【文章內(nèi)容簡介】 果，反之還會產(chǎn)生敵對情緒。再比如說第一項(xiàng)管理者不擺架子，并不是任何時候都得要這樣做，畢竟我們管理者還要在員工面前樹立起一種威信。當(dāng)然，最重要的還是要以德服人。其實(shí)，并不是每一種管理策略都能達(dá)到管理者預(yù)期的目的。我們的管理者要想做到恰倒好處，就得學(xué)會抓住員工的新心理，學(xué)會隨機(jī)應(yīng)變，尤其是我們的知識型員工，畢竟他們代表的是企業(yè)的競爭力量。那么，在實(shí)施管理的過程中，要把握好一個度。純粹的，單一的激勵會讓員工覺得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實(shí)施管理過程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運(yùn)用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關(guān)，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺我們是在給他們一個安心舒適、可以遮風(fēng)避雨的家，而不是一個籠子。作到了這一點(diǎn)，他們怎么可能不竭盡所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？參考文獻(xiàn)[1]雷明秋，張鋼：《淺淡知識型員工的管理》，企業(yè)管理出版社，2001年.[2]呂兵：《企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)策略》，西北大學(xué)出版社，2001年.[3]肖光強(qiáng)：《知識型員工的管理策略》，中國人民大學(xué)出版社，2001年.[4]孫建國：《論信息經(jīng)濟(jì)條件下知識型員工的管理》，中國人民大學(xué)出版社，2001年.[5]張向前：《知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理》，湖南大學(xué)出版社，2000年.第三篇：淺談企業(yè)知識型員工的管理 淺談企業(yè)知識型員工的管理摘要：在人類踏入二十一世紀(jì)已經(jīng)十年有余，從市場經(jīng)濟(jì)時代已邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識型員工密切相關(guān)。而知識型員工在企業(yè)經(jīng)營活動中有著不可替代的作用。因此，如何培養(yǎng)和管理知識型員工是一個必須認(rèn)真對待的問題。本文分析了知識員工的特點(diǎn)、重要性以及企業(yè)對于知識員工的管理策略，希望能給國內(nèi)的相關(guān)研究工作者帶來一些啟示。關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 知識員工 管理策略引言當(dāng)今社會，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化得兩大趨勢。隨著的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化信息技術(shù)運(yùn)作，企業(yè)競爭變化的強(qiáng)度和頻率、企業(yè)間競爭的激勵程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激勵的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮原來越重要的作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻，所以對知識員工的培養(yǎng)、重視與管理成為了企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。探索企業(yè)如何將強(qiáng)知識型員工的管理問題是很有現(xiàn)實(shí)意義的。一、知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性。“知識型員工”是由美國學(xué)者彼得德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息的人。”其實(shí)當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而在現(xiàn)在知識型員工實(shí)際上已經(jīng)擴(kuò)大到絕大多數(shù)的企業(yè)職工。那么知識型員工的發(fā)展到底有什么重要作用呢？，從而使任何企業(yè)都要不斷的提高自身的競爭力來面對日趨激烈的市場競爭。要加強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力，就要不斷的改進(jìn)、創(chuàng)新，而推陳出新的原動力就是靠企業(yè)員工不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)技能。俗話說：眾人拾柴火焰高。企業(yè)職工就像拾柴人一樣，努力的學(xué)習(xí)拾柴的技能才能拾到更多的柴，那堆火才會越燒越旺經(jīng)久不息，而那堆火就是企業(yè)本身的發(fā)展縮影。當(dāng)然員工的學(xué)習(xí)過程并不是某一個特定人的事，是整個企業(yè)所有員工都要參與的、非常關(guān)鍵的一項(xiàng)重要任務(wù)。這樣，每個職工都在一點(diǎn)一點(diǎn)的提高，而企業(yè)的實(shí)力也就水漲船高，使企業(yè)的整體業(yè)務(wù)實(shí)力始終都保持在一個穩(wěn)健上升的態(tài)勢。企業(yè)的根基越來越穩(wěn)固，才能使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大?。?1)較高的個人素質(zhì)(2)很強(qiáng)的自主性(3)有很高的價值的創(chuàng)造性勞動(4)勞動過程難以監(jiān)控(5)勞動成果難以衡量(6)強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)愿望。而這六個特點(diǎn)也正是社會進(jìn)步所需要的員工標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)發(fā)展了，帶動了社會的進(jìn)步。而社會的進(jìn)步也會催生許多更為先進(jìn)的生產(chǎn)工具，這是一個相互促進(jìn)的關(guān)系。所以知識型員工能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。二、當(dāng)前企業(yè)對知識型員工管理的現(xiàn)狀面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識型員工隊(duì)伍，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前多數(shù)企業(yè)對知識型員工管理還存在很多問題。