【文章內容簡介】 果，反之還會產生敵對情緒。再比如說第一項管理者不擺架子，并不是任何時候都得要這樣做，畢竟我們管理者還要在員工面前樹立起一種威信。當然，最重要的還是要以德服人。其實，并不是每一種管理策略都能達到管理者預期的目的。我們的管理者要想做到恰倒好處，就得學會抓住員工的新心理，學會隨機應變，尤其是我們的知識型員工，畢竟他們代表的是企業(yè)的競爭力量。那么，在實施管理的過程中，要把握好一個度。純粹的，單一的激勵會讓員工覺得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實施管理過程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺我們是在給他們一個安心舒適、可以遮風避雨的家，而不是一個籠子。作到了這一點，他們怎么可能不竭盡所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？參考文獻[1]雷明秋，張鋼：《淺淡知識型員工的管理》，企業(yè)管理出版社，2001年.[2]呂兵：《企業(yè)知識型員工的激勵機制建設策略》，西北大學出版社，2001年.[3]肖光強：《知識型員工的管理策略》，中國人民大學出版社，2001年.[4]孫建國：《論信息經濟條件下知識型員工的管理》，中國人民大學出版社，2001年.[5]張向前：《知識經濟與人力資源管理》，湖南大學出版社，2000年.第三篇：淺談企業(yè)知識型員工的管理 淺談企業(yè)知識型員工的管理摘要：在人類踏入二十一世紀已經十年有余，從市場經濟時代已邁入知識經濟時代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識型員工密切相關。而知識型員工在企業(yè)經營活動中有著不可替代的作用。因此，如何培養(yǎng)和管理知識型員工是一個必須認真對待的問題。本文分析了知識員工的特點、重要性以及企業(yè)對于知識員工的管理策略，希望能給國內的相關研究工作者帶來一些啟示。關鍵詞：知識經濟 知識員工 管理策略引言當今社會，新經濟迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化得兩大趨勢。隨著的發(fā)展和經濟的全球化信息技術運作，企業(yè)競爭變化的強度和頻率、企業(yè)間競爭的激勵程度在不斷增強，而企業(yè)要在激勵的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮原來越重要的作用。在知識經濟時代，信息是生產經營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻，所以對知識員工的培養(yǎng)、重視與管理成為了企業(yè)成功的關鍵因素。探索企業(yè)如何將強知識型員工的管理問題是很有現實意義的。一、知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性?！爸R型員工”是由美國學者彼得德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息的人?！逼鋵嵁敃r他指的是某個經理或執(zhí)行經理。而在現在知識型員工實際上已經擴大到絕大多數的企業(yè)職工。那么知識型員工的發(fā)展到底有什么重要作用呢？，從而使任何企業(yè)都要不斷的提高自身的競爭力來面對日趨激烈的市場競爭。要加強企業(yè)自身的競爭力，就要不斷的改進、創(chuàng)新，而推陳出新的原動力就是靠企業(yè)員工不斷加強自我學習，提高業(yè)務技能。俗話說：眾人拾柴火焰高。企業(yè)職工就像拾柴人一樣，努力的學習拾柴的技能才能拾到更多的柴，那堆火才會越燒越旺經久不息，而那堆火就是企業(yè)本身的發(fā)展縮影。當然員工的學習過程并不是某一個特定人的事，是整個企業(yè)所有員工都要參與的、非常關鍵的一項重要任務。這樣，每個職工都在一點一點的提高，而企業(yè)的實力也就水漲船高，使企業(yè)的整體業(yè)務實力始終都保持在一個穩(wěn)健上升的態(tài)勢。企業(yè)的根基越來越穩(wěn)固，才能使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大?。?1)較高的個人素質(2)很強的自主性(3)有很高的價值的創(chuàng)造性勞動(4)勞動過程難以監(jiān)控(5)勞動成果難以衡量(6)強烈的自我價值實現愿望。而這六個特點也正是社會進步所需要的員工標準。企業(yè)發(fā)展了，帶動了社會的進步。而社會的進步也會催生許多更為先進的生產工具，這是一個相互促進的關系。所以知識型員工能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。二、當前企業(yè)對知識型員工管理的現狀面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設一支適應競爭需要數量充足質量保證的知識型員工隊伍，關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前多數企業(yè)對知識型員工管理還存在很多問題。我們的企業(yè)往往在管理上，對知識型員工和普通員工不加區(qū)別，以管理普通員工的方式對待知識型員工，知識型員工的個性和特點不被尊重，導致知識型員工的潛力沒有被激發(fā)出來，甚至人才流失。在新經濟時代，掌握知識的知識型員工是企業(yè)最重要的資源，沒有他們企業(yè)就沒有核心競爭力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。，基本上以傳統(tǒng)的“控制和命令”和物質激勵為主，同時缺乏高效、科學的績效評估制度、全面激勵制度和適當的分配制度。雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識型員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上。三、完善企業(yè)對知識型員工管理的對策知識經濟時代的今天科知識經濟學技術迅猛發(fā)展，知識型員工的競爭呈白熱化，企業(yè)應該前瞻性的采取哪些具體舉措才能夠吸引來、培育好、使用好、激勵好并最終留住知識型員工，使其愿意“為我所用”使其更好的“為我所用”成為每一個企業(yè)都不得不面對的問題和不得不努力解決好的問題。知識型員工有較強的自主管理意識和心理訴求，他們通過個人有意識、有目標的知識學習，交流和共享，產生創(chuàng)造性的思維，創(chuàng)造性的開展工作，從而實現知識保值、增值和創(chuàng)新，確保個人績效和生存發(fā)展能力的持續(xù)提升，彰顯自我人生價值。組織應該主動創(chuàng)新知識員工的管理理念和模式，對組織未來可持續(xù)發(fā)展的根本——知識型員工進行積極的、創(chuàng)造性的人性化管理，這是組織管理和組織人力資源管理的核心。1調動知識型員工的自主管理的積極性。個人知識的獲取、整合，其實是個人學習知識、與人分享知識、經驗和閱歷不斷增加的過程。是一個將自己轉變和鍛造成真正的學習主題的過程。知識型員工應該結合自己的職業(yè)理想和自己目前所從事的工作來考慮，明確學習目標。理性的給自己一個定位，確定自己學習的方向，培養(yǎng)學習知識的強烈愿望，有意識地學習，與時俱進，提升自身素質，牢牢的把自己的命運掌握在自己的手里，提振自身把握幸福的能力，在此基礎上，積極參加和促成學習型組織和團隊的構建；知識型員工應該積極拓展自身專業(yè)知識的廣度和深度，構建只屬于自己的完整立體知識體系，使其真正成為自己的不可替代的核心競爭力；知識型員工應該創(chuàng)新知識使用模式，發(fā)揮個人知識的能量，發(fā)掘個人知識潛能。知識型員工必須明確，其擁有知識的目的是使用它，把它轉換為現實的生產力，以實現知識的保值、增值。知識型員工必須有主動創(chuàng)造性的運用知識的強烈意愿，知識的獲取和使用對知識型員工的自主管理同樣重要。，建立學習型的個人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識型員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個性化的知識型員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識型員工共同建設學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并且對提升知識型員工的個人素質和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識型員工的吸引力大增。，加強對知識型員工的有效管理。知識型員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，而同時他們的工作環(huán)境復雜、難以監(jiān)控，所以必須利用科學的方法對知識型員工的績效進行有效的評價。知識型員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業(yè)要破除平均主義，逐步形成以員工業(yè)績考核為主體的制度化、科學化、實用性強、適應企業(yè)特點的考核評價機制。（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的四方面考核形成全方位的考核體系，體現合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識型員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。（2）考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識型員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標。4．重視培訓開發(fā)，育好人，留住人，調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識更新速度加快，知識型員工需不斷地學習新知識，才能持續(xù)的保有自身的競爭優(yōu)勢，企業(yè)舉辦的各類有針對性的培訓，能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)應注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，保有自身的競爭優(yōu)勢，并將這種優(yōu)勢轉化為企業(yè)的核心競爭力。知識型員工往往把企業(yè)對他的培訓看成企業(yè)對他以往工作成績的認可，一旦獲得培訓機會，他必將把所學的新知識創(chuàng)造性地用于實踐，回饋企業(yè)，彰顯自我。，充分激勵知識型員工。對知識型員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實現一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識型員工的薪酬分為外在和內在兩部分。外在報酬主要為知識型員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼等等。內在報酬則指非貨幣性質的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬和內在薪酬必須緊密結合，相互配合，構成了完整的薪酬