【正文】 ........................................... 14 增強(qiáng)企業(yè)的向心力合凝聚力 ............................................................................. 14 加強(qiáng)信息交流 ..................................................................................................... 14 規(guī)范職工行為 ..................................................................................................... 14 本章小結(jié) ........................................................................................................................ 13 7 結(jié)論與啟示 ............................................................................................................................... 14 參考文獻(xiàn) ....................................................................................................................................... 16 致謝 ............................................................................................................................................... 17 1 1 引 言 1． 1 選題背景 隨著智能電網(wǎng)、堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)的供電新技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，不僅給供電企業(yè)帶來(lái)無(wú)限生命力，同時(shí)也將其引進(jìn)了激烈競(jìng)爭(zhēng)的行列中。 1． 2 研究目的 本文旨在通過(guò)對(duì) 基層供電 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制的分析，找出 基層供電 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，并在借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)而探討如何有效的激勵(lì)電力企業(yè)員工、激發(fā)員工的潛能，力求使員工的工作主 動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新能力都有一定程度的提高。隨著我國(guó)電力行業(yè)的改革， 基層供電企業(yè) 的利潤(rùn)會(huì)逐步下降，迫使 基層供電 企業(yè)不得不改變管理方法，樹(shù)立企業(yè)的良好形象，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本和人工成本，而這一切都必須借助企業(yè)的所有人員的共同努力才能達(dá)到，只有恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制才能使 員工們自覺(jué)投入到企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)中去。就理論而言，通過(guò)科學(xué)的研究方法對(duì)造成 基層供電企業(yè) 員工工作積極性不高的行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，得出適合 基層供電企業(yè) 員工2 特點(diǎn)的激勵(lì)措施，從而豐富和發(fā)展激勵(lì)理論。 激勵(lì) (Motivation) 一詞最早來(lái)源于拉丁文。 總之，激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)必須面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，這是決定企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng) 期發(fā)展的重要因素，應(yīng)該引起企業(yè)和管理者的重視。 對(duì)基層供電企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制的 發(fā)展進(jìn)行回顧，并 就當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述。 第五部分 :對(duì) 基層供電 企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的 討論 。國(guó)外企業(yè)職工工資的決定因素主要有：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作績(jī)效。 2)企業(yè)自建休養(yǎng)、娛樂(lè)設(shè)施。 5)建立自助式的福利制度，職工可在不同的時(shí)期根據(jù)不同的需要選擇不同的福利。 2) 重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。通過(guò)組織成員的 共同學(xué)習(xí)，互相激發(fā)，形成一種組織的集體智慧，使身處其中的人，感受到特殊的鼓舞，為組織解決一個(gè)又一個(gè)難題。工資可保障經(jīng)營(yíng)者的基本生活，起到一定的激勵(lì)作用，但不與經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)或業(yè)績(jī)完成情況掛鉤，因此激勵(lì)作用不大。 2) 來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)、商品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 。 2． 2 國(guó)內(nèi) 基層供電企業(yè)的員工激勵(lì)模式 基層供電企業(yè)作為一個(gè)公共基礎(chǔ)事業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，它特有的特點(diǎn)就決 定了國(guó)有企業(yè)的特色。實(shí)施 各縣級(jí)供電公司 工資總量調(diào)控 ， 單位負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核 ， 建立了 年薪制 分配機(jī)制。 培訓(xùn)激勵(lì)。 關(guān)心激勵(lì)。 以上這些激勵(lì)措施，對(duì)提升員工積極性、全面完成各項(xiàng)任務(wù)起到了重要的作用，取得了一定的成績(jī)，但仍然存在著一些問(wèn)題亟需完善。 ○ 1 員工的思想意識(shí)還不適應(yīng)新的形勢(shì) 基層供電企業(yè)和員工的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)還沒(méi)有完全建立，長(zhǎng)期形成的自然“壟斷情結(jié)”較深，從 而導(dǎo)致員工市場(chǎng)觀念、服務(wù)理念缺乏，危機(jī)意識(shí)淡薄，敬業(yè)精神和創(chuàng)新意識(shí)尚待強(qiáng)化。而基層供電企業(yè)在這方面嚴(yán)重欠缺，分配模式比較單一，績(jī)效考核體系有待完善，基層供電企業(yè) 涉及的專(zhuān)業(yè)、工種各不相同，采取單一的分配模式，沒(méi)有完全體現(xiàn)出每個(gè)人的工作價(jià)值，仍然存在平均主義的弊端。 ○ 3 對(duì)員工的激勵(lì)缺乏溝通渠道 溝通在企業(yè)績(jī)效及整個(gè)運(yùn)作中起到了至關(guān)重要的作用，貫穿于企業(yè)的方方面面，把握溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，運(yùn)用溝通技巧可以起到事半功倍的效果。員工終身學(xué)習(xí)、自我學(xué)習(xí)的氛圍還沒(méi)有真正形成，還需要完成由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)是：?jiǎn)T工“干好干壞一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象較為普遍，“大鍋飯”的弊端還沒(méi)有從根本上消除，薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是看學(xué)歷、資歷，老國(guó)企的色彩比較濃，技術(shù)含量低的生產(chǎn)輔助性、服務(wù)性、社會(huì)通用 性崗位人員平均工資收入水平偏高，生產(chǎn)關(guān)鍵崗位人員工資收入水平上不去，工資收入分配未能很好地向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜。 4 基層供電企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 研究的框架與 方法 4． 1 研究框架 組織目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個(gè)人因素集合是構(gòu)成了 基層供電 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制理7 論模型的三個(gè)基點(diǎn)。同樣，組織也可以通過(guò)組織同化，培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，使員工將組織目標(biāo)化為個(gè)人目標(biāo)，這樣員工對(duì)組織目標(biāo)的追求也就成為自覺(jué)主動(dòng)的行為。就組織方面來(lái)說(shuō)，為了獲得其員工的合作意愿，一般采取兩方面的措施：一方面是為成員提供各種激勵(lì)；另一方面是通過(guò)說(shuō)服和教育來(lái)影響員工的主觀態(tài)度，包括培養(yǎng)成員的團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)，號(hào)召他們發(fā)揮集體主義精神和共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等。 激勵(lì)機(jī)制的三角模型理論 如圖 31 所示的激勵(lì)機(jī)制三角理論模型中，分配制度、誘導(dǎo)因素集合同組織目標(biāo)體系連接起來(lái)，行為規(guī)范將個(gè)人集合同組織目標(biāo)體系連接起來(lái)，信息交流將個(gè)人因素集合和誘導(dǎo)因素連接起來(lái)，構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制模型的三條路徑。行為規(guī)范建立在對(duì)個(gè)人素質(zhì)和能力水平的正確認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，個(gè)人通過(guò)遵守行為規(guī)范可以實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，進(jìn)而得到自己所期望得到的獎(jiǎng)酬資源。另一方面，通過(guò)信息交流，員工個(gè)人可以了解到組織有哪些獎(jiǎng)酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎(jiǎng)酬資源。因此，我們只能從整體上來(lái)把握 基層供電 企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目的，從而使各項(xiàng)激勵(lì)措施、方案、制度之間互相補(bǔ)充，取得整體上的激勵(lì)效果。再通過(guò)分析這些特征，我們能夠得到供電企業(yè)，尤其是基層供電企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理癥結(jié)。 在實(shí)際的，尤其是基層的供電企業(yè)中，同級(jí)別員工之間的薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化的特征，缺乏了對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)的功能。 有效的信息溝通能夠保證管理層能夠有效的實(shí)施管理方案，也能夠促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提升員工的凝聚力。 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的 迅速 發(fā)展， 基層供電 企業(yè)員工的人生追求已經(jīng)達(dá)到贏得 社會(huì)尊重、努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 的較高 層次 。最后按照不同群體的不同特點(diǎn)采取有針對(duì)性的激勵(lì)模式，分析每個(gè)群體的需求，制定出不同的激勵(lì)策略，從而調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化?；鶎庸╇娖髽I(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜對(duì)各類(lèi)員工采取有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于 期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。只有通過(guò)保護(hù)并激發(fā)員工的訴求的多樣性，才能最大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和勞動(dòng)的積極性。 重視利用非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 它是基于工作任務(wù)本身和工作環(huán)境的報(bào)酬。