【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 積極性和主動(dòng)性， 保證他們才智的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。相反，一個(gè) 臟 亂、昏暗、 嘈雜、資源配置不充分的工作環(huán)境，只會(huì)令人心煩意亂，注意力不能集中，阻礙才能的發(fā)揮，導(dǎo)致工作效率降低，致使知識(shí)型員工滋生抱怨等不良情緒。 知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性較高，他們要求組織充分授權(quán)，給 予他們自主權(quán)。但是許多 企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工和一般員工采取一視同仁的管理方式，都采用嚴(yán)格的 規(guī)章制度，對(duì)他們進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和指導(dǎo)，甚至強(qiáng)制規(guī)定工作進(jìn)度、工作方式， 使他們 不得不完全按照計(jì)劃和規(guī)范的流程進(jìn)行工作 ，這就嚴(yán)重違背了他們 9 的意愿。知識(shí)型員工會(huì)覺(jué)得這種環(huán)境讓他們感到局促不安，不適合自己的個(gè)性發(fā)展，很難發(fā)揮自己的實(shí)力，于是就會(huì)產(chǎn)生去意，試圖尋找更適合自己的 環(huán)境。 在波音公司 200名離職人員中， 有 150多人 離開(kāi)公司的重要原因就是： 公司的管理環(huán)境不佳。 據(jù)他們說(shuō)， 公司 一直在用無(wú)時(shí)不在的監(jiān)督管理束縛著他們手腳，規(guī)定上 班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無(wú)關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話。還總想方設(shè)法占有員工的時(shí)間，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績(jī)，最終讓他們?nèi)虩o(wú)可忍。 2． 薪酬制度不 完善 中國(guó)人才熱線的一份調(diào)查結(jié)果顯示， 2021年 深圳 知識(shí)型員工 薪酬情況如下 表 ： 表 21 2021年深圳知識(shí)型員工薪酬情況 薪酬 狀況 下降 無(wú)變化 漲幅 10％ 漲幅 10％～ 30％ 漲幅 30％～ 50％ 漲幅 50% 表 所占 比例 7％ 43％ 18％ 20％ 8％ 3％ 對(duì)薪酬 體系 的滿意程度 如下 表 ： 表 22 薪酬體系的滿意程度 滿意程度 不滿意 沒(méi)意見(jiàn) 較滿意 所占比例 68％ 27％ 5％ 對(duì)薪酬體系不滿意的原因： 34％的受訪者認(rèn)為目前公司的薪酬體系 使個(gè)人才能發(fā)揮受到束縛； 31％的受訪者認(rèn)為公司的薪酬體系不公平；還有 15％的受訪者表示機(jī)制不靈活；也有 8％的受訪者認(rèn)為公司的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力太小，不容易挽留住員工。 調(diào)查還顯示，表示對(duì)薪酬體系不滿意的受訪者中選擇換工作來(lái)改變薪酬的比例高達(dá) 57％， 5％的受訪者則干脆選擇自己創(chuàng)業(yè)，選擇留在原公司的僅占 38％。 從調(diào)查中我們 可以看出，在我國(guó)知識(shí)型員工所重視的因素中，薪酬待遇仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。但與一般員工不同的是，知識(shí)型員工更重視報(bào)酬的公平性 10 和合理性，即報(bào)酬要與自己的貢獻(xiàn)相匹配。 我國(guó)許多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)的薪酬分配具有隨意性，對(duì)員工執(zhí)行雙重薪酬、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，老板的親戚朋友等“關(guān)系員工”可以遲到、缺勤，他們的薪酬反而比同樣崗位的外來(lái)員工的薪酬要高出很多。企業(yè)雖然制定了許多規(guī)章獎(jiǎng)罰制度，但執(zhí)行時(shí)卻不能一視同仁，獎(jiǎng)罰不能兌現(xiàn)，漠視契約關(guān)系的嚴(yán)肅性，在這種情況下員工自然不可能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能反映員工工作績(jī)效也是 許多企業(yè)存在的問(wèn)題。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。但是 有些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只包括基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和福利，缺少與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的效益薪酬和浮動(dòng)薪酬 或是比例很小， 這樣將嚴(yán)重挫傷 知識(shí)型員工 的工作熱情。 （二） 環(huán)境支持維度 環(huán)境支持 主要指的是企業(yè)為員工提供廣泛的、長(zhǎng)期的、強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展和社會(huì)情感方面的責(zé)任，主要包括：對(duì)員工個(gè)人的關(guān)懷和支持，使員工在工作中擁有一個(gè)和諧、友好的人際氛圍，個(gè)人受到認(rèn)可、尊重和關(guān)懷，使他們對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。 