【正文】 ery important contributions on forms of motivation that should be applied in modern society. But, the solutions given by his experiments, can`t be applied in practice, they are not taking into account all the factors that act on an employee. If his conclusions are related to existing theory they bee feasible, consequently, suited to the situation found in panies. Managers must take into account the situation of employees, the needs that they show (placing them on a certain level of Maslow39。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。s theory, it takes on a new dimension that can have great practical utility.STUDY CASETo demonstrate the functionality of the above principles, we conducted a study on a pany with 60 employees. We chose a pany that has two divisions: automotive service (35 staff) and an auto sales (25 employees), the choice was based on the consideration that the service division performs tasks does not require much cognitive and creative functions (vehicle diagnoses being provided by a puter, other operations being described by the vehicle service manual), and the sales unit witch perform opposite task, they must be very creative in direct marketing, addressing customers so as to persuade them to opt for products distributed by the pany. Another consideration on which this pany was chosen is the forms of motivation applied. In table 1 these forms of motivation are enumerated.It is worth mentioning that the pany allocates similar resources for the two forms of motivation (graph 3).Within this pany a survey was conducted among all employees, trying to determine the effectiveness of various forms of motivation. Employees were applied a questionnaire which contained several questions, one section include a list of all forms of motivation applies, they were asked to tick a degree of effectiveness for etch one, from their point of view. The results of this query support Gluxberg theory, the employees from the sales department have agreed intrinsic motivation is more effective than extrinsic motivation, while those in the service department had a reverse reaction.If we were to relate only to Gluxberg`s theory the general motivation of employees from this pany should be low, due to the fact that this pany applies the two forms of motivation equally. But the same survey also had a section to quantify the overall motivation of employees (graph 4).As shown, Gluxberg`s theory is not valid in practice. The experiment studied motivation isolated from other factors. If we were to relate the conclusions derived from overlapping Gluxberg with Maslow39。其次，實證研究：用查閱資料、訪談、發(fā)放調(diào)查問卷等方法，掌握懷柔上島咖啡食品公司的相關資料，并對該公司的員工激勵現(xiàn)狀進行調(diào)研設計和實施，然后進行調(diào)研結果統(tǒng)計分析，運用定性分析、歸納等方法對數(shù)據(jù)處理與結果進行分析，提煉出懷柔上島咖啡食品公司員工激勵的主要問題，并作出結果分析相關建議。 建立和實施多跑道、多層次激勵機制在學習馬斯洛的需求理論基礎后，我們明白薪酬激勵應根據(jù)不同的服務人員采取不同的獎勵，滿足服務人員在不同時期的不同需求。很容易看出是因為公司內(nèi)部發(fā)展空間小導致員工缺乏熱情，從32中可以看出目前員工對崗位晉升的期望情況不容樂觀見圖31。對員工群體的差異性照顧不足，一些員工不能理解公司文化，甚至對公司文化甚少了解，對其發(fā)展和工作將會產(chǎn)生消極影響。咨詢法作為確定培訓需求分析的方法之一被廣泛使用，但是僅僅使用咨詢法很難得到正確的培訓需求，在確定培訓需求的方法上，應當加以改進。表21 懷柔上島咖啡食品有限公司員工情況表學歷人數(shù)（人）本科10大專35中專5高中及以下52年齡（歲）人數(shù)（人）18255326353936及以上10性別人數(shù)（人）男性27女性75 公司員工激勵機制現(xiàn)狀 企業(yè)文化方面 在精神層文化建設中，以人為本的企業(yè)文化理念體系不完整，沒有充分挖掘企業(yè)在多年的發(fā)展中所形成的精神內(nèi)涵，不能體現(xiàn)廣大員工的思想和愿望，增強認可度較差。 