我們的企業(yè)往往在管理上，對知識型員工和普通員工不加區(qū)別，以管理普通員工的方式對待知識型員工，知識型員工的個性和特點(diǎn)不被尊重，導(dǎo)致知識型員工的潛力沒有被激發(fā)出來，甚至人才流失。在新經(jīng)濟(jì)時代，掌握知識的知識型員工是企業(yè)最重要的資源，沒有他們企業(yè)就沒有核心競爭力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。，基本上以傳統(tǒng)的“控制和命令”和物質(zhì)激勵為主，同時缺乏高效、科學(xué)的績效評估制度、全面激勵制度和適當(dāng)?shù)姆峙渲贫?。雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識型員工的激勵方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。三、完善企業(yè)對知識型員工管理的對策知識經(jīng)濟(jì)時代的今天科知識經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識型員工的競爭呈白熱化，企業(yè)應(yīng)該前瞻性的采取哪些具體舉措才能夠吸引來、培育好、使用好、激勵好并最終留住知識型員工，使其愿意“為我所用”使其更好的“為我所用”成為每一個企業(yè)都不得不面對的問題和不得不努力解決好的問題。知識型員工有較強(qiáng)的自主管理意識和心理訴求，他們通過個人有意識、有目標(biāo)的知識學(xué)習(xí)，交流和共享，產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，創(chuàng)造性的開展工作，從而實(shí)現(xiàn)知識保值、增值和創(chuàng)新，確保個人績效和生存發(fā)展能力的持續(xù)提升，彰顯自我人生價值。組織應(yīng)該主動創(chuàng)新知識員工的管理理念和模式，對組織未來可持續(xù)發(fā)展的根本——知識型員工進(jìn)行積極的、創(chuàng)造性的人性化管理，這是組織管理和組織人力資源管理的核心。1調(diào)動知識型員工的自主管理的積極性。個人知識的獲取、整合，其實(shí)是個人學(xué)習(xí)知識、與人分享知識、經(jīng)驗(yàn)和閱歷不斷增加的過程。是一個將自己轉(zhuǎn)變和鍛造成真正的學(xué)習(xí)主題的過程。知識型員工應(yīng)該結(jié)合自己的職業(yè)理想和自己目前所從事的工作來考慮，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。理性的給自己一個定位，確定自己學(xué)習(xí)的方向，培養(yǎng)學(xué)習(xí)知識的強(qiáng)烈愿望，有意識地學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，提升自身素質(zhì)，牢牢的把自己的命運(yùn)掌握在自己的手里，提振自身把握幸福的能力，在此基礎(chǔ)上，積極參加和促成學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建；知識型員工應(yīng)該積極拓展自身專業(yè)知識的廣度和深度，構(gòu)建只屬于自己的完整立體知識體系，使其真正成為自己的不可替代的核心競爭力；知識型員工應(yīng)該創(chuàng)新知識使用模式，發(fā)揮個人知識的能量，發(fā)掘個人知識潛能。知識型員工必須明確，其擁有知識的目的是使用它，把它轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以實(shí)現(xiàn)知識的保值、增值。知識型員工必須有主動創(chuàng)造性的運(yùn)用知識的強(qiáng)烈意愿，知識的獲取和使用對知識型員工的自主管理同樣重要。，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識型員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個性化的知識型員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識型員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識型員工的吸引力大增。，加強(qiáng)對知識型員工的有效管理。知識型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，所以必須利用科學(xué)的方法對知識型員工的績效進(jìn)行有效的評價。知識型員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義，逐步形成以員工業(yè)績考核為主體的制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價機(jī)制。（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成全方位的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面性。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對知識型員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識型員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。4．重視培訓(xùn)開發(fā)，育好人，留住人，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識更新速度加快，知識型員工需不斷地學(xué)習(xí)新知識，才能持續(xù)的保有自身的競爭優(yōu)勢，企業(yè)舉辦的各類有針對性的培訓(xùn)，能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，保有自身的競爭優(yōu)勢，并將這種優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。知識型員工往往把企業(yè)對他的培訓(xùn)看成企業(yè)對他以往工作成績的認(rèn)可，一旦獲得培訓(xùn)機(jī)會，他必將把所學(xué)的新知識創(chuàng)造性地用于實(shí)踐，回饋企業(yè)，彰顯自我。，充分激勵知識型員工。對知識型員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識型員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識型員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