【正文】 文化、管理制度等 都會產(chǎn)生懷疑，這 無疑會嚴(yán)重減低企業(yè)聲望。 （ 4） 影響企業(yè)聲望 一個員工主動離開一個企業(yè)，大都對企業(yè)存在一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣盡力維護企業(yè)的聲望了。這個沉重的打擊使英特爾幾乎一敗涂地，直到若干年后才重新崛起。英特爾公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器 8080一炮打響，為公司開創(chuàng)了巨大的市場。 知識型員工流失導(dǎo)致關(guān)鍵職位空缺，如果無法及時找到可替代的人選， 勢必影響企業(yè)的整體運作，增 加的成本更不可估量。其中包括招聘廣告成本、培訓(xùn)新員工成本、管理成本等等，知識型員工流失后 給企業(yè)帶來的這些置換成本都是相當(dāng)高的。知識型員工的集體流失關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，必須引起企業(yè)的重視。 陸強華離開創(chuàng)維的同時也帶走 100多位創(chuàng)維人員，其中包括 11位原創(chuàng)維片區(qū)經(jīng)理， 20多位管理層的核心干部，并全部加入了創(chuàng)維競爭對手高路華彩電旗下。 （ 3） 高層帶領(lǐng)的集體流失 近 年來，知識型員工在原企業(yè)高層管理者率領(lǐng)下集體出走，已經(jīng)成為 知識型員工流失的一個新的特點。 一般而言， 15％ 以內(nèi)的人員流動是正常、合理的 ，但我國 IT業(yè)的平均流動率高達 25％ ，有的甚至超過 40％ ，招聘人、 5 培訓(xùn)人 耗費 了企業(yè)大量的精力。正因為這種重要性，使得知識型員工不擔(dān)心自己的生存問題， 他們更多的是忠誠于自己的專業(yè)而非雇主，如果當(dāng)前的組織環(huán)境不再適合個人發(fā)展或受到不公平對待時，他們便會另謀出路。西部地區(qū)各類專業(yè)人才僅占全國人才總量的 %，高級專業(yè)人才僅占全國人才總量的 10％ ，西部每萬名勞動者中擁有中專以上學(xué)歷和初級職稱者不到東部的 10％ 。 類似的，由于國家內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，知識型員工大多是從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動 。這種情況在政府號召西部大開發(fā)之后才有所改變。以西部地區(qū)為例，據(jù)國家統(tǒng)計權(quán)威資料表明，八十年代以來，西部地區(qū) 知識型員工流出是流入的兩倍以上，特別是中青年骨干人才大量外流，其中多為中高級專業(yè)人才。而這些人才流動到三資企業(yè)的比例達到 %，其中北 京、上海、廣州三市的比例 4 更高達 %。中國社會調(diào)查事務(wù)所曾對國有企業(yè)科技型員工流失的狀況進行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的 500家大中型國有企業(yè)。近年來，國外大公司還專門在北京、上海等地設(shè)立了多家研究開發(fā)機構(gòu)，專門利用高薪網(wǎng)羅國內(nèi)高科技人才，我國具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱的知識型員工大量外流，美國硅谷的 20萬工程技術(shù)人員中就有 6萬是華人。 調(diào)查顯示我國的技術(shù)型和管理型員工年均流動率高達 21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出亞洲地區(qū) 11%的平均水平。 知識型員工與心理契約本身特征的吻合決定了對知識型員工的管理與激勵要更加重視心理契約的作用。另外產(chǎn) 品多為無形，也難以精確測量、考核和評價。 第 五 ， 知識型員工 的工作過程難以監(jiān)控，他們 的工作主要是依賴其自身的智力投入，其過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加上工作本身并沒有確定的流程和步驟，因此 不容易 對工作過程 實行監(jiān)督控制 。 第三，知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，對他們來說，工作不但意味著換取勞動報酬，同時更是發(fā)揮自己專長 、追求和成就事業(yè)的方式。 2． 知識型員工的特點 與非知識型員工相比 ,知識型員工有以下幾個特點： 第一，知識型員工有很強的獨立性和自主性 ， 要求工作職責(zé)和內(nèi)容的完整和獨立，偏好授權(quán)、激勵和引導(dǎo)的管理風(fēng)格。 