【正文】 employee motivation, human resources, training 前言無論在公司體系或是企業(yè)結(jié)構(gòu)中，激勵因素研究是管理領(lǐng)域的一個長久話題，各種理論層出不窮，如何有效地對員工進行激勵，讓他們更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，是一個非常實際的問題，不管是跨國集團，還是只有23個員工的微小型企業(yè)，只要有雇傭關(guān)系，就存在著激勵問題。目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。員工激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。關(guān)鍵詞 員工激勵，人力資源，培訓(xùn)，機制，文化Research on Employee Incentive of Huairou Island Coffee Food CompanyAbstractEmployee incentives As a core ponent of the modern enterprise human resource management system, employee motivation helps to break down the strategic objectives of the enterprise, determine the objectives of each department, position the duties of different positions, and improve the quality, effect and process of the performance appraisal The At the same time, through effective job feedback and munication mechanism, can help business management to better understand the needs of members of the organization and the psychological, improve the performance management of targeted, and further guide employees to improve personal performance, improve team performance and business performance, Accelerate the efficiency of enterprise strategic objectives, and ultimately achieve the healthy development of enterprises and the dual effects of staff growth. Based on the basic theory of employee incentive system and the relevant research results at home and abroad, this paper analyzes the current employee39。對于咖啡行業(yè)中的企業(yè)、公司而言，激勵機制所表現(xiàn)出的諸多問題明顯使得其經(jīng)營及發(fā)展進程已在某些程度落后于社會要求，落后于政治和經(jīng)濟改革的步伐，對咖啡行業(yè)內(nèi)的激勵機制不足問題改善迫在眉睫。本文主要針對員工激勵中最重要的三個部分即企業(yè)文化激勵、薪酬激勵和晉升三方面進行分析，通過員工激勵相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。激勵這個詞語的意思是激發(fā)一個人高效完成某件事情，是屬于心里學(xué)的一個名詞[1]。從古到今歷史上比較杰出的領(lǐng)導(dǎo)者和著名管理者都是通過采用貼合實際的激勵手段，從而使得一個組織能夠聚集一起，團結(jié)一起最終完成設(shè)定的目標。企業(yè)所施行的這種精神和物質(zhì)層面的刺激，既包括以利益來激發(fā)、鼓勵和誘導(dǎo)之意，也包括用制度約束和歸化之意。 員工激勵的原則研究企業(yè)員工激勵機制，首先要對員工激勵原則有一定了解，通過閱讀相關(guān)文獻本文概括得出員工激勵的主要原則如下：第一，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則是指，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而員工激勵與計劃制定要以企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導(dǎo)并為其服務(wù)。第三，差異化原則差異化原則是指，受新員工人員素質(zhì)，知識水平，企業(yè)經(jīng)濟情況等因素影響，企業(yè)新員工激勵過程中要針對不同的崗位和對象選擇不同的激勵方式和內(nèi)容。第五，效益性原則效益性原則是指以最小的投入獲得最大的收益。表12格林伯格和里爾班曼的激勵因素研究表格序號激勵因素分類分類描述具體因素1物質(zhì)性主要滿足個人生存必要需求薪酬、福利、獎金2社會性主要滿足外部的尊重需求晉升、表揚3活動性主要滿足個人成長與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將激勵因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)激勵因素將員工激勵的方法總結(jié)為以下幾種： 成就激勵成就激勵指的是員工再企業(yè)工作過程中因為努力工作兒產(chǎn)生對企業(yè)的義務(wù)感和對本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價值等。對員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，只要工作能力能都得到認可，獲得升職等一系列回報，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要是薪酬和績效方面的激勵措施。它的出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要[11]。總經(jīng)理店長綜合部 儲備店長 管培生 財務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部服務(wù)部后勤部人力資源部圖21 組織結(jié)構(gòu)圖上島咖啡食品有限公司有4個部門，分別是財務(wù)部、綜合部門、儲備店長和管培生部門，還有各個分店。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴重男女比例失調(diào)。實際卻沒有經(jīng)過醞釀、提煉，不能確定企業(yè)戰(zhàn)略目標、理念和形象識別系統(tǒng)。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的不足，沒有使以人為本的經(jīng)營理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個角落。公司規(guī)定做六休一，那么超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了避免這個雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨立出來設(shè)立成加班津貼，一個月正常工作天數(shù)的26天，有時候會有27天，（用上班最多的天數(shù)27天算）。 員工發(fā)展方面員工發(fā)展主要包括培訓(xùn)和晉升機制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機制單一，本文主要從員工培訓(xùn)角度說明。通過訪談得知這種培訓(xùn)方式是公司考慮到培訓(xùn)成本和效率一直沿用的方式，這種培訓(xùn)方式已經(jīng)有幾年沒有改變過。 