【文章內(nèi)容簡介】 行博弈的需要。當(dāng)員工感到組織沒能履行承諾時，他就可以適當(dāng)減少組織公民行為表現(xiàn)。當(dāng)員工與組織之間的心理契約剛剛開始出現(xiàn)裂痕時，員工對組織的態(tài)度開始變得消極，但這個時候員工可能并沒有做出離職決策，仍然希望保留在組織中，因此員工并沒有降低在規(guī)定的工作職責(zé)上的表現(xiàn)，而僅僅正如Organ（1988）所指出的那樣，正式的工作職責(zé)內(nèi)的行為由于受到職位說明書和組織中的規(guī)章制度的限制，員工無法對這類行為進(jìn)行自由增減，也就是員工無論得到滿意的待遇還是不滿意的待遇時，都有可能保持相同水平的職責(zé)內(nèi)行為。因此，通過觀察員工的組織公民行為，特別是組織公民行為的變化，更能夠清楚地反映出員工與組織的社會交換關(guān)系的變化，更能夠清楚地了解心理契約管理中的問題。此外，一些實(shí)證研究中也驗證了心理契約與組織公民行為的關(guān)系。Robinson等人（1995）研究發(fā)現(xiàn)心理契約的違背與員工的組織公民行為之間存在負(fù)關(guān)系。由于該研究中組織公民行為評價使用的是員工自我報告數(shù)據(jù)，后來的研究者則采用主管評價數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗證了這個結(jié)論。Coyleshapiro(2002)所進(jìn)行的關(guān)于公共事業(yè)部門員工的三年追蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的雇主沒有履行心理契約中的義務(wù)與員工的組織公民行為之間具有負(fù)向的關(guān)系。Turnley等人(2003)的研究發(fā)現(xiàn)心理契約得到履行的程度對組織公民行為具有積極的預(yù)測作用，并且員工對組織沒有履行義務(wù)的歸因（故意的還是無意的）也會對員工工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。知識型員工 作為一個社會人,每個員工都擁有自己的特性,可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)歸屬于一個特定的類型。按照企業(yè)員工所擁有的知識和具備的技能水平來劃分,可以將企業(yè)員工分為知識型和非知識型兩種。美國著名管理學(xué)家彼得德魯克首次提出知識型員工定義:知識型員工是一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率,另一方面又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識能力的員工。他認(rèn)為知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等特征。國際著名的安盛咨詢公司將知識型員工界定為:專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、經(jīng)理等人員,他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā),產(chǎn)品開發(fā),工程設(shè)計,市場營銷(包括廣告、銷售) ,資產(chǎn)管理,會計計劃,中高法律事務(wù)和金融,管理咨詢等。對于知識型和非知識型員工的界定一般可以采用三個標(biāo)準(zhǔn),其一是根據(jù)個體的教育背景,其二是根據(jù)其專業(yè)技能,其三是教育背景和專業(yè)技能的結(jié)合。由于知識型員工和非知識型員工具有不同的教育背景和專業(yè)技能,勢必會影響他們在工作中的感知,進(jìn)而導(dǎo)致他們在工作中的不同的態(tài)度和行為。關(guān)于知識型員工的定義，研究者們從多個角度進(jìn)行了闡述。 （1） Peter Drucker（1956）：知識型員工是那些掌擔(dān)和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工，如果把范圍擴(kuò)大，知識型員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多戮白領(lǐng)員工和專科（含）以上學(xué)歷的人。