公司員工培訓(xùn)研究論文-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 ………6……………………………………………………………7第三章 中國(guó)航空服務(wù)有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的分析 7………………………………………………8…………………………8…………………………………………8…………………………………......10第四章 針對(duì)中國(guó)航空服務(wù)有限公司銷售人員的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)和案例研究 11…………………………………………………………..11………………………………………..12第五章 結(jié)論 13筆者個(gè)人觀點(diǎn)總結(jié)……………………………………………………………14參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………15致謝……………………………………………………………………………16第一章 緒論社會(huì)的發(fā)展，在組織人、物、財(cái)，信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說(shuō)企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。因此,企業(yè)注重員工的培訓(xùn)對(duì)公司的發(fā)展具有深刻的意義。（2） 實(shí)踐培訓(xùn)法：經(jīng)常用于操作類新員工的培訓(xùn)或者引入新設(shè)備、新技術(shù)時(shí)的員工培訓(xùn)，它將聽(tīng)、看、干有機(jī)的結(jié)合在一起。（7） 生活事業(yè)規(guī)劃法：是指用個(gè)人與組織中的個(gè)人使其個(gè)人理想的生活目標(biāo)及事業(yè)計(jì)劃與組織的策略性目標(biāo)相結(jié)合即以增進(jìn)個(gè)人及組織的工作效能。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具現(xiàn)實(shí)意義。相對(duì)于基本薪酬而言，激勵(lì)薪酬具有一定的可變性，經(jīng)營(yíng)者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績(jī)考核，而激勵(lì)薪酬是和業(yè)績(jī)密切聯(lián)系在一起的。按不同的分類方法，通常把激勵(lì)薪酬分為： (1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績(jī)效工資、盈利分享；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。中國(guó)航空服務(wù)有限公司成立于1987年，是中國(guó)大陸地區(qū)最早的客、貨運(yùn)航空銷售代理企業(yè)，在全國(guó)和世界各地共有11家分支 機(jī)構(gòu)和3 家控股公司，總部設(shè)在北京。公司開(kāi)展了許多各方面的培訓(xùn)活動(dòng)，雖然針對(duì)各方面都有所培訓(xùn)，但是效果一般。近年來(lái)公司已在全國(guó)各地設(shè)立了營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，占有一定的市場(chǎng)份額，獲得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模；另一方面根據(jù)自己的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，不斷的創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)，多功能方向發(fā)展。公司的發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮?，公司愿在新的世紀(jì)里，嚴(yán)格執(zhí)行ISO9002國(guó)際質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)，為廣大消費(fèi)者提供更舒適， 更得體的航空服務(wù)。其中：①“五險(xiǎn)一金”。按照明確標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算確定應(yīng)承擔(dān)的職工薪酬義務(wù)后，再根據(jù)受益對(duì)象計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或當(dāng)期費(fèi)用。非貨幣薪酬激勵(lì)概念最早是在赫茨伯格的雙因素理論中提出的。一直以來(lái)，員工薪酬和福利計(jì)劃被稱為是激勵(lì)員工的最佳途徑。至于說(shuō)讓人愉快的工作氛圍，上級(jí)的重視和認(rèn)可，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)以及良好的組織文化等軟性因素，只有進(jìn)入企業(yè)才能真正的體會(huì)到。 組織在制定激勵(lì)薪酬計(jì)劃時(shí)，必然面臨著是按照工資的一定比例還是采用固定的現(xiàn)金模式的問(wèn)題。 八二定律告訴我們，組織中20%的員工創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī)，而激勵(lì)薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)體制通常都是按照這一原則設(shè)計(jì)的，因此，人們可以發(fā)現(xiàn)，總是那20%的人能一再地得到獎(jiǎng)金。 (二)激勵(lì)薪酬的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)薪酬是以效率和結(jié)果為導(dǎo)向的。許多時(shí)候，公司的挑選程序缺乏民主和公開(kāi)性，員工對(duì)挑選標(biāo)準(zhǔn)不甚了解，而且一些組織還采用秘密獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，失去了激勵(lì)薪酬的意義。 (三)激勵(lì)薪酬的外延風(fēng)險(xiǎn) 不可否認(rèn)，單一的激勵(lì)薪酬的作用會(huì)隨著員工知識(shí)水平和收入水平的提高以及職業(yè)生涯的發(fā)展而遞減。據(jù)美國(guó)學(xué)者迪桑 (一)中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題 。管理者在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不良。 (二)中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析 。一是看不到“立竿見(jiàn)影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與能力的提高是員工個(gè)人的事情。中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。 。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來(lái)源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過(guò)觀念的轉(zhuǎn)變來(lái)形成公司高層、普通員工對(duì)培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識(shí),進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè),對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),對(duì)培訓(xùn)結(jié)果有效利用,以學(xué)習(xí)型文化來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。人是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)首要因素，為了使員工充分發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的作用對(duì)員工有計(jì)劃有目的的進(jìn)行培訓(xùn)師企業(yè)必不可少的一項(xiàng)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)員工知識(shí)技能的更新和提高，創(chuàng)造里與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)企業(yè)之間的晶振成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)度必然
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