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制存在的問題分析 企業(yè)文化方面存在的問題 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在北京已經(jīng)有9家子公司，分布在各個市區(qū)。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。 忽視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。 薪酬體系和績效考核存在的問題 薪酬體系不合理 薪酬體系對于企業(yè)來說就是一把雙刃劍，如果不能很好利用，不僅起不到激勵效果，還會“反噬”。同時認為薪酬制度吸引力和激勵性都缺乏的員工主要是新進入公司且收入不高的部分，這些人員在從事餐廳服務(wù)工作大多不到年且工資等級一直在業(yè)務(wù)員與一、二級業(yè)務(wù)員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在20003500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對公司薪酬制度的吸引力和激勵性都產(chǎn)生了缺失感。 把激勵等同于金錢獎勵員工的激勵并不只表現(xiàn)為金錢獎勵，還需要成就感等其他方面的激勵，懷柔上島咖啡內(nèi)部存在激勵與金錢激勵混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢激勵較多而晉升機制不完善、過于單一等[13]。 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題 崗位制度混亂，存在不公平競爭目前北京上島咖啡內(nèi)部沒有獨當(dāng)一面的員工，缺乏有效的團隊?wèi)?zhàn)斗力，公司80%的事務(wù)都是店長一個人決策處理；店長沒有識人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對待與評價及用人思路嚴重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)了解上島咖啡現(xiàn)有培訓(xùn)課程中已經(jīng)擁有企業(yè)介紹和企業(yè)文化的課程，但是課時安排少，新員工對企業(yè)歷史和文化理解有限，培訓(xùn)流于形式。這樣, 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、 實施者, 而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。特別是要鼓勵在表現(xiàn)好的員工，樹立一個典型形象，積極進行宣傳。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎罰等方面的依據(jù)；對特殊貢獻的員工另外建立記錄。針對底層服務(wù)人員流動性較大的特點，可以結(jié)合中國平安餐廳公司榮譽表彰形式，以薪資和提供更長年休天數(shù)或旅行的方行，表彰與公司共同成長、奮斗了八年、十年及以上的員工，感謝其對公司作出了杰出的貢獻，鼓勵其在今后的工作崗位上再接再厲。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質(zhì)上做調(diào)整，工作內(nèi)容不單單是做業(yè)務(wù)，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉(zhuǎn)換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設(shè)計，促進員工的橫向流動。圖41 店員分級與晉升流程圖結(jié)論在市場競爭日益激烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟爭實力變得非常重要。本文根據(jù)上島咖啡懷柔地區(qū)的案例分析，以問卷調(diào)查和訪談法為主要研究方法。通過本文的調(diào)查分析，可以得出結(jié)論如下：第一，懷柔上島咖啡員工激勵存在許多問題，如企業(yè)文化、薪酬體系和員工發(fā)展方面。 由于受研究經(jīng)費、調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導(dǎo)致分析結(jié)果會有一定的偏差。 these workers need to be motivated in order to perform their tasks with maximum productivity. The traditional motivator for a worker is his salary, but in many cases that isn`t enough. Companies use a lot innovating tactics to keep their productivity at a maximum level. Some of them imply material rewards, others imply psychological motivators. ( Weightman, J., 2008)Analyzing from the perspective of the motivational factor we can speak of two types of motivation:? Intrinsic motivation is generated by a factor that es from within the subject (beliefs, feeling that what he does is important, modality, the perspective of learning something new).? Extrinsic motivation is generated by a factor that es from the exterior (. salary, material rewards, good reviews). (Lepper, . and others, 1973)A very important theory in the field of motivation is Maslow`s pyramid. In his work Maslow has created a hierarchy of needs felt by an individual (Maslow A., 1970) . At the base of his pyramid Maslow put physiological needs。s pyramid. In the motivation process it is very important to take into account the specific work undertaken. Employees are extrinsically motivated (rewards) and for those carrying out a plex task which requires cognitive and creative functionsit is remended the use of intrinsic motivation, extrinsic showing multiple limitations. Gluxberg39。s hard to say which would be optimal。資料和金融資源的診斷和改進過程相對簡單,然而人力資源則意味著更復(fù)雜的問題。但是員工激勵可以通過很多方式來實現(xiàn)，工資、獎金和福利，比如手機、汽車、促銷價的產(chǎn)品、各種節(jié)目或者更多，它們都有不同的影響。關(guān)鍵詞：員工激勵方式；人力資源；積極性；激勵結(jié)構(gòu)激勵理論激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理