【文章內(nèi)容簡介】 4K—6K 63%7K—8K 14%5K—7K 12%4K以下 8%8K以上 3%圖2. 2010年廣東地區(qū)高新技術(shù)人員收入分布圖2我們可以看出以廣東地區(qū)為例的高新知識人才的工資收入，其中絕大部分員工收入是4K—6K之間，與同一收入水平的中層管理人員相比，無論從時間還是腦力勞動方面來說顯然是高新知識型人才投入的更多些，如圖中的薪資待遇明顯不能達到知識型人才的預(yù)期水平。由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金運轉(zhuǎn)有限，呈現(xiàn)出其規(guī)模小、人員少、發(fā)展阻力比較大的缺點。知識型人才感到自己收入較低根本不抵勞動付出的時候，主動提出離職從而選擇更好的就職單位就會成為一種必然。特別是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物價不斷的上漲，收入的多少就更成為員工去與留的判斷依據(jù)。就我國技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的實力水平來說，在發(fā)展初期的薪酬不可能太高，更沒辦法與實力雄厚的大企業(yè)、外資企業(yè)相比。 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的精力與資金大部分都投入到其產(chǎn)品、項目的研發(fā)創(chuàng)造，自然就對人力資源方面的管理投入相對減少，其中的各種體制更是難以健全。為了求得技術(shù)成果，在研發(fā)時間上勢必投入很多，這導(dǎo)致知識型員工休息休假的時間被壓縮、減少，同時薪水又提不上去，他們的工作情緒必然大跌，其結(jié)果就是以離職告終。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛將需要劃分為五個等級，并且每一等級之間都是逐層遞進的關(guān)系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會出現(xiàn)。 自我實現(xiàn)尊重的需求社交的需求安全的需求生理的需求（馬斯洛）我們按照圖3馬斯洛的“五個層次需求理論”來推算人員需求的話，當(dāng)基本的衣、食、住、行等基礎(chǔ)都得到妥善安排時，他們心中的收入報酬邊際價值就越來越小，而社交、尊重以及實現(xiàn)個人價值就會成為其心理追求。知識型員工在技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里面得不到相應(yīng)的精神回饋就會對工作感到厭煩進而導(dǎo)致懈怠。這種現(xiàn)象有多方面的因素，但最主要的就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理制度不健全，管理人員素質(zhì)達不到要求，管理能力也不夠全面。其次，就員工本身而言，其能力還沒有充分展示或者與管理者的風(fēng)格不適應(yīng)，就會導(dǎo)致矛盾甚至沖突。微軟成立至今已有40年的奮斗歷程，雖貴為科技公司的龍頭老大，但其在招聘、穩(wěn)固知識型人才方面卻輸給一些新興研發(fā)公司，微軟前行政人員希爾福伯格就曾稱，他們的絕大部分員工每天工作長達14個小時，很多身心疲乏的人員便生出離心。長久的從事相同的工作內(nèi)容或者不變的處于固定的工作模式都會令人產(chǎn)生厭倦感，每天的固定工作點、呆板的工作服、千篇一律的辦公環(huán)境等，都是現(xiàn)在大部分的工作描述，但是這里要指出的是，這些陳舊的環(huán)境設(shè)施與知識型人才自身追求個性化發(fā)展背道而馳，他們就會嘗試各種不同的工作環(huán)境來體驗新鮮感，因此就會出現(xiàn)主動調(diào)崗或者“跳槽”。在社會生活中，職業(yè)就是人們獲得物質(zhì)報酬、實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的工作，職業(yè)漸漸趨向分工明確、高精尖，職業(yè)的這種趨勢也證明了人類社會在不斷向前，生活、生產(chǎn)活動也漸漸提高。在給自己做一個自我定位的同時顧及到所處的社會發(fā)展?fàn)顩r，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準(zhǔn)確。美國的格林豪斯博士認為“職業(yè)生涯是貫穿于個人生命周期的過程，與工作相關(guān)的經(jīng)歷的結(jié)合”，與此，在滿足企業(yè)、管理層、員工多方要求的過程中，職業(yè)生涯管理是一個必不可少的動態(tài)過程。知識型人才作為個性化的群體，更需要有新的挑戰(zhàn)來拓展他們的能力。同時由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā)揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得知識型員工的自我實現(xiàn)需求沒有得到充分的滿足，表現(xiàn)為職位晉升受阻。(二) 信息傳播快外界誘惑力大一般意義上的公司都要求保持一個較穩(wěn)定的、低流動率的在職員工構(gòu)成，如果在職員工的流動率達到10%就難以接受，更不用說如此高的離職率。