【正文】 so the specific work performed by them (involving cognitive and creative activities or not). Following these findings, managers are able to identify the predominant form of motivation remended for their pany. And then through successive adjustments to identify the optimal point (these adjustments are necessary, because economic theory provides an indicative distribution, every pany and every employee has certain features that are hard to take into account).文獻(xiàn)信息： 文獻(xiàn)標(biāo)題：EMPLOYEE MOTIVATION IN THE COMPANY. STUDY CASE（）國外作者：Cristian Valentin HAPENCIUC，AndreiAlexandru MORO?AN 文獻(xiàn)出處：字?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：英文2105單詞，11151字符；中文3612漢字附錄2 外文文獻(xiàn)譯文企業(yè)員工激勵(lì)案例研究摘要: 一個(gè)公司的績效是與這個(gè)公司的資源有著直接相關(guān)的,這資源包括了資料、財(cái)務(wù)和人力資源。這個(gè)研究結(jié)果適用于任何想提高自己公司人力資源質(zhì)量的公司。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。一個(gè)企業(yè)獲得績效的首要條件是用合理的標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并不能解決人力資源問題。s conclusion is a bit naive and inappropriate application (for cognitive and creative activities to relate to intrinsic motivation, extrinsic ones having a negative effect), but bined with Maslow39。3. 本研究的展望 目前針對(duì)員工激勵(lì)問題的研究相對(duì)較多，但是針對(duì)跨境連鎖咖啡的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和激勵(lì)模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。首先，提出問題：對(duì)懷柔上島咖啡食品公司為例，在通過資料搜索、查閱文獻(xiàn)等方法掌握激勵(lì)因素相關(guān)理論基礎(chǔ)，掌握好國內(nèi)外激勵(lì)因素研究理論研究狀況及相關(guān)理論梳理，為課題研究提供理論依據(jù)，提出懷柔上島咖啡食品公司在激勵(lì)員工因素上基本問題。其中，橫向發(fā)展通道可以通過調(diào)動(dòng)、選拔和競聘等方式實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的日常生產(chǎn)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種難題和突發(fā)狀況這時(shí)就需要員工的應(yīng)變能力和處理事物的能力，對(duì)那些于做出特殊貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，在選拔人才的時(shí)候優(yōu)選考慮，同時(shí)也可作為企業(yè)解決問題的備案信息，以便于遇到問題解決和研究。 企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求, 容易贏得人才的認(rèn)可和贊同, 在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低從下表31中可以看出，懷柔上島咖啡的職位發(fā)展?jié)M意度情況并不理想，相對(duì)來說，高管和中管的滿意度稍微高一些，普通職員的滿意度則偏低，%表示不滿意，%的普通員工表示很不滿意見表31。同時(shí)還有少部份人是從事餐廳服務(wù)工作年以上的且有一定高工資等級(jí)的人員，這些員工由于在餐廳市場“歷練”了多年，對(duì)同行業(yè)的薪酬待遇多少有點(diǎn)了解并與之比較，開始不滿足現(xiàn)在所有的薪酬[12]。目前制度的不完善，讓管理又增加難度，再加上距離的問題，總部很多時(shí)候都得不到子公司最新的消息，造成有些員工有不良的行為，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)的做出處理，讓問題越演越大。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓(xùn)前往往很少去做培訓(xùn)需求，就開堂設(shè)課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。通過訪談得知，培訓(xùn)專員通過訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)及新員工所在部門的直系領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。綜上所述，公司還是處于發(fā)展但不穩(wěn)定狀態(tài)，公司整體都由年輕化的團(tuán)隊(duì)組成，在經(jīng)營管理這方面并沒有太多的經(jīng)驗(yàn)，而且年輕化的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性比較大見表21。 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介懷柔上島咖啡食品有限公司成立于2006年，經(jīng)過近10年的發(fā)展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的時(shí)候，就是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開始不穩(wěn)[9]。公司在制定員工激勵(lì)的計(jì)劃時(shí)必須考慮選用合適的激勵(lì)渠道和方式，以最少的成本取得理想的員工激勵(lì)效果[7]。員工激勵(lì)制定在員工入職時(shí)應(yīng)以前瞻性的眼光，保證員工的長遠(yuǎn)福利與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)雙贏[3]?；谄髽I(yè)的角度來看，通常意義上，激勵(lì)是一個(gè)組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)、動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)的總稱。從員工個(gè)人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升；同時(shí)從員工激勵(lì)方面入手，解決現(xiàn)在體系內(nèi)不完善和缺失。s incentive system of Huairou Island Coffee Food Co., Ltd. by case analysis method, and finds out the existing problems and puts forward the effective Optimization of the island coffee food industry Co., Ltd. sales service team staff incentive system measures and protection to help the pany improve the effectiveness of performance management, improve their own staff incentive system, and further promote the stable and sustainable development of enterprises. Finally, this paper also summarizes the future research direction and shortings, through the empirical research and analysis to guide the management and staff to further understand the role of employee motivation, and for the existing problems to optimize and improve the staff incentive system program, with a view to For the staff to enhance the incentive system to provide help and learn .Keywords： employee motivation, human resources, training 前言無論在公司體系或是企業(yè)結(jié)構(gòu)中，激勵(lì)因素研究是管理領(lǐng)域的一個(gè)長久話題，各種理論層出不窮，如何有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是一個(gè)非常實(shí)際的問題，不管是跨國集團(tuán)，還是只有23個(gè)員工的微小型企業(yè)，只要有雇傭關(guān)系，就存在著激勵(lì)問題。