總的來(lái)說(shuō)，環(huán)境支持維度的特點(diǎn)是：在內(nèi)容上更具有動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)出更為隱含和模糊的特點(diǎn)，主觀理解的成分更多。這一維度可以劃分為兩個(gè)亞維度：一是和諧的人際環(huán)境，如營(yíng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系，合作的工作氛圍；二是對(duì)員工的關(guān)懷，如尊重、對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)和生活的關(guān)心、肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和成績(jī)。 1． 人際環(huán)境 不和諧 國(guó)外最近對(duì) 20210名剛剛離職的員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 相當(dāng)一部分人并不是要離開(kāi)組織，而是要離開(kāi)他們的上司 或同事 。很多人當(dāng)初加盟某個(gè)單位的主要原因，是沖著該公司在社會(huì)上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地 位。當(dāng)分配到某 個(gè)部門后，日常工作中更多的將是直接面對(duì)該部門經(jīng)理和其他同事。 一個(gè)人的上司及同事 與朋友不同，并不是可以自己選擇的， 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，即 11 使 在公司里與某人 合不來(lái)，也必須繼續(xù)一起工作下去。 知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立自主性強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間也都是在企業(yè)中度過(guò)的，加之知識(shí)型員工的工作往往需要與他人合作完成，因此在工作中的人際交往就不可避免了。再加上知識(shí)型員工自身帶有自傲性，又對(duì)自己的能力和判斷非常相信，使得他們并不崇尚任何權(quán)威，所以在工作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)與他人不一致甚至產(chǎn)生沖突的時(shí)候。此時(shí)如果管理者不能有效地緩解矛盾，維持人 際環(huán)境的和諧， 知識(shí)型員工極可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有一個(gè)和諧的人際環(huán)境，無(wú)法產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，而導(dǎo)致滿意度降低，就會(huì)產(chǎn)生到另一個(gè)人際環(huán)境和諧的企業(yè)中去的心理期望。 2． 缺乏對(duì) 員工的關(guān)懷 和尊重 知識(shí)型員工受尊重的欲望比普通員工更為強(qiáng)烈，這與其受教育的程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，他們期望自己的工作成果能夠得到上級(jí)的充分的肯定和關(guān)注，也希望得到大家的認(rèn)同與尊重。 但是為追求低成本運(yùn)作，很多企業(yè)往往在企業(yè)運(yùn)行中不重視 知識(shí)型 員工的感受 ，只是一味地按照制度化、程序化、機(jī)械化的管理模式對(duì)他們進(jìn)行管理，長(zhǎng)此以往，他們就會(huì)感到這個(gè)企業(yè)太“ 冰冷”，缺乏人情味，無(wú)法再對(duì)自己的工作產(chǎn)生興趣，從而想要離開(kāi)。 在很多員工流動(dòng)的案例中，員工都會(huì)向著所謂“最佳雇主”這樣的企業(yè)流動(dòng)。很多員工認(rèn)為在一個(gè)公司工作的基礎(chǔ)是能夠得到公司對(duì)人的關(guān)懷與尊重?？梢?jiàn)作為一種資源，人力資源在使用過(guò)程中對(duì)環(huán)境的要求不會(huì)比其他資源更低。 相比其他外資企業(yè)，戴爾中國(guó)公司的員工流失率較高，甚至曾被認(rèn)成為 IT就業(yè)的 “ 火坑 ” 之一。而原因是，很多戴爾的員工離開(kāi)是因?yàn)榇鳡栕非笊虡I(yè)利益最大化，而對(duì)員工人性話關(guān)懷不夠，員工業(yè)績(jī)壓力太大，盡管戴爾的員工收入很 高 。 實(shí)際上，在美國(guó)戴爾也經(jīng)歷過(guò)人才流失 的危機(jī)。在 2021年 網(wǎng)絡(luò)股泡沫破滅時(shí)期，戴爾的高速發(fā)展也曾遭遇 “ 滑鐵盧 ” ： PC市場(chǎng)停止了增長(zhǎng)，戴爾的股價(jià)在 2021年 8月到 2021年 1月下跌了一半，四萬(wàn)員工的期權(quán)士氣喪失殆盡。匿名的內(nèi)部調(diào)查“ Tell Dell” 顯示，如果有機(jī)會(huì)在其它公司得到相同報(bào)酬，有近半數(shù)員工選擇走人。 12 外界那時(shí)也開(kāi)始找戴爾的毛病，受指責(zé)較多的就是戴爾的文化，有人認(rèn)為 “ 戴爾是一個(gè)文化缺失的戴爾 ” ，實(shí)際上，戴爾也有自己的文化，只是戴爾的文化也直接 —— 是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的 “ 勇往直前 ” 的文化。這樣的文化在快速增長(zhǎng)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期對(duì)激勵(lì)員工是非常有效的， 但顯然這樣的文化缺少些 “ 人情味 ” ，難以讓員工有歸屬感。 （三） 發(fā)展機(jī)會(huì)緯度 發(fā)展