（ 2）王興成、盧繼傳、徐耀宗（ 1998）：從知識資本理論和人力資本理論來看，認(rèn)為知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和囪用知識的活動，為企業(yè)（或組織）帶來知識資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。（3）Horibe（1999）：知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。（4） Woodruffs（1999）：知識型員工就是那些擁有知識并且運(yùn)用其掌握的知識進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。在這個定義中，他認(rèn)為，知識為創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身，衡量知識員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新。 國內(nèi)研究者們圍繞知識員工的激勵展開了研究，得出應(yīng)設(shè)立與知識員工的特點(diǎn)相對應(yīng)的激勵制度（張望軍、彭劍鋒，2001）。王黎螢（2005）提出應(yīng)將知識員工的激勵與其心理契約對應(yīng)起來。丁榮貴、張體勤（2002）對知識團(tuán)隊心理契約進(jìn)行了分析。對已往研究的總結(jié) 縱觀國內(nèi)外心理契約研究的現(xiàn)狀，我們可以看到，近二十年來，無論是在心理契約的形成、發(fā)展和違背的理論建構(gòu)方面，還是在其內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、動態(tài)發(fā)展過程和影響因素的實(shí)證研究方面都取得了巨大的進(jìn)展。但同時還存在很多值得進(jìn)一步研究的問題。 首先，心理契約這一概念的內(nèi)涵有待統(tǒng)一。概念界定上的不明確使得實(shí)證研究很難展開，研究的結(jié)果難以綜合、比較。 第二，心理契約的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容存在分歧。在現(xiàn)有的研究中，大部分研究者支持二維結(jié)構(gòu)，也有較多的研究者提出了三維結(jié)構(gòu)。第三，過去的研究對象主要是一般雇員與組織之間的心理契約，將員工作為一個整體來研究，缺乏對組織知識型人才、核心人才、管理人才等不同類型員工的心理契約的具體研究。第四，關(guān)于心理契約的破裂與違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的，還有許多因素需要考慮。第五，國內(nèi)對知識型員工心理契約的研究還處于起步階段，對中國背景下知識型員工心理契約的具體結(jié)構(gòu)內(nèi)容以及知識型員工的心理契約對其工作態(tài)度及行為的影響的研究還比較缺乏?！狙芯磕繕?biāo)】本課題旨在研究知識型員工的心理契約的具體內(nèi)容維度，比較知識型員工與非知識型員工心理契約的差異，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探討心理契約違背與知識型員工工作滿意度及組織公民行為之間的關(guān)系，知識型員工的職業(yè)忠誠和團(tuán)隊意識這兩個中間變量在心理契約違背與員工工作滿意度及組織公民行為關(guān)系中的作用。研究目的具體如下：（1）研究知識型員工心理契約的維度及具體內(nèi)容，維度間的結(jié)構(gòu)關(guān)系及知識型員工與非知識型員工心理契約的差異顯著度（2）研究性別、工齡、職稱、在現(xiàn)組織工作時間等特征變量對知識型員工心理契約的影響程度（3）檢驗心理契約違背對知識型員工工作滿意度和組織公民行為的影響作用（4）探討知識型員工的職業(yè)忠誠這一中間變量在心理契約違背與員工工作滿意度及組織公民行為關(guān)系中的作用， （5）探討知識型員工的團(tuán)體意識這一中間變量在心理契約違背與員工工作態(tài)度及組織公民行為關(guān)系中的作用?！净靖拍罱缍ā恐R型員工在本文中,筆者選取管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識型員工典型——高科技企業(yè)中的研發(fā)人員——作為本項研究對象,以工程師(軟件、硬件、設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)、技術(shù)支持) 、程序員、項目主管、技術(shù)員等為典型職位入手分析。心理契約在本文中基于實(shí)證研究的需要,筆者選取Rousseau等人支持的狹義的心理契約概念。