但是，相比較而言，高新技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的員工流動率、流失率都比較高，據(jù)統(tǒng)計表明，知識型員工對自我認可的職業(yè)的忠誠度要遠遠高于他們對某一個企業(yè)的忠誠。某研究小組做了一個調(diào)查研究，上海市高新技術(shù)人員的惡性流動率超過29%，許多高精尖型企業(yè)頻頻拋出誘人的用工條件吸引人才，甚至選用獵頭公司直接挖人。另一方面，知識型人才具有特別強的主動性，注重自我實現(xiàn)的價值觀，很多知識型企業(yè)員工流動率居高不下。當(dāng)今的社會被以互聯(lián)網(wǎng)為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為知識型人才拋出的橄欖枝，其開出的酬勞條件自然比技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要好，在沒有得到滿足的心理驅(qū)使下，知識型人才勢必會投靠更強大企業(yè)或公司。四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對措施(一) 建立并完善有效的激勵機制什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下的定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。相對于非知識型人才來說，知識型人才在個人特質(zhì)、工作方式、價值理念等方面有著顯著地特殊性。他們對事業(yè)的成功具有強烈的愿望，他們敢于承擔(dān)風(fēng)險，他們愿意承擔(dān)工作的個人責(zé)任并希望通過個人的努力奮斗來奪取事業(yè)上的業(yè)績，這些特點就決定了知識型人才較高的成就需要和成功動機，下面就這些特點來講講不同的激勵機制。要想提高員工對其工作的自主能動性、創(chuàng)新性、積極性必須給以最直接的滿足，即為物質(zhì)激勵。就人類求生本能而言，人們?yōu)榱松婢捅仨殦碛胁⒄莆找隆⑹?、住、行等，馬斯洛認為這是人類最基本的需要。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展和生活水平不斷提高，生活在較上層結(jié)構(gòu)的知識型人才更注重自身和家庭的生活水平、狀態(tài)，決定這些的根本所在就是薪酬水平?；拘匠辍⒖勺冃匠旰透＠菦Q定薪酬的三大模塊，所以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要以這三點為根據(jù)建立全面的薪酬體制。（1）基本薪酬想要吸引并招攬較高質(zhì)量的知識型人才，首先就得制定一個較高的薪酬水平，最起碼要超過本地區(qū)同行業(yè)的10%以上。利用基本工資來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。加薪并不是預(yù)防知識型人才流失的根本保證，它卻是一種最為有效的路徑。薪酬水準(zhǔn)的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵性，以便滿足知識型人才對工作崗位薪酬的預(yù)期結(jié)果。為了體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則，公司可以讓知識型員工參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改。除此之外技術(shù)研發(fā)類企業(yè)還可以建立全新的員工薪酬審核制度，更進一步地體現(xiàn)以及維護知識型人才的利益。（2）可變薪酬技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的自身特點就決定了不能實行像大企業(yè)一樣的較高水平的薪資水平，但是根據(jù)知識型員工的工作表現(xiàn)及貢獻對薪酬進行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)薪酬水平與知識型人才的變現(xiàn)以及業(yè)績相統(tǒng)一，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以便激勵知識型人才以及整個團隊，使團隊實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團隊和整個公司業(yè)績的有效途徑。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要合理分配可變薪酬，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都是處于動態(tài)環(huán)境下， 實行可變薪酬制度可以針對知識型人才甚至全體員工在變革和挑戰(zhàn)中作出較為靈活的反應(yīng)。這種薪酬制度的建立不僅積極地把員工和企業(yè)聯(lián)系起來，而且還具有鼓勵大家發(fā)揮團隊合作的精神，例如增設(shè)現(xiàn)金獎勵、發(fā)行虛擬股票等形式都可以貫徹落實可變薪酬制度。除了以上所討論的直接報酬以外，知識型人才的去留還與間接報酬有很大關(guān)系，那就是福利。過節(jié)禮物、帶薪假期都是常見的公司福利形式，技