【正文】 關鍵詞：員工激勵方式；人力資源；積極性；激勵結構激勵理論激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。資料和金融資源的診斷和改進過程相對簡單,然而人力資源則意味著更復雜的問題。s pyramid. In the motivation process it is very important to take into account the specific work undertaken. Employees are extrinsically motivated (rewards) and for those carrying out a plex task which requires cognitive and creative functionsit is remended the use of intrinsic motivation, extrinsic showing multiple limitations. Gluxberg39。 由于受研究經(jīng)費、調查時間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導致分析結果會有一定的偏差。本文根據(jù)上島咖啡懷柔地區(qū)的案例分析，以問卷調查和訪談法為主要研究方法。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質上做調整，工作內容不單單是做業(yè)務，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設計，促進員工的橫向流動。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎罰等方面的依據(jù)；對特殊貢獻的員工另外建立記錄。這樣, 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、 實施者, 而會很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題 崗位制度混亂，存在不公平競爭目前北京上島咖啡內部沒有獨當一面的員工，缺乏有效的團隊戰(zhàn)斗力，公司80%的事務都是店長一個人決策處理；店長沒有識人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對待與評價及用人思路嚴重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。同時認為薪酬制度吸引力和激勵性都缺乏的員工主要是新進入公司且收入不高的部分，這些人員在從事餐廳服務工作大多不到年且工資等級一直在業(yè)務員與一、二級業(yè)務員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在20003500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對公司薪酬制度的吸引力和激勵性都產(chǎn)生了缺失感。 忽視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制存在的問題分析 企業(yè)文化方面存在的問題 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在北京已經(jīng)有9家子公司，分布在各個市區(qū)。 員工發(fā)展方面員工發(fā)展主要包括培訓和晉升機制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機制單一，本文主要從員工培訓角度說明。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的不足，沒有使以人為本的經(jīng)營理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個角落。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴重男女比例失調。它的出發(fā)點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要[11]。對員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，只要工作能力能都得到認可，獲得升職等一系列回報，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。第五，效益性原則效益性原則是指以最小的投入獲得最大的收益。 員工激勵的原則研究企業(yè)員工激勵機制，首先要對員工激勵原則有一定了解，通過閱讀相關文獻本文概括得出員工激勵的主要原則如下：第一，服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則是指，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃指導企業(yè)未來發(fā)展的方向，而員工激勵與計劃制定要以企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導并為其服務。從古到今歷史上比較杰出的領導者和著名管理者都是通過采用貼合實際的激勵手段，從而使得一個組織能夠聚集一起，團結一起最終完成設定的目標。本文主要針對員工激勵中最重要的三個部分即企業(yè)文化激勵、薪酬激勵和晉升三方面進行分析，通過員工激勵相關原則原理，解決當前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。關鍵詞 員工激勵，人力資源，培訓，機制，文化Research on Employee Incentive of Huairou Island Coffee Food CompanyAbstractEmployee incentives As a core ponent of the modern enterprise human resource management system, employee motivation helps to break down the strategic objectives of the enterprise, determine the objectives of each department, position the duties of different positions, and improve the quality, effect and process of the performance appraisal The At the same time, through effective job feedback and munication mechanism, can help business management to better understand the needs of members of the organization and the psychological, improve the performance management of targeted, and further guide employees to improve personal performance, improve team performance and business performance, Accelerate the efficiency of enterprise strategic objectives, and ultimately achieve the healthy development of enterprises and the dual effects of staff growth. Based on the basic theory of employee incentive system and the relevant research results at home and abroad, this paper analyzes the current employee39。