狹義的心理契約是從員工的角度進(jìn)行研究，雇員出于對組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。 職業(yè)忠誠由知識型員工的概念和特點(diǎn)可以知道知識型員工占有特殊生產(chǎn)要素, 即隱含于其頭腦中的知識, 而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn), 因而對他們不能從傳統(tǒng)的職位角度上來評價其個人能力, 而是從專業(yè)角度或者說職業(yè)角度來衡量其個人價值。他們相較與非知識型員工的職業(yè)選擇權(quán)而言,可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用, 實(shí)現(xiàn)個人價值, 建立個人的聲譽(yù)和地位。因此, 知識型員工對組織的忠誠度較低, 而更多地忠誠于其專業(yè)。他們把職業(yè)看成是他們的技術(shù)專業(yè), 把雇用他們的單位——大學(xué)、醫(yī)院或者是組織, 看成是“試驗室”。他們的“忠心”和“忠誠”是對其自身的學(xué)科及方法論而言, 而不是對公司、大學(xué)、社區(qū)之類的組織而言。出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求, 導(dǎo)致這一類型員工在組織間流動頻繁。這就是知識型員工非常獨(dú)特的一個價值取向——職業(yè)忠誠。本文中職業(yè)忠誠問卷擬根據(jù)方俐洛、白利剛、凌文輇（1996）編制的HOLLAND式中國職業(yè)興趣量表和職業(yè)生涯相關(guān)問卷改編而成。團(tuán)隊意識所謂團(tuán)隊，普遍的看法是，它是指一些才能互補(bǔ)、相互協(xié)作并為了共同的責(zé)任和目標(biāo)而奮斗的個體組成的正式群體。企業(yè)作為一個整體,可以被看作是一個團(tuán)隊,同時,一個企業(yè)內(nèi)部因為不同的工作任務(wù)的要求也可以組建多個團(tuán)隊，它與一般的群體相比，更多地表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)、合作、參與、共同目標(biāo)等精神特征。知識型員工所參與的工作大多具有團(tuán)隊的特性，因此團(tuán)隊意識成為影響知識員工工作態(tài)度和行為的一個重要因素。團(tuán)隊意識是團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。員工團(tuán)隊意識的強(qiáng)弱的判別可以從以下兩方面著手：①在人格特質(zhì)上：人際相容性的高低、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任意識強(qiáng)弱、是否具有外向性和開放性；②在工作行為上：是否能理解團(tuán)隊目標(biāo)，是否認(rèn)同團(tuán)隊價值、是否能以開放的心態(tài)對待沖突、是否承認(rèn)并尊重個體差異、能換位思考，是否能欣賞他人、樂于共享知識，追求共同發(fā)展。工作滿意度 工作描述指數(shù)問卷（JDI）、明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）和Spector的工作滿意度問卷（JSS）是目前國際上最為常用的三種工作滿意度問卷。明尼蘇達(dá)滿意度問卷將工作滿意度的測量內(nèi)容分成內(nèi)源性滿意和外源性滿意兩個構(gòu)面，共包含20個測量指標(biāo)。內(nèi)源性滿意包括：能力使用、成就、活動、權(quán)威、價值觀、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、安全感、社會服務(wù)機(jī)會 、社會地位、責(zé)任、工作多樣性。外源性滿意包括：個人發(fā)展晉升、公司政策、回報、同事關(guān)系、賞識、上司一人際關(guān)系、上司一領(lǐng)導(dǎo)水平、工作條件。本文對工作滿意感取其維度定義,將工作滿意感定義為在工作上的一般性滿足,包括工作成長性滿足、工作條件的滿足、對主管能力的滿足以及工作獨(dú)立自主性的滿足。工作滿意感量表來源于短式量表MSQ (minnesota satisfaction question) ,并略加修改。其中工作成長性滿足程度6題,工作條件滿足程度6題,對主管能力滿足程度5題,工作獨(dú)立自主性滿足程度6題,共計23題。采用Likert五點(diǎn)記分法評選。