員工激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵(lì)運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。對(duì)于咖啡行業(yè)中的企業(yè)、公司而言，激勵(lì)機(jī)制所表現(xiàn)出的諸多問題明顯使得其經(jīng)營及發(fā)展進(jìn)程已在某些程度落后于社會(huì)要求，落后于政治和經(jīng)濟(jì)改革的步伐，對(duì)咖啡行業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制不足問題改善迫在眉睫。激勵(lì)這個(gè)詞語的意思是激發(fā)一個(gè)人高效完成某件事情，是屬于心里學(xué)的一個(gè)名詞[1]。企業(yè)所施行的這種精神和物質(zhì)層面的刺激，既包括以利益來激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)之意，也包括用制度約束和歸化之意。第三，差異化原則差異化原則是指，受新員工人員素質(zhì)，知識(shí)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等因素影響，企業(yè)新員工激勵(lì)過程中要針對(duì)不同的崗位和對(duì)象選擇不同的激勵(lì)方式和內(nèi)容。表12格林伯格和里爾班曼的激勵(lì)因素研究表格序號(hào)激勵(lì)因素分類分類描述具體因素1物質(zhì)性主要滿足個(gè)人生存必要需求薪酬、福利、獎(jiǎng)金2社會(huì)性主要滿足外部的尊重需求晉升、表揚(yáng)3活動(dòng)性主要滿足個(gè)人成長與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將激勵(lì)因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)激勵(lì)因素將員工激勵(lì)的方法總結(jié)為以下幾種： 成就激勵(lì)成就激勵(lì)指的是員工再企業(yè)工作過程中因?yàn)榕ぷ鲀寒a(chǎn)生對(duì)企業(yè)的義務(wù)感和對(duì)本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價(jià)值等。 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬和績效方面的激勵(lì)措施?？偨?jīng)理店長綜合部 儲(chǔ)備店長 管培生 財(cái)務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部服務(wù)部后勤部人力資源部圖21 組織結(jié)構(gòu)圖上島咖啡食品有限公司有4個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)部、綜合部門、儲(chǔ)備店長和管培生部門，還有各個(gè)分店。實(shí)際卻沒有經(jīng)過醞釀、提煉，不能確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和形象識(shí)別系統(tǒng)。公司規(guī)定做六休一，那么超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了避免這個(gè)雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨(dú)立出來設(shè)立成加班津貼，一個(gè)月正常工作天數(shù)的26天，有時(shí)候會(huì)有27天，（用上班最多的天數(shù)27天算）。通過訪談得知這種培訓(xùn)方式是公司考慮到培訓(xùn)成本和效率一直沿用的方式，這種培訓(xùn)方式已經(jīng)有幾年沒有改變過。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。 薪酬體系和績效考核存在的問題 薪酬體系不合理 薪酬體系對(duì)于企業(yè)來說就是一把雙刃劍，如果不能很好利用，不僅起不到激勵(lì)效果，還會(huì)“反噬”。 把激勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工的激勵(lì)并不只表現(xiàn)為金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還需要成就感等其他方面的激勵(lì)，懷柔上島咖啡內(nèi)部存在激勵(lì)與金錢激勵(lì)混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢激勵(lì)較多而晉升機(jī)制不完善、過于單一等[13]。根據(jù)了解上島咖啡現(xiàn)有培訓(xùn)課程中已經(jīng)擁有企業(yè)介紹和企業(yè)文化的課程，但是課時(shí)安排少，新員工對(duì)企業(yè)歷史和文化理解有限，培訓(xùn)流于形式。特別是要鼓勵(lì)在表現(xiàn)好的員工，樹立一個(gè)典型形象，積極進(jìn)行宣傳。針對(duì)底層服務(wù)人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，可以結(jié)合中國平安餐廳公司榮譽(yù)表彰形式，以薪資和提供更長年休天數(shù)或旅行的方行，表彰與公司共同成長、奮斗了八年、十年及以上的員工，感謝其對(duì)公司作出了杰出的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)其在今后的工作崗位上再接再厲。圖41 店員分級(jí)與晉升流程圖結(jié)論在市場競爭日益激烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟?fàn)帉?shí)力變得非常重要。通過本文的調(diào)查分析，可以得出結(jié)論如下：第一，懷柔上島咖啡員工激勵(lì)存在許多問題，如企業(yè)文化、薪酬體系和員工發(fā)展方面。 these workers need to be motivated in order to perform their tasks with maximum productivity. The traditional motivator for a worker is his salary, but in many cases that isn`t enough. Companies use a lot innovating tactics to keep their productivity at a maximum level. Some of them imply material rewards, others imply psychological motivators. ( Weightman, J., 2008)Analyzing from the perspective of the motivational factor we can speak of two types of motivation:? Intrinsic motivation is generated by a factor that es from within the subject (beliefs, feeling that what he does is important, modality, the perspective of learning something new).? Extrinsic motivation is generated by a factor that es from the exterior (. salary, material rewards, good reviews). (Lepper, . and others, 1973)A very important theory in the field of motivation is Maslow`s pyramid. In his work Maslow has created a hierarchy of needs felt by an individual (Maslow A., 1970) . At the base of his pyramid Maslow put physiological needs。s hard to say which would be optimal。但是員工激勵(lì)可以通過很多方式來實(shí)現(xiàn)，工資、獎(jiǎng)金和福利，比如手機(jī)、汽車、促銷價(jià)的產(chǎn)品、各種節(jié)目或者更多，它們都有不同的影