【正文】 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)方式；人力資源；積極性；激勵(lì)結(jié)構(gòu)激勵(lì)理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。資料和金融資源的診斷和改進(jìn)過程相對(duì)簡(jiǎn)單,然而人力資源則意味著更復(fù)雜的問題。s pyramid. In the motivation process it is very important to take into account the specific work undertaken. Employees are extrinsically motivated (rewards) and for those carrying out a plex task which requires cognitive and creative functionsit is remended the use of intrinsic motivation, extrinsic showing multiple limitations. Gluxberg39。 由于受研究經(jīng)費(fèi)、調(diào)查時(shí)間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對(duì)研究對(duì)象的數(shù)據(jù)主要來自文獻(xiàn)，沒有進(jìn)行抽樣，可能會(huì)導(dǎo)致分析結(jié)果會(huì)有一定的偏差。本文根據(jù)上島咖啡懷柔地區(qū)的案例分析，以問卷調(diào)查和訪談法為主要研究方法。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質(zhì)上做調(diào)整，工作內(nèi)容不單單是做業(yè)務(wù)，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉(zhuǎn)換和遷移的通道，提供多元化的人才成長(zhǎng)通道，打破單向晉升通道的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的橫向流動(dòng)。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)罰等方面的依據(jù)；對(duì)特殊貢獻(xiàn)的員工另外建立記錄。這樣, 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、 實(shí)施者, 而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。 員工的個(gè)人發(fā)展和晉升存在的問題 崗位制度混亂，存在不公平競(jìng)爭(zhēng)目前北京上島咖啡內(nèi)部沒有獨(dú)當(dāng)一面的員工，缺乏有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，公司80%的事務(wù)都是店長(zhǎng)一個(gè)人決策處理；店長(zhǎng)沒有識(shí)人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進(jìn)了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺(tái)，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對(duì)待與評(píng)價(jià)及用人思路嚴(yán)重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進(jìn)心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)認(rèn)為薪酬制度吸引力和激勵(lì)性都缺乏的員工主要是新進(jìn)入公司且收入不高的部分，這些人員在從事餐廳服務(wù)工作大多不到年且工資等級(jí)一直在業(yè)務(wù)員與一、二級(jí)業(yè)務(wù)員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在20003500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對(duì)公司薪酬制度的吸引力和激勵(lì)性都產(chǎn)生了缺失感。 忽視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析 企業(yè)文化方面存在的問題 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在北京已經(jīng)有9家子公司，分布在各個(gè)市區(qū)。 員工發(fā)展方面員工發(fā)展主要包括培訓(xùn)和晉升機(jī)制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機(jī)制單一，本文主要從員工培訓(xùn)角度說明。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的不足，沒有使以人為本的經(jīng)營(yíng)理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個(gè)角落。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴(yán)重男女比例失調(diào)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要[11]。對(duì)員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí)也是自己施展的舞臺(tái)，也是報(bào)效祖國(guó)和社會(huì)的平臺(tái)，只要工作能力能都得到認(rèn)可，獲得升職等一系列回報(bào)，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。第五，效益性原則效益性原則是指以最小的投入獲得最大的收益。 員工激勵(lì)的原則研究企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，首先要對(duì)員工激勵(lì)原則有一定了解，通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)本文概括得出員工激勵(lì)的主要原則如下：第一，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則是指，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而員工激勵(lì)與計(jì)劃制定要以企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導(dǎo)并為其服務(wù)。從古到今歷史上比較杰出的領(lǐng)導(dǎo)者和著名管理者都是通過采用貼合實(shí)際的激勵(lì)手段，從而使得一個(gè)組織能夠聚集一起，團(tuán)結(jié)一起最終完成設(shè)定的目標(biāo)。本文主要針對(duì)員工激勵(lì)中最重要的三個(gè)部分即企業(yè)文化激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和晉升三方面進(jìn)行分析，通過員工激勵(lì)相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。關(guān)鍵詞 員工激勵(lì)，人力資源，培訓(xùn)，機(jī)制，文化Research on Employee Incentive of Huairou Island Coffee Food CompanyAbstractEmployee incentives As a core ponent of the modern enterprise human resource management system, employee motivation helps to break down the strategic objectives of the enterprise, determine the objectives of each department, position the duties of different positions, and improve the quality, effect and process of the performance appraisal The At the same time, through effective job feedback and munication mechanism, can help business management to better understand the needs of members of the organization and the psychological, improve the performance management of targeted, and further guide employees to improve personal performance, improve team performance and business performance, Accelerate the efficiency of enterprise strategic objectives, and ultimately achieve the healthy development of enterprises and the dual effects of staff growth. Based on the basic theory of employee incentive system and the relevant research results at home and abroad, this paper analyzes the current employee39。