環(huán)境激勵企業(yè)文化也是人員流失的關鍵因素，一個員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因為不能適應企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習性等等。第二，目標性原則明確的目標對企業(yè)員工有導向作用，有助于提高激勵效果。通過不同思路提高在這方面的不足。 上島咖啡食品公司員工激勵研究畢業(yè)論文目錄摘要 IAbstract II前言 1第一章 相關理論概述 2 員工激勵的定義 2 員工激勵的原則 2 員工激勵的主要方法 3 成就激勵 4 能力激勵 4 環(huán)境激勵 5 物質(zhì)激勵 5第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制現(xiàn)狀 6 公司簡介 6 公司員工激勵機制現(xiàn)狀 7 企業(yè)文化方面 7 薪酬制度和績效考核方面 7 員工發(fā)展方面 8第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制存在的問題分析 9 企業(yè)文化方面存在的問題 9 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度 9 忽視員工群體的層次性與差異性 9 薪酬體系和績效考核存在的問題 9 薪酬體系不合理 9 績效薪酬與績效評估脫鉤 10 把激勵等同于金錢獎勵 10 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題 10 崗位制度混亂，存在不公平競爭 10 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低 11第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵優(yōu)化建議 12 解決企業(yè)文化存在的問題 12 通過培訓提升員工對企業(yè)文化認知程度 12 企業(yè)文化構建應遵從人性化原則 12 建立完善的薪酬、績效體系 12 完善薪酬體系 12 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤 13 建立和實施多跑道、多層次激勵機制 13 給予員工個人發(fā)展的空間 13 完善崗位制度，建立公平競爭機制 13 重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間 14總結 16參考文獻 17 附錄 18 附錄1 外文文獻 18 附錄2 外文文獻譯文 24致謝 31總結與體會 32II懷柔上島咖啡食品公司的員工激勵研究摘要 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。 第一章 相關理論概述 員工激勵的定義激勵（Motivate）是一種激發(fā)我們付出行動的力量,它本身是一種看不見的現(xiàn)象,而是隱藏在在最終行為背后的動力。在員工激勵制定中設立清晰且合適的目標有助于新員工找到正確的學習方向，提升學習效率，并且明確告知提高工作能力能夠達到升職、加薪等目標，這就是目標原則[4]。這些因素都能影響到員工的工作熱情、和對公司的忠誠度[10]。上島咖啡采取自下而上和自上而下相結合的方式，表面上集中大家的智慧和意見，在全體員工中進行了理念征集；在有關專家的指導下，結合企業(yè)歷史中積淀形成的文化理念和上島咖啡目前形勢現(xiàn)狀提出改革措施。通過訪談得知，公司采取的培訓方式主要是授課制，全體新員工都通過這兩種方式進行培訓，其他培訓方式幾乎都沒有涉及。根據(jù)調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)一些員工對上島咖啡的服務理念不能做到隨口而出。表 01 懷柔上島咖啡員工滿意度情況統(tǒng)計表普通職員中層管理人員高層管理人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例非常滿意0%1%2%滿意2%4%1%一般3%1%0%不滿意10%0%0%很不滿意4%0%0%合計19%6%3%圖31 對崗位晉升的期望情況 第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵優(yōu)化建議 解決企業(yè)文化存在的問題 通過培訓提升員工對企業(yè)文化認知程度 通過訪談調(diào)查得出：新員工對企業(yè)文化的培訓是有需求的。工資、獎金獎勵作為物質(zhì)獎勵，只能滿足服務人員的衣食住行，是較低層次或中間層次的需求，而較高層次的需求，如受人尊敬和自我實現(xiàn)的需求卻難以得到滿足[14]。最后，實證結果分析：在現(xiàn)實基礎及論文前面分析的基礎上，運用相關理論依據(jù)，進行員工激勵的相關對策探討，并指出研究的不足及未來展望。s theory, the results are validated. The pany applies the two forms of motivation (approximately equal) and obtains a relatively good motivation (approximately 75% of employees).As a possibility of improving employee motivation in this pany, it is remended to easily apply the two forms of motivation distinct among the two divisions (graph 5). It39。 早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需。 it must be found by repeated tests.CONCLUSIONSThe results of a series of experiments conducted under controlled conditions are not always appropriate to be applied in practice, these experiments provide very important contributions, but they should be correlated with both existing theory and the issues identified in the panies. Gluxberg39。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解企業(yè)精神層面文化導致離職率過高的現(xiàn)象；薪酬體系中，薪酬與績效脫鉤從而導致員工干勁不足；員工晉升機制滿意度不高，進而導致激勵不合理的現(xiàn)象。這種物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