目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。上島咖啡食品有限公司作為一家以經(jīng)營管理咖啡連鎖事業(yè)為主的連鎖性質餐廳,在我國地區(qū)的咖啡連鎖經(jīng)營中具有較為凸顯的代表性。運用在管理學當中，主要是企業(yè)采用一些手段和措施，能夠滿足員工在愿望情感等方面的需求，從而充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和潛能的一種管理方法。獎勵和懲罰是企業(yè)常用的兩種最基本的激勵措施，激發(fā)導致一種行為的發(fā)生、鼓勵導致一種行為的持續(xù)、誘導導致一種行為的擴散；約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，要么使其自然結束，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。不同的崗位需求各不相同，不同文化水平的員工工作情況也各不相同，總的來說就是要做到激勵因崗而異，因人而異[5]。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該員工在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。企業(yè)所支付的薪酬并未能達到員工所期望的，員工付出對勞動獲得的報酬感到不公平，對公司產(chǎn)生不滿。在學歷上，本科學歷有10人，大專學歷35人，職中學歷5人。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細微精神層面建設上還存在一些問題。而崗位工資是浮動的，職別越高，崗位工資就越高。通過對培訓專員的訪談得知，公司會對培訓進行培訓評估，而且會將培訓評估結果計入員工個人表現(xiàn)中，但是通過調查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對入職培訓的評估和反饋并不完全了解，而評且缺乏系統(tǒng)有效的評價方法，反饋結果也不會告知新員工，大部分員工選擇不清楚反饋結果的應用。而且在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓，忽視態(tài)度培訓。所以，如何建立有效的激勵制度就是企業(yè)應該考慮的問題了。公司對大部分人員的間接性薪酬僅僅為國家強制的最低標準，而只有少部分人可以得到娛樂設施、免費膳食、購房補等自主福利，而且對于教育培訓獲得了非常多或較多機會的只占少數(shù)，也就是說還有的員工很少或沒有獲得過培訓。新的培訓方案中將企業(yè)文化類課程分開，公司簡介和企業(yè)文化分別講授，讓新員工能更好的理解公司發(fā)展的歷程和傳承的文化與內涵。這樣可以塑造一個良好的培訓氛圍，讓大家一個學一個，一個看一個，讓這種積極進取的環(huán)境圍繞在北京上島咖啡內部在，真正以人性化原則來對待每一位員工。這種物質獎勵和非物質獎勵并行的方式將會很大程度上提高服務人員對公司的責任感與忠誠度。盡管國內對員工的激勵研究已經(jīng)取得了可喜的成績，但仍處于初步應用階段，缺乏一定的深度和廣度。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解企業(yè)精神層面文化導致離職率過高的現(xiàn)象；薪酬體系中，薪酬與績效脫鉤從而導致員工干勁不足；員工晉升機制滿意度不高，進而導致激勵不合理的現(xiàn)象。 for an individual found under their constraint money is a perfect motivator. But after these need are satisfied the individual will advance on Maslow`s hierarchy and his needs will change, this implies the fact that the motivator will change as well ( Goldthorpe, . and others 1968). At higher levels of Maslow`s pyramid, are placed needs that are satisfied with praise, respect, recognition and empowerment, money having a small impact. ( Steinmetz, L., 1983).EXPERIMENTSGiven the extremely important functions played by motivation and its plexity, over time there have been a lot of researches and experiments. One of these experiments was made by Sam Gluxberg. Gruxberg determined from this experiment that extrinsic motivations (such as material rewards), put pressure on individuals, having negative effects on creativity. For tasks whose solution is obvious extrinsic motivations are working as they should increasing performance, but for tasks whose solution is more plex, extrinsic motivation backfires, having negative effects on performance.Given Gluxberg conclusions in 2005 a team of researchers from Massachusetts Institute of Technology, led by D. Arily conducted a similar experiment. The MIT researchers conclusions were similar. Some researchers suggested moving the experiment to another country, where the standard of living would be lower, this suggestion being made on the basis that the . standard of living is quite high and extrinsic motivations (such as material rewards) have lost some of their effect. As a result a set of research was conducted in India, a country with a low living standard and a sum of money which is irrelevant to an American, is sign