【文章內(nèi)容簡介】 物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 （3）有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步。 （4）勞動過程難以監(jiān)控知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。 （5）勞動成果難于衡量由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。 （6）強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。 激勵(lì)知識型員工的方法一提起員工激勵(lì)，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)（漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金）只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類，分別為成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。 成就激勵(lì)隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。(1) 組織激勵(lì):在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。 　　(2)榜樣激勵(lì):群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。 　　(3)榮譽(yù)激勵(lì):為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著單位對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。 　　(4)績效激勵(lì):在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。 　　(5)目標(biāo)激勵(lì):為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會更好。 　　(6)理想激勵(lì):每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。 能力激勵(lì)為了讓自己將來工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。 　　(1)培訓(xùn)激勵(lì):培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。 (2)工作內(nèi)容激勵(lì):用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 環(huán)境激勵(lì)　 (1)政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。 　　(2)客觀環(huán)境激勵(lì):單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。第三章 河北冀晉建筑工程有限公司簡介河北冀晉建筑工程有限公司是一家新型勞務(wù)公司，屬國家一級土木建筑、市政作業(yè)勞務(wù)分包企業(yè)，公司技術(shù)實(shí)力雄厚，人脈廣泛，人力資源豐富，管理超前，專業(yè)配置齊全。 河北冀晉建筑工程有限公司認(rèn)真審視自我，合理定位，根據(jù)專業(yè)技能特長定向組合發(fā)展。內(nèi)設(shè)九個(gè)工程處：兩個(gè)土木建筑處，兩個(gè)道路橋梁工程處，一個(gè)管道安裝處，三個(gè)市政工程修建處，一個(gè)綜合工程處。近年來在山西逐漸擴(kuò)大到兩千余人，公司有貳級建筑師五名，工程師十五名，技術(shù)員三十六名，各種機(jī)械配置齊全，能承攬各種工業(yè)與民用建筑、道路、橋梁及市政工程。 河北冀晉建筑工程有限公司以誠為本，靠情而系，憑實(shí)求生，以嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、誠信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進(jìn)先進(jìn)的施工技術(shù)，實(shí)施新型的勞動力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。 第四章 河北冀晉建筑工程有限公司知識型員工激勵(lì)存在的問題及原因分析 河北冀晉建筑工程有限公司知識型員工激勵(lì)存在的問題 論資排輩，制約了知識型員工的干勁和創(chuàng)新活力目前公司員工的收入主要為兩大塊：一部分是工資；另一部分是獎(jiǎng)金。對于工資的分配，主要按照職務(wù)高低、職稱高低和工作年限進(jìn)行評定，基本情形是職務(wù)職稱職務(wù)高，工資就高； 職務(wù)職稱低，工資就低。而且工資直接與崗位掛鉤,在同一職位無論業(yè)績?nèi)绾味寄靡粋€(gè)崗位級別的工資,工資的浮動也是簡單化、同一化,不能體現(xiàn)業(yè)績好壞。對于獎(jiǎng)金的分配，是以崗位系數(shù)為主，參考職務(wù)職稱和實(shí)際工作量進(jìn)行考核，但基本上是平均分配。這種以職務(wù)職稱 定工資的考核方式在一定程度上挫傷了知識型員工的積極性，積極主動性的缺失妨礙和制約了他們的干勁和創(chuàng)新意識，干多干少一個(gè)樣的大鍋飯分配機(jī)制使得很多員工工作處于不甚良好的狀態(tài)之中，知識型員工對企業(yè)的不滿意導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。另外，企業(yè)在對知識型人才激勵(lì)過程中，缺少激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，常常出現(xiàn)激勵(lì)不到位、激勵(lì)不公平現(xiàn)象。如相同的貢獻(xiàn)得到的報(bào)酬相差很大，做出貢獻(xiàn)沒有得到激勵(lì)，這種現(xiàn)象在多次發(fā)生后。根據(jù)激勵(lì)的公平理論，知識型人才感到受到不公平待遇，而且知識型人才認(rèn)為他們的貢獻(xiàn) 被公司忽略。 傳統(tǒng)人事管理模式限制了知識型員工作用的發(fā)揮河北冀晉建筑工程有限公司雖然采用了現(xiàn)代人力資源管理的很多方法，但傳統(tǒng)的人事管理意識依然根深