :187964美元 2 8 3 62 2 0 8 0 0 ??? 美元 美元培訓(xùn)成本經(jīng)營結(jié)果投資回報反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風(fēng)格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 講師 各級主管 培訓(xùn)人員 掌握訓(xùn)練需求 制度 管理 內(nèi)部講師 外部講師 教學(xué)技巧 行動學(xué)習(xí) 培訓(xùn)回饋 企業(yè)文化 重視訓(xùn)練 掌握部屬狀況 高級主管支持 作業(yè)流程 訓(xùn)練預(yù)算及修正 教育訓(xùn)練體系 專業(yè)知能 向上影響力 撰寫企劃書能力 工作分析 績效分析 機(jī)會分析 有效訪查培訓(xùn)需求 訓(xùn)練方法 現(xiàn)場走動 培訓(xùn)藍(lán)圖 與人事結(jié)合 工作現(xiàn)場指導(dǎo) 企業(yè)文化培訓(xùn)：以洲際為例 文化 Our Winn