其中第1120題是反向題。組織公民行為本文對組織公民行為擬采用秦燕（2005）在論文《組織公民行為的問卷編制及現(xiàn)狀調(diào)查》中綜合國外學(xué)者組織公民行為的研究結(jié)果發(fā)展出的4個維度: 盡責(zé)行為（快下班時，我會草草了事，公司的財物消耗我不需要太介意）；積極主動（經(jīng)常早到并能立即投入工作，關(guān)往組織運(yùn)作情況，積極為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策）；公民意識（主動幫助新員工適應(yīng)工作環(huán)境，當(dāng)組織受到批評時極力維護(hù)）；奉獻(xiàn)精神（不計報酬的主動加班，犧牲節(jié)假日為工作做準(zhǔn)備）?！狙芯績?nèi)容】在總結(jié)和借鑒相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本文的研究工作主要從以下幾個方面展開： 知識型員工心理契約維度研究（員工責(zé)任與組織責(zé)任的具體內(nèi)容的定性研究及量表設(shè)計）、知識型員工心理契約與非知識型員工心理契約差別顯著、知識型員工心理契約維度中員工責(zé)任與組織責(zé)任的存在顯著相關(guān)關(guān)系 特征變量對知識型員工心理契約的影響假說知識型員工的性別、工齡、職稱層級、在現(xiàn)組織工作時間、職業(yè)與知識型員工心理契約的不同內(nèi)容顯著相關(guān) 心理契約的履行與知識型員工工作滿意度和組織公民行為的關(guān)系根據(jù)前面的文獻(xiàn)回顧，并非所有員工面對違背時都產(chǎn)生消極的反應(yīng)和敵對的行為（Turnley，1999），Turnley amp。 Feldman（1999）也提出食言模型用以證明并非所有的心理契約違背都造成雇員的敵對態(tài)度和行為。王建（2005）發(fā)現(xiàn)工作價值觀和歸因兩個中間變量會對員工心理契約違背后的工作態(tài)度和行為起到中間調(diào)節(jié)作用。也就是說，員工在感知到契約違背時，會結(jié)合他們的價值觀來進(jìn)行態(tài)度和行為的選擇。組織情景中的價值觀問題一直是管理實(shí)踐者，組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)性行為的車質(zhì)（Schwartz ＆ Bilsky, 1987），一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致（Williams，1979）。更重要的是個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)（Locke，1976；Rokeach,1973）。Locke(1976)指出，個體的價值觀調(diào)節(jié)著個體對組織提供的滿足條件的看法。如果組織的某種特征對于個體而言是相對不重要的，那么個體對于這種組織特征在量上的變化就相對不敏感。而作為知識型員工這個特殊群體，他們對職業(yè)生涯的要求很高，同時知識型員工的工作往往具有團(tuán)隊性質(zhì)。因此結(jié)合知識型員工的工作價值判斷特點(diǎn)和工作內(nèi)容要求特點(diǎn)，本文提出了職業(yè)忠誠和團(tuán)隊意識兩個中間變量，在心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型（Morrison＆ Robinson，1997），心理契約違背的差異模型以及員工心理契約違背的反應(yīng)模型（Turnly ＆ Feldman，1999）基礎(chǔ)上，提出如下理論構(gòu)思模型：工作條件的滿足低高交易契約的違背對主管能力的滿足工作成長性的滿足職業(yè)忠誠工作獨(dú)立自主性的滿足工作滿 意 度組織公民行為心理契約的違背關(guān)系契約的違背盡 責(zé) 行 為積 極 主 動團(tuán)隊意識公 民 意 識低高奉 獻(xiàn) 精 神圖1 研究的構(gòu)思模型假說：、知識型員工心理契約的違背對知識型員工的工作滿意度及組織公民行為有直接的積極影響作用。知識型員工心理契約的違背將導(dǎo)致知識型員工工作滿意度下降，組織公民行為減少。 、員工的職業(yè)忠誠對員工知覺到的心理契約違背、工作滿意度及組織公民行為有直接的影響作用。而且當(dāng)組織履行責(zé)任差時，員工的職業(yè)忠誠度越高，則員工的工作滿意度越低和組織公民行為越少。、員工的團(tuán)隊意識對員工知覺到的心理契約違背、工作滿意度及組織公民