【正文】 員工的士氣。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。 服務(wù)質(zhì)量下降　人才流失會(huì)造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。若干年后，英特爾才重新崛起。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。人才流動(dòng)和酒店商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。 酒店客源的流失人才流失會(huì)造成酒店客源流失。根據(jù)美國管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對(duì)技能緊缺的崗位。酒店招聘、培訓(xùn)人才，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。 經(jīng)營成本增加人才流失會(huì)造成酒店經(jīng)營成本增加。 我國酒店人員流失影響正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工如此高的流動(dòng)率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店，特別是老國有酒店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，對(duì)于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會(huì)選擇一些工作時(shí)間相對(duì)有規(guī)律、勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流。酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。另外，在我國酒店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。許多酒店、酒店非常重視中高級(jí)人員的培訓(xùn)，經(jīng)常送出進(jìn)修、考察，認(rèn)為有了他們才能為酒店或酒店帶來滾滾財(cái)源。其二，注重高級(jí)人才，忽略基層人才。常規(guī)認(rèn)為員工指職員和工人，而往往忽略管理者也是員工。來自貴州的唐先生在當(dāng)?shù)負(fù)?dān)任了幾年酒吧經(jīng)理，他說：“今天很多單位對(duì)我表示了興趣，外地戶口不會(huì)對(duì)我在這個(gè)行業(yè)內(nèi)尋覓工作造成影響。目前酒店業(yè)對(duì)于人才的地域要求已經(jīng)十分模糊了，碰到合適的人才一概錄用。比如培訓(xùn)部經(jīng)理這個(gè)職位，在很多四五星酒店月薪達(dá)到八九千元甚至上萬，他們不怕找不到工作。論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。國外酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。（3）人力資源開發(fā)上存在誤區(qū)。（2）沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。 （1）酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道。她同時(shí)表示，在酒店業(yè)這個(gè)“吃青春飯”的行業(yè)，一直工作下去不是長久之計(jì)，因此自己還會(huì)讀書充電。21歲的徐優(yōu)優(yōu)從南湖職校旅游英語專業(yè)畢業(yè)后，已在一家三星級(jí)酒店工作過2年。酒店業(yè)招聘需求量大，求職者就顯得氣定神閑。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。這種現(xiàn)象明顯得發(fā)生，挫傷了員工進(jìn)取心，升職無望而走之。員工得不到進(jìn)修和培訓(xùn)。（3）薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。目前多數(shù)國內(nèi)酒店，對(duì)客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。 （1）當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。 工資福利 　　美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。 　　2 我國酒店人員流失原因分析 我國酒店人員流失原因據(jù)統(tǒng)計(jì)，酒店人員流動(dòng)的四個(gè)根本原因?yàn)椤肮べY福利”、“個(gè)人發(fā)展”、他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)后，選擇了跳槽?！彼忉?，這其中既有酒店崗位特點(diǎn)的因素，如前臺(tái)工作人員需要倒班，工作時(shí)間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應(yīng)，往往會(huì)選擇一個(gè)“朝九晚五”的單位；其次酒店業(yè)對(duì)員工的要求比較高，一般來說總需要形象氣質(zhì)佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達(dá)不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質(zhì)的員工，又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了?！岸颊f酒店業(yè)是吃青春飯的，此言不假。但據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家25星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，%.隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才流失率一直居高不下。流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。