因此，企業(yè)在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，要針對(duì)不同崗位、文化、愛(ài)好，充分利用非財(cái)務(wù)性報(bào)酬，通過(guò)各種工作制度和方法，如豐富和增加學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)與負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)，讓員工從中得到滿(mǎn)足，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在績(jī)效管理中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。 只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會(huì)有較高值。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹(shù)立良好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。 準(zhǔn)確把握員工的崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo)有持續(xù)不斷探索的職業(yè)生涯過(guò)程中產(chǎn)生，在此過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè) 有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人平 時(shí)與被輔導(dǎo)人應(yīng)定期溝通，跟蹤檢查職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施情況、了解工作、學(xué)習(xí)情況、評(píng)估和修正職業(yè)發(fā)展通道、計(jì)劃等。對(duì)于職業(yè)后期員工，如是管理者，企業(yè)要協(xié)助其樹(shù)立良好的公眾形象，成為組織其他成員的良師，要利用其技能為組織挑選和發(fā)展骨干成員，培訓(xùn)接班人。 建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化的激勵(lì)作用，是以精神褒獎(jiǎng)為主體的刺激效應(yīng)，主要是運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的手段，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生動(dòng)力，朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)奮進(jìn)。 14 發(fā)揮導(dǎo)向作用 企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化，可以使企業(yè)形成一種文化定式。有激發(fā)對(duì)本職工作的自豪感，以及對(duì)價(jià)值的認(rèn)同和人的主體尊重，是企業(yè)成為全體職工利益感情的一體，自然的產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。 規(guī)范職工行為 這主要在兩個(gè)方面：首先是外在約束，即通過(guò)企業(yè)制度、企業(yè)理念、企業(yè)精神以及約定俗成的行為 規(guī)范等文 化熏陶來(lái)規(guī)范職工行為。這些建議不僅能夠激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性 和創(chuàng)造性，而且它們和現(xiàn)代化的企業(yè)管理不相矛盾，也不會(huì)影響供電企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)和社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的雙重性質(zhì)的 發(fā)揮，具有很好的可操作性。 在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的過(guò)程中，我們不可能期望 某一種激勵(lì)措施就能夠達(dá)到激勵(lì)員工的目的，因?yàn)槿伺c人之間的追求與需要是不同的；人們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平也各不相同；還有不同的組織文化和社會(huì)背景都可能對(duì)不同的人產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。從而打造出一個(gè)高效、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，來(lái)迎接市場(chǎng)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。從論文的選題、結(jié)構(gòu)到資料的整理等工作都得到了 熊琪老師 的悉心指導(dǎo)。 18 請(qǐng)您刪除 一下內(nèi)容， O(∩ _∩ )O 謝謝?。。?Many people have the same mixed feelings when planning a trip during Golden Week. With heaps of time, the sevenday Chinese 請(qǐng)您刪除一下內(nèi)容， O(∩ _∩ )O 謝謝?。?！ National Day holiday could be the best occasion to enjoy a destination. However, it can also be the easiest way to ruin how you feel about a place and you may bee more fatigued after the holiday, due to battling the large crowds. During peak season, a dream about a place can turn to nightmare without careful planning, especially if you travel with children and older people. As most Chinese people will take the holiday to visit domestic tourist destinations, crowds and busy traffic are inevitable at most places. Also to be expected are increasing transport and acmodation prices, with the possibility that there will be no rooms available. It is also mon that you39。s misery, the cow told him to turn its hide into a pair of shoes after it died. The magic shoes whisked Niulang, who carried his two children in baskets strung from a shoulder pole, off on a chase after the empress. The pursuit enraged the empress, who took her hairpin and slashed it across the sky creating the Milky Way which separated husband from wife. But all was not lost as magp