目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。上島咖啡食品有限公司作為一家以經(jīng)營(yíng)管理咖啡連鎖事業(yè)為主的連鎖性質(zhì)餐廳,在我國(guó)地區(qū)的咖啡連鎖經(jīng)營(yíng)中具有較為凸顯的代表性。運(yùn)用在管理學(xué)當(dāng)中，主要是企業(yè)采用一些手段和措施，能夠滿足員工在愿望情感等方面的需求，從而充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和潛能的一種管理方法。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是企業(yè)常用的兩種最基本的激勵(lì)措施，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生、鼓勵(lì)導(dǎo)致一種行為的持續(xù)、誘導(dǎo)導(dǎo)致一種行為的擴(kuò)散；約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，要么使其自然結(jié)束，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。不同的崗位需求各不相同，不同文化水平的員工工作情況也各不相同，總的來說就是要做到激勵(lì)因崗而異，因人而異[5]。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個(gè)硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該員工在企業(yè)里的發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。企業(yè)所支付的薪酬并未能達(dá)到員工所期望的，員工付出對(duì)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬感到不公平，對(duì)公司產(chǎn)生不滿。在學(xué)歷上，本科學(xué)歷有10人，大專學(xué)歷35人，職中學(xué)歷5人。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細(xì)微精神層面建設(shè)上還存在一些問題。而崗位工資是浮動(dòng)的，職別越高，崗位工資就越高。通過對(duì)培訓(xùn)專員的訪談得知，公司會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，而且會(huì)將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果計(jì)入員工個(gè)人表現(xiàn)中，但是通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對(duì)入職培訓(xùn)的評(píng)估和反饋并不完全了解，而評(píng)且缺乏系統(tǒng)有效的評(píng)價(jià)方法，反饋結(jié)果也不會(huì)告知新員工，大部分員工選擇不清楚反饋結(jié)果的應(yīng)用。而且在其他方面的培訓(xùn)做的不夠，如對(duì)企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)、員工工作熱情的激發(fā)等方面認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。所以，如何建立有效的激勵(lì)制度就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題了。公司對(duì)大部分人員的間接性薪酬僅僅為國(guó)家強(qiáng)制的最低標(biāo)準(zhǔn)，而只有少部分人可以得到娛樂設(shè)施、免費(fèi)膳食、購(gòu)房補(bǔ)等自主福利，而且對(duì)于教育培訓(xùn)獲得了非常多或較多機(jī)會(huì)的只占少數(shù)，也就是說還有的員工很少或沒有獲得過培訓(xùn)。新的培訓(xùn)方案中將企業(yè)文化類課程分開，公司簡(jiǎn)介和企業(yè)文化分別講授，讓新員工能更好的理解公司發(fā)展的歷程和傳承的文化與內(nèi)涵。這樣可以塑造一個(gè)良好的培訓(xùn)氛圍，讓大家一個(gè)學(xué)一個(gè)，一個(gè)看一個(gè)，讓這種積極進(jìn)取的環(huán)境圍繞在北京上島咖啡內(nèi)部在，真正以人性化原則來對(duì)待每一位員工。這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并行的方式將會(huì)很大程度上提高服務(wù)人員對(duì)公司的責(zé)任感與忠誠(chéng)度。盡管國(guó)內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)研究已經(jīng)取得了可喜的成績(jī)，但仍處于初步應(yīng)用階段，缺乏一定的深度和廣度。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解企業(yè)精神層面文化導(dǎo)致離職率過高的現(xiàn)象；薪酬體系中，薪酬與績(jī)效脫鉤從而導(dǎo)致員工干勁不足；員工晉升機(jī)制滿意度不高，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)不合理的現(xiàn)象。 for an individual found under their constraint money is a perfect motivator. But after these need are satisfied the individual will advance on Maslow`s hierarchy and his needs will change, this implies the fact that the motivator will change as well ( Goldthorpe, . and others 1968). At higher levels of Maslow`s pyramid, are placed needs that are satisfied with praise, respect, recognition and empowerment, money having a small impact. ( Steinmetz, L., 1983).EXPERIMENTSGiven the extremely important functions played by motivation and its plexity, over time there have been a lot of researches and experiments. One of these experiments was made by Sam Gluxberg. Gruxberg determined from this experiment that extrinsic motivations (such as material rewards), put pressure on individuals, having negative effects on creativity. For tasks whose solution is obvious extrinsic motivations are working as they should increasing performance, but for tasks whose solution is more plex, extrinsic motivation backfires, having negative effects on performance.Given Gluxberg conclusions in 2005 a team of researchers from Massachusetts Institute of Technology, led by D. Arily conducted a similar experiment. The MIT researchers conclusions were similar. Some researchers suggested moving the experiment to another country, where the standard of living would be lower, this suggestion being made on the basis that the . standard of living is quite high and extrinsic motivations (such as material rewards) have lost some of their effect. As a result a set of research was conducted in India, a country with a low living standard and a sum of money which is irrelevant to an American, is sign