上述各種對知識型員工的定義都強調(diào)了一個事實，知識型員工并不是單純學(xué)習(xí)了很多知識的人，而是 指能夠運用知識進行創(chuàng)新工作創(chuàng)造價值的人，他們對公司的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，包括技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新 和管理創(chuàng)新。赫本認(rèn)為 知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計能給產(chǎn)品帶來附加價值。 Miller指出“知識型員工運用他們的智慧將他們的想法轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品、服務(wù)或加 工方法”。 [關(guān)鍵詞 ]知識型員工 忠誠度 心理契約 一 、 知識型員工的 特點和流失的現(xiàn)狀分析 （一） 知識型員工的概念 及特點 1． 知識型員工的概念 知識 型 員工的概念是管理大師彼得 如今僅依靠市場交易手段已無法完全解決這些問題，那么 在這些問題的探討中引入作為對員工與企業(yè)雙方責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，從心理情感、關(guān)系層面切入的心理契約這一理念就具有非常重要的現(xiàn)實意義 。 1 知識型員工心理契約管理的研究 你的名字 [摘 要 ]在知識經(jīng)濟時代 ，企業(yè) 必須依靠不斷的知識和技術(shù)創(chuàng)新 來保證自身的持續(xù)運營與發(fā)展。知識型員工作為知識的承載者和所有者，在反映企業(yè)競爭優(yōu)勢的各項要素中起著決定性作用 ，但同時 他們 也 有著相對較高的流動意愿和能力 ， 故而 許多 企業(yè)也 遭 受到知識型員工積極性不高甚至流失問題的困擾。本文在分析知識型員工的特點以及企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從心理契約視角來探尋知識型員工流失的根本原因，為企業(yè)充分認(rèn)識心理契約在組織中的作用，塑造知識型員工對企業(yè)的忠誠度 提供了幾點思路與對策。德魯克提出的 ，指的是“那些掌握和運用 符號和概念，利用知識或信息工作的人 ” 。弗朗西斯 馬特 認(rèn)為“知識型員工 是一個問題解決者而不是生產(chǎn)工人，是運用獨特方法的人，是擁有隱形的、不易被復(fù)制的知識 2 的人，是通過各種消息挖掘信息的人，是加工知識、信息成為更深層次的知識、信息的人”。在實際生活中，大多數(shù)中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。 第二， 知識型員工 具有 較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力， 他們所從事的不是簡單的、重復(fù)的工作，而是在不完全確定性的環(huán)境下應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況的創(chuàng)造性工作。 第 四 ， 知識型員工通常藐視權(quán)威，他們擁有特殊的專業(yè)知識和技能，往往是本職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專家， 因而不崇尚任何權(quán)威。 第 六 ， 知識型員工 的勞動成果難以測量，他們 一般不獨立工作，往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以獲得知識的綜合優(yōu)勢，取得的勞動成果大多是團隊集體智慧和共同努力的結(jié)晶，難以分割。 第 七 ，知識型員工具有較高的流動意愿， 他們具有較高的職業(yè)承諾而非組織承諾，不寄希望終身在一個組織中工作，而是追求終身就業(yè)能力，經(jīng)常會因為追 3 求自身的發(fā)展而離開組織以尋找另外的機會。 （ 二 ） 我國企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀分析 1． 知識型員工流失的去向分析 俗話說人往高處走，具有高技能的知識型員工流向有較大發(fā)展空間的、有更強吸引力的、更能發(fā)揮自己特長的國家、地區(qū)和單位已經(jīng)是必然趨勢。從 我國 目前的實際情況來看，知識型員工流失大體有以下幾個去向： （ 1） 流向西方發(fā)達國家 從世界范圍來看，以美國為首的發(fā)達國家憑借資金和科研環(huán)境等優(yōu)勢吸引著知識型人才源源不斷的流入，相反我國則始終是人才輸出國。 （ 2） 流向三資 企業(